Tento přehled vybraných (a chronologicky podle data vynesení řazených) rozhodnutí Nejvyššího soudu a Ústavního soudu je věnován otázkám vzniku pracovního poměru, sporům o neplatnost rozvázání pracovního poměru a nárokům z rozvázání pracovního poměru vyplývajícím nebo s rozvázáním pracovního poměru souvisejícím.

 

Platné založení základního pracovněprávního vztahu (nikoliv faktického pracovního poměru)

Nebyl-li právní úkon, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním; protože pracovní smlouva a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou právní úkony, jimiž se zakládá základní pracovněprávní vztah, pokládají se – za předpokladu, že již bylo započato s jejich plněním – za platné, i kdyby nebyly uzavřeny v písemné formě vyžadované zákonem, nýbrž jen ústně nebo i jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost, o tom, co chtěli jednající projevit (konkludentně), neboť jejich neplatnosti se již nelze dovolat. Pro zjištění, jaký právní vztah se mezi účastníky vytvořil, nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o jejich vztazích, nýbrž významné je – bez ohledu na to, jak účastníci následně hodnotí své právní postavení – posouzení obsahu projevů vůle, tedy zjištění, co bylo skutečně (výslovně nebo jen konkludentně) projeveno.

Posouzení právního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jako základního pracovněprávního vztahu nebrání v projednávané věci (sp. zn. NS 21 Cdo 2034/2019) skutečnost, že jednatel zaměstnavatele předpokládal, že o tom, zda se zaměstnancem uzavře pracovní poměr, nebo mu budou 4 odpracované hodiny proplaceny, rozhodne až dalšího dne, neboť pro zjištění, jaký právní vztah se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vytvořil, nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o jejich vztazích, nýbrž významné je zjištění, co bylo skutečně projeveno.

Bylo-li by mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ujednáno, že o uzavření pracovního poměru mezi nimi se bude jednat až následujícího dne (na základě posouzení pracovních výsledků uchazeče o zaměstnání – zaměstnance ze dne 6. 8. 2013) a že dne 6. 8. 2013 tedy půjde jen o „práci na zkoušku“, mohla by mít tato okolnost vliv pouze na délku (dobu trvání) základního pracovněprávního vztahu sjednaného dne 6. 8. 2013, nikoli ovšem na jeho povahu. Základnímu pracovněprávnímu vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nemohl být na překážku ani nedostatek písemné formy dohody o jeho založení, neboť zaměstnanec již započal s výkonem závislé práce pro zaměstnavatele.

Z uvedeného vyplývá, že v projednávané věci nešlo o případ, kdy by zaměstnanec vykonával práci pro zaměstnavatele, aniž by mezi nimi byl platně založen základní pracovněprávní vztah; závěr odvolacího soudu, že mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vznikl (jen) faktický pracovní poměr, proto není správný, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2034/2019 ze dne 21. 1. 2020.

 

Uzavření pracovní smlouvy mezi klientem jako zaměstnavatelem a advokátem jako zaměstnancem

Zákon o advokacii vychází z toho, že není žádoucí, aby advokacie byla vykonávána (s vyslovenými výjimkami) v pracovním poměru. Pro případ, že přesto k takové situaci dojde (advokátovi vznikne pracovní nebo jiný obdobný poměr), definuje (určuje, stanoví) zákon o advokacii postup, jakým se taková situace řeší – „Komora pozastaví advokátovi výkon advokacie“. Kdyby mělo platit, že smlouva, jejímž obsahem je vznik pracovního nebo jiného obdobného poměru advokáta, je absolutně neplatná, nemuselo by ust. § 9 odst. 1 písm. a) v zákoně o advokacii vůbec být. Z absolutně neplatné smlouvy by totiž žádná práva a povinnosti jejím účastníkům nevznikly a advokát by se vůbec neocitl (nemohl ocitnout) v pozici advokáta v pracovním poměru. Navíc nelze ani přehlédnout, že zákon o advokacii řeší případný nesoulad se zákazem výkonu advokacie v pracovním poměru toliko v poměrech stavovských, tedy ve vztahu mezi advokátem a Komorou. Té dává do rukou nástroj, kterým může tuto situaci řešit (pozastaví advokátovi výkon advokacie). Zákon o advokacii však vůbec neřeší, co se děje ve vztahu mezi klientem a advokátem, kteří takovou smlouvu uzavřeli.

Nejvyšší soud ČR proto v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3978/2018 ze dne 28. 1. 2020 dospěl k závěru, že uzavře-li advokát s klientem (případně i disimulovanou) pracovní smlouvu, jejímž obsahem je poskytování právních služeb klientovi, řídí se jejich vztah touto smlouvou a pracovněprávními předpisy – jde o vztah pracovněprávní.

Jestliže v projednávané věci účastníci uzavřeli smlouvu o poskytování poradenské činnosti, jež byla soudy posouzena jako smlouva simulovaná, a poté byla disimulovaná smlouva (jež byla simulovanou smlouvou zastřena) posouzena jako smlouva pracovní, neobstojí závěr, že tato (disimulovaná) pracovní smlouva je absolutně neplatná pro rozpor se zákonem o advokacii.

 

Rozvázání pracovního poměru pro podstatné zhoršení pracovních podmínek po přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce

Byla-li výpověď zaměstnance podána ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, může se zaměstnanec dle ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Došlo-li k rozvázání pracovního poměru z uvedených důvodů, má zaměstnanec podle ust. § 339a odst. 2 zákoníku práce právo na odstupné.

Ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, tj. normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Při posuzování, zda došlo k podstatnému zhoršení pracovních podmínek ve smyslu ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce, tak může soud přihlédnout např. k okolnostem ovlivňujícím výkon práce z hlediska ekonomického, sociálního, technického a technologického, psychického, fyzického a fyziologického, zdravotního, bezpečnostního, ale i k náročnosti práce (fyzické či psychické), jejímu množství, kvalitě pracovního prostředí a pracovních a mezilidských vztahů na pracovišti, k provedeným organizačním změnám, možnostem jazykové komunikace, zaváděným novým programům a řízení, stupni kontroly pracovní i osobní (soukromé) činnosti, novým požadavkům na výkaznictví práce (jak z toho vyšly soudy) apod. Zároveň platí, že naznačená hlediska (okolnosti) mohou mít v každém jednotlivém případě s ohledem na jeho ostatní okolnosti různý stupeň významnosti, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1148/2019, ze dne 28. 1. 2020:

NS ČR souhlasí se závěrem odvolacího soudu, že v posuzované věci došlo v důsledku přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k podstatnému zhoršení pracovních podmínek a že z toho důvodu žalobce ukončil pracovního poměru výpovědí. Odvolací soud v této souvislosti správně přihlédl zejména k tomu, že byla změněna struktura odpovědnosti zaměstnance, komunikace přešla do důrazu na polský jazyk, navýšilo se množství přesčasů, došlo ke změně technických podmínek práce (IT technologie a programy, množství komunikačních přístrojů), výkaznictví a zavedení kamerového systému sledování (i) zaměstnance. Hypotézu právní normy obsažené v ust. § 339a odst. 1 zákoníku práce odvolací soud tedy vymezil v souladu se zákonem.

 

Výkon umělecké činnosti jako závislé práce nebo v občanskoprávních vztazích a změna režimu spolupráce zaměstnavatele s umělci a z toho vyplývající výpovědní důvod dle § 52 písm. c) zákoníku práce

Zaměstnavatelé mohou plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu jejich činnosti (stejně jako plnění ostatních úkolů) zajišťovat i jinak, než prostřednictvím osob zaměstnávaných v základním pracovněprávním vztahu, nejde-li o výkon závislé práce na základě smluv (dohod), jimiž se zakládají jiné než pracovněprávní vztahy.

Závislou prací může být i činnost výkonného umělce, kterým je fyzická osoba vytvářející umělecké výkony, jimiž jsou mimo jiné výkony herce, zpěváka, hudebníka, tanečníka, dirigenta, sbormistra, režiséra nebo jiné osoby, která hraje, zpívá, recituje, předvádí nebo jinak provádí umělecké dílo a výtvory tradiční lidové kultury. Vykazuje-li tato činnost znaky závislé práce vyplývající z ust. § 2 odst. 1 zákoníku práce a je-li prováděna za podmínek uvedených v ust. § 2 odst. 2 zákoníku práce, může být vykonávána jen v základním pracovněprávním vztahu (tj. v pracovním poměru nebo v právním vztahu založeném některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr).

Činnost výkonného umělce, u níž je kladen důraz na kreativitu, samostatnost a mnohdy i improvizaci, však lze provádět i v právním vztahu relativně nezávislém, zejména v podobě samostatné výdělečné činnosti na základě občanskoprávních smluv (dohod) uzavíraných mezi výkonnými umělci a těmi, kdo jejich umělecké výkony užívají (může jít například o smlouvy s herci nebo zpěváky na určité role v rámci představení s dohodnutým počtem repríz). Činnost výkonného umělce vykonávaná tímto způsobem se vyznačuje nízkou mírou závislosti výkonného umělce na druhé straně závazkového vztahu, zejména proto, že takovýto umělec svou činnost zpravidla vykonává v rámci většího počtu závazkových vztahů pro různé subjekty a není trvale vázán jen k jednomu z nich. Z uvedeného vyplývá, že právnické a fyzické osoby provozující činnost, při které užívají umělecké výkony, mohou svou činnost zajišťovat jak prostřednictvím výkonných umělců zaměstnávaných v základním pracovněprávním vztahu (tj. v pracovním poměru nebo v právním vztahu založeném některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr), tak na základě občanskoprávních smluv (dohod) uzavíraných mezi nimi a výkonnými umělci, a že je na rozhodnutí těchto právnických a fyzických osob, ke kterému z obou možných způsobů zajišťování své činnosti se přikloní, nebo zda zvolí kombinaci obou způsobů (tak, že s některými výkonnými umělci uzavřou za účelem vykonávání závislé práce pracovní smlouvu nebo dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr a s jinými vytvoří právní vztahy na občanskoprávní bázi, aniž by šlo o výkon závislé práce).

Protože uvedené právnické a fyzické osoby mohou způsob zajišťování své činnosti – v závislosti na svých potřebách – také měnit, mohou též rozhodnout o tom, že činnost dosud zajišťovanou prostřednictvím výkonných umělců zaměstnávaných v základním pracovněprávním vztahu budou nadále zabezpečovat na základě občanskoprávních smluv (dohod) uzavíraných s výkonnými umělci, popřípadě s menším počtem zaměstnávaných výkonných umělců při zvýšení počtu těch, kteří u nich působí na občanskoprávní bázi. Takové rozhodnutí může mít povahu rozhodnutí o organizačních změnách ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, vzhledem k nimž se zaměstnávaný výkonný umělec stane nadbytečným, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2128/2019 ze dne 29. 1. 2020.  

 

Porušení nabídkové povinnosti (jiné vhodné práce) sjednané v kolektivní smlouvě

Podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2006 zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, nešlo-li o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže neměl možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, nebo jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci (ust. § 46 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů). Právní úprava pracovněprávních vztahů účinná ode dne 1. 1. 2007 tento institut tzv. nabídkové povinnosti nepřevzala. Znamená to, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 zákoníku práce, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla vhodná.

Absence zákonné úpravy tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele nevylučuje, aby obdobná povinnost zaměstnavatele byla zakotvena (sjednána) v kolektivní smlouvě. Ujednání kolektivní smlouvy o tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele představuje zákonem předpokládanou úpravu práv zaměstnanců neupravených zákonem.

Porušení kolektivní smlouvy v ujednání o tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatelem nezpůsobuje neplatnost navazující výpovědi z pracovního poměru pro rozpor se zákonem. Výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, které podle kolektivní smlouvy měla předcházet nabídka jiné vhodné práce dotčenému zaměstnanci učiněná zaměstnavatelem, by byla neplatným právním jednáním ve smyslu ust. § 580 odst. 1 a § 588 o. z. pro rozpor s dobrými mravy, jestliže by zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl v souladu s kolektivní smlouvou nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li by současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu. Tam, kde na přímý úmysl zaměstnavatele způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru újmu usuzovat nelze, závěr o rozporu výpovědi z pracovního poměru s dobrými mravy nepřipadá v úvahu, i kdyby jinak k porušení nabídkové povinnosti ze strany zaměstnavatele došlo; odpovědnost zaměstnavatele za škodu, kterou porušením tzv. nabídkové povinnosti zaměstnanci způsobil, tím není dotčena, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2244/2018 ze dne 13. 2. 2020.

 

Porušení pracovněprávní povinnosti v době pracovní neschopnosti

Zaměstnanec, který v době, kdy byl ošetřujícím lékařem, popřípadě lékařem orgánu nemocenského pojištění, uznán dočasně práce neschopným, nevykonává práce dohodnuté v pracovní smlouvě, se tím nedopouští (nemůže dopustit) porušení povinností, které mu vyplývají z pracovního poměru.

Jestliže však zaměstnanec v době, kdy byl uznán dočasně práce neschopným, osobně vykonává pro zaměstnavatele podle jeho pokynů (s jeho vědomím) ve stanovené pracovní době a ve sjednaném místě práce podle pracovní smlouvy nebo vykonává-li v době trvání této překážky v práci pro zaměstnavatele práci podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě z vlastní iniciativy, ačkoliv tak v době této překážky v práci zaměstnanec není povinen činit, musí při tom dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru (dodržovat předpisy vztahující se k jím vykonávané práci); jestliže tak nečiní, dopouští se porušení těchto povinností, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3212/2019 ze dne 25. 2. 2020.

 

Zdánlivost právního jednání

Zdánlivost (nicotnost) právního jednání nastává přímo ze zákona a soud (popřípadě jiný orgán veřejné moci) k ní při svém rozhodování nebo při postupu v řízení přihlíží i bez návrhu účastníků řízení (z úřední povinnosti); vezme ji tedy v úvahu vždy, jakmile vyjde najevo, aniž by bylo zapotřebí, aby se jí někdo z účastníků dovolal nebo na ni jinak poukazoval.

Jedním z případů zdánlivého právního jednání (jednání vzbuzujícího pouze „zdání“, že jde o právní jednání), k němuž se podle zákona nepřihlíží a na které se tedy hledí, jako kdyby k němu nikdy nedošlo, je jednání, při kterém nebyla zjevně projevena vážná vůle. Jde například o projev vůle učiněný v žertu, při hře, při výuce nebo za jiných podobných okolností, z nichž bylo zřejmé, že jednající ve skutečnosti nechtěl způsobit takové právní následky, které jsou s konkrétním projevem vůle spojeny, vysvětluje Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2862/2019 ze dne 31. 3. 2020.

Zdánlivým právním jednáním je rovněž simulované právní jednání (jednání, které je činěno jen „naoko“), při němž jednající strany navenek pouze předstírají vůli právní jednání učinit a kdy jejich projev vůle pro chybějící vážnost projevené vůle nesměřuje k vyvolání právních následků, které jsou s předstíraným projevem vůle spojeny. Má-li být simulovaným právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy.

Zdánlivost (nicotnost) právního jednání je třeba odlišovat od jeho neplatnosti. Právní jednání může být neplatné, jen jestliže není zdánlivé (nicotné), neboť na takové právní jednání se hledí, jako kdyby k němu nikdy nedošlo.

V projednávané věci podle skutkových zjištění soudů žalovaný a žalobkyně uzavřeli pracovní smlouvu nikoli proto, aby žalobkyně konala práci pro žalovaného, ale jejím účelem bylo zajistit manželovi žalobkyně za jím odvedenou práci „příjmy nepodléhající konkursu“. Soudy proto správně posoudily pracovní smlouvu uzavřenou mezi žalobkyní a žalovaným jako simulované (předstírané) právní jednání (jednání, které bylo činěno jen „naoko“) žalobkyně a žalovaného, jejichž projevená vůle nebyla vážná ve smyslu ust. § 552 o. z., neboť nesměřovala k vyvolání právních následků, které jsou s uzavřením pracovní smlouvy spojeny. Ke zdánlivosti (nicotnosti) tohoto právního jednání soudy správně přihlédly i bez návrhu účastníků (z úřední povinnosti) a v souladu se zákonem dovodily, že touto „pracovní smlouvou“ nebyl (nemohl být) mezi žalobkyní a žalovaným založen pracovní poměr. Na tom, že mezi účastníky nevznikl pracovní poměr, nemůže nic změnit ani zjištění soudů o některých občasných činnostech, které žalobkyně jménem žalovaného prováděla i před uzavřením „pracovní smlouvy“ a které představovaly jen „příležitostnou výpomoc manželovi“, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2862/2019 ze dne 31. 3. 2020.

 

Výpověď daná bez nabídky jiné vhodné práce dle kolektivní smlouvy

Výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, které podle kolektivní smlouvy měla předcházet nabídka jiné vhodné práce dotčenému zaměstnanci učiněná zaměstnavatelem, je podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3516/2018, ze dne 29. 4. 2020, pro rozpor s dobrými mravy neplatným právním úkonem, jestliže zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi z pracovního poměru až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl v souladu s kolektivní smlouvou nabídnout, a veden přímým úmyslem tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu.

 

Rozdílná výše odstupného – diferenciace v závislosti na způsobu rozvázání pracovního poměru, výši příjmu zaměstnance

Jsou-li dány podmínky pro skončení pracovního poměru v rámci mezí (způsobů skončení pracovního poměru) stanovených zákonem, nelze ve využití této zákonem dané dispozice spatřovat nerovnost či diskriminaci. Zaměstnavateli nelze bez dalšího upírat právo na využití dispozic, daných zákonem. Jestliže zaměstnavatel z důvodů, které soudy obsáhle zjišťovaly (postavení v podnikové hierarchii, mzdová úroveň atd.), diferencoval způsob (formu) rozvázání pracovního poměru, nelze mu jeho postup vytýkat a na podkladě zásady rovného zacházení dovozovat pro žalobce jakýsi „přímus“ k omezení jeho smluvní volnosti a k volbě formy rozvázání pracovního poměru. Přes zdůraznění rovnosti v právu nelze opomenout, že hlavní hodnotou chráněnou soukromým právem je (smluvní) svoboda. Nelze tak dospět k závěru, že by nevytvořením právního podkladu pro přiznání vyššího odstupného podle kolektivní smlouvy (tj. rozvázáním pracovního poměru výpovědí namísto dohody) došlo ke vzniku nerovnosti či diskriminace.

Nejvyšší soud ČR proto ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 68/2020, ze dne 18. 5. 2020, dospěl k závěru, že ve skutečnosti, že výše odstupného poskytovaného na základě kolektivní smlouvy při rozvázání pracovního poměru z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je diferencována v závislosti na způsobu rozvázání pracovního poměru a na výši příjmů jednotlivých zaměstnanců, nelze spatřovat nerovné či diskriminační jednání.

 

Okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu opakovaných neomluvených absencí

Neomluvené zameškání práce v trvání pěti dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance znamenající porušení povinností však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu; kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci je nutno přihlédnout zejména k důsledkům nepřítomnosti zaměstnance v práci, k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností, připomenul Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 18. 5. 2020 při řešení případu sp. zn. 21 Cdo 338/2020 dřívější výklad vyplývající z rozsudku ze dne 21. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2542/2007.

 

(Ne)Valorizace náhrady mzdy z neplatného rozvázání pracovního poměru

Ust. § 357 odst. 1 zákoníku práce výslovně stanoví, že jestliže je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda (§ 111), na kterou by zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba průměrný výdělek uplatnit, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě; to platí také při uplatnění pravděpodobného výdělku (§ 355). Z uvedeného současně, jak uvedeno v rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3191/2018, ze dne 20. 5. 2020, vyplývá, že „případnou valorizaci průměrného výdělku připouští zákonná úprava pouze u náhrady škody, nikoliv u nároku na náhradu mzdy z neplatného rozvázání pracovního poměru“ (srov. ust. § 202 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., ust. § 390 odst. 2, popřípadě s účinností od 1. 10. 2015 ust. § 271u odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb.).

 

Výběr propouštěného zaměstnance a výpověď daná odborovému funkcionáři z organizačních důvodů

Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. (Ust. § 61 odst. 2 věty první zákoníku práce.) Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce, pak jsou dle ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle ust. § 72 zákoníku práce shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

I když v zásadě platí, že o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a že soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat, zvýšená ochrana člena orgánu odborové organizace (dle ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce) modifikuje výlučné oprávnění zaměstnavatele k výběru zaměstnance, který je nadbytečným, tak, že z více zaměstnanců vykonávajících tentýž druh práce, který je v důsledku organizační změny nadále pro zaměstnavatele potřebný jen v menším rozsahu, je možné zaměstnance, který je členem orgánu odborové organizace, vybrat jako nadbytečného jen tehdy, nelze-li po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance nadále zaměstnával. Okolnost, že zaměstnanec je členem orgánu odborové organizace, však neznamená, že zaměstnavatel je povinen takového zaměstnance při rozhodování o tom, který z více zaměstnanců vykonávajících stejný druh práce bude shledán nadbytečným, pominout a že je při tomto rozhodování oprávněn vybírat jen z těch zaměstnanců, kteří nejsou členy orgánu odborové organizace působící u zaměstnavatele, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4243/2019 ze dne 26. 8. 2020.

V projednávané věci odvolací soud při posuzování, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance – odborového funkcionáře nadále zaměstnával, přestože ve vztahu k němu byl dán důvod výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, přihlédl k tomu, že zaměstnanec mnohdy nerespektoval autoritu nadřízených, že na výtky reagoval nepřiměřeně a občas i vulgárně, že minimálně v jednom případě otevřeně nerespektoval pokyn nadřízené a reagoval na něj vulgárně, že měl podstatné nedostatky z hlediska své odborné kvalifikace (při pravidelném přezkoušení u Úřadu pro civilní letectví dosáhl nejhoršího výsledku ze všech palubních průvodčích), že vystupoval autoritativně až konfliktně ve vztahu k cestujícím a že k plnění pracovních úkolů přistupoval mnohdy velmi neochotně. Dospěl-li odvolací soud za těchto okolností k závěru, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnával, je jeho vymezení relativně neurčité (abstraktní) hypotézy právní normy obsažené v ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce úplné a správné. Odvolací soud v této souvislosti důvodně akcentoval okolnost, že zaměstnanec minimálně v jednom případě otevřeně nerespektoval pokyn nadřízené a reagoval na něj vulgárně, neboť povinnost zaměstnance konat práci podle pracovní smlouvy podle pokynů zaměstnavatele patří mezi základní atributy závislé práce vykonávané v pracovněprávním vztahu a povinnost plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy je jednou ze základních povinností zaměstnance, zhodnotil Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4243/2019 ze dne 26. 8. 2020.

 

Útok na majetek zaměstnavatele jako důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 991/2019, ze dne 28. 8. 2020, připomenul, že ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost vyplývající z ust. § 301 písm. d) zákoníku práce, jež zároveň ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální. Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý, představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Pokud jde o skutkový stav případu, tak: Stavbyvedoucí (vedoucí projektu) na dobu 14 dní bez souhlasu zaměstnavatele bezplatně zapůjčil „tzv. na dobré slovo“ třetímu subjektu – klientovi,  smluvnímu, obchodnímu partnerovi zaměstnavatele – část lešenářského materiálu Layer Blitz 0,73 (v hodnotě cca 54 000 Kč) patřícího zaměstnavateli.

Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 991/2019, ze dne 28. 8. 2020 zhodnotil, že v daném případě je třeba přihlížet zejména k tomu, že se zaměstnanec svým jednáním, kdy bez vědomí zaměstnavatele ponechal část majetku zaměstnavatele na dva týdny v dispozici třetí osoby, aniž zajistil dostatečnou právní ochranu tohoto majetku a odpovídající protiplnění, dopustil nepřímého útoku na majetek svého zaměstnavatele, a to navíc v postavení vedoucího zaměstnance, který měl zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů a přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele. Na této povaze jednání zaměstnance nemůže nic změnit skutečnost, že „lešenářský materiál byl beze zbytku vrácen“ a že „pochybení zaměstnance přispělo k upevnění dobrých vztahů s klientem“, neboť podstatně významnější než eventuální výše škody způsobené zaměstnavateli je v posuzovaném případě narušení nezbytné vzájemné důvěry a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k majetku zaměstnavatele ve smyslu ust. § 301 písm. d) a § 302 písm. g) zákoníku práce.

 

Vymezení pojmu „správní činnosti“ podle ust. § 2 odst. 3 zákona o úřednících územních samosprávných celků pro účely určení, kdo je úředníkem územního samosprávného celku

Na pracovněprávní vztahy úředníků územních samosprávných celků se dle ust. § 1 odst. 2 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, v platném znění, vztahuje zákoník práce, nestanoví-li tento zákon jinak.  Úředníkem se přitom pro účely tohoto zákona ve smyslu jeho ust. § 2 odst. 4 rozumí zaměstnanec územního samosprávného celku podílející se na výkonu správních činností zařazený v uvedených úřadech územních samosprávných celků. (Úředníkem územního samosprávného celku naopak není podle ust. § 1 odst. 3 zákona zaměstnanec samosprávného celku zařazený v jeho organizačních složkách; zaměstnanec zařazený jen v jeho zvláštních orgánech; zaměstnanec, který vykonává výhradně pomocné, servisní nebo manuální práce nebo který výkon takových prací řídí.) Správní činnosti jsou pro účely tohoto zákona definovány v ust. § 2 odst. 3 tohoto zákona, a to jako plnění úkolů v samostatné nebo přenesené působnosti územního samosprávného celku podle zvláštních právních předpisů. Podrobný výklad pojmu správní činnosti ve smyslu ust. § 2 odst. 3 zákona a určení toho, kdo je nebo není úředníkem územního samosprávného celku, podal Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4041/2018 ze dne 28. 8. 2020, a to na pozadí řešení sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru:

• Úředník územního samosprávného celku je definován třemi základními kritérii (znaky): a) musí jít o zaměstnance v pracovním poměru k územnímu samosprávnému celku, b) musí jít o zaměstnance zařazeného do úřadu územního samosprávného celku a c) musí jít o zaměstnance podílejícího se na správních činnostech. Tato kritéria musí být splněna kumulativně, jinak zaměstnance za úředníka považovat nelze.
• Pod „správní činnosti“ ve smyslu ust. § 2 odst. 3 zákona o úřednících územních samosprávných celků je možno podřadit plnění úkolů v oblasti veřejné správy (státní správy a samosprávy), tj. činnosti vykonávané na podkladě a v mezích veřejného práva v obecném (veřejném) zájmu, jež představují přímý nebo nepřímý výkon moci spojený s odpovědností konajícího správního orgánu a osob do něj zařazených za dosažení sledovaného výsledku. Zpravidla se bude jednat o činnosti, pro které musí zaměstnanec (úředník) splňovat zvláštní odbornou způsobilost. Naopak, za „správní činnosti“ nelze považovat pomocné, servisní nebo manuální práce (tzv. obslužné činnosti) a jejich řízení, popřípadě další činnosti, při jejichž výkonu zaměstnanec nenese odpovědnost za výsledek při plnění úkolů v oblasti samostatné a přenesené působnosti územního samosprávného celku.
• Zaměstnance územního samosprávného celku bude možné (za splnění zbývajících dvou předpokladů) považovat za úředníka, pokud se alespoň zčásti podílí na plnění úkolů, které jsou územnímu samosprávnému celku v samostatné nebo přenesené působnosti uloženy zvláštními právními předpisy nebo které vyplývají z usnesení jeho volených orgánů. V každém jednotlivém případě se závěr bude odvíjet od skutkových zjištění o sjednaném druhu práce zaměstnance a o činnostech, které v jeho rámci zaměstnanec fakticky vykonává (vykonával).
• Podřazení zaměstnancem vykonávaných činností pod „správní činnosti“ ve smyslu ust. § 2 odst. 3 zákona o úřednících územních samosprávných celků je právním posouzením věci, které účastníci řízení nemohou učinit předmětem shodného tvrzení podle ust. § 120 odst. 3 o. s. ř.
• Tajemníkovi obecního úřadu náleží též posouzení, zda fyzická osoba (zaměstnanec) je úředníkem, a rozhodnutí o jejím zařazení k výkonu správní činnosti v souladu s druhem práce uvedeným v pracovní smlouvě. Z tohoto zařazení je potom možno při posuzování charakteru pracovněprávního vztahu takto zařazeného (nezařazeného) zaměstnance vycházet. Stane-li se však následně otázka, zda zaměstnanec je úředníkem (a na jeho pracovněprávní vztah se vztahuje zákon o úřednících), předmětem sporu mezi zaměstnavatelem (územním samosprávným celkem) a tímto zaměstnancem, může (musí) soud sám posoudit, zda byla splněna všechna základní kritéria (znaky), aby zaměstnanec mohl být považován za úředníka.

 

Žádost zaměstnavatele o souhlas odborové organizace s výpovědí chráněnému odborářskému funkcionáři a projednání výpovědi jinému zaměstnanci – záměna

Právní úprava důsledně rozlišuje mezi povinnostmi zaměstnavatele, které má ve vztahu k odborové organizaci při jednostranném rozvázání pracovního poměru s nečlenem odborové organizace, případně se členem odborové organizace, který ale není členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, a mezi povinnostmi zaměstnavatele, které má ve vztahu k odborové organizaci při jednostranném rozvázání pracovního poměru se členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení.

Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací (ust. § 61 odst. 1 zákoníku práce). Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas (ust. § 61 odst. 2 věty první zákoníku práce). Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle ust. § 64 odst. 2 zákoníku práce, pak jsou dle ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle ust. § 72 zákoníku práce shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

V prvním případě jde o „pouhé“ projednání, jehož absence nezakládá neplatnost dotčených rozvazovacích jednání. V případě jednostranného rozvázání pracovního poměru se členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, však zákon ukládá zaměstnavateli povinnost požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí, a to pod sankcí neplatnosti takového rozvázání pracovního poměru (s výjimkou uvedenou v ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce).

Zaměstnavatel musí ve své žádosti ve smyslu ust. § 61 zákoníku práce jasně definovat, zda žádá odborovou organizaci o „projednání“ výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru nebo zda žádá o „předchozí souhlas“ s takovým rozvázáním pracovního poměru.

Má-li však být výpověď z pracovního poměru neplatná z důvodu nedostatku žádosti zaměstnavatele o předchozí souhlas odborové organizace s tímto jednáním zaměstnavatele, je třeba, aby neplatnost vyžadoval také smysl a účel zákona. Smysl a účel zákona (ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce) přitom nevyžaduje, aby výpověď byla neplatná jen proto, že zaměstnavatel místo o předchozí souhlas s výpovědí požádal odborovou organizaci o její vyjádření k výpovědi, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 778/2020 ze dne 22. 9. 2020.

Přestože v projednávané věci zaměstnavatel nepožádal odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí z pracovního poměru, nelze ji jen z tohoto důvodu považovat za neplatnou pro nesplnění podmínky, že to smysl a účel zákona vyžaduje. Nelze totiž přehlédnout, že se odborová organizace k zamýšlené výpovědi z pracovního poměru vyjádřila tak, že „s tímto návrhem nesouhlasí“. I když zde tedy chybí žádost odborové organizaci o předchozí souhlas s výpovědí z pracovního poměru, nepochybně zde je nesouhlasné stanovisko odborové organizace s tímto záměrem, zhodnotil Nejvyšší soud věc projednávanou pod sp. zn. 21 Cdo 778/2020.

 

Snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti z důvodu porušení povinností práce neschopného zaměstnance (pojištěnce) a výpověď z téhož důvodu

Poruší-li zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, v období prvních 14 (resp. od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v období prvních 21) kalendářních dnů pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce (povinnosti uvedené v ust. § 192 odst. 6 větě první zákoníku práce – t.j. zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek), může z tohoto porušení zaměstnavatel vyvodit důsledek v podobě snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu. I když v konečném důsledku bude vždy záležet na úvaze zaměstnavatele, zda k tomuto opatření přistoupí, neznamená to, že úvaha zaměstnavatele – za situace, kdy tak učiní – může být bezbřehá. Jeho libovůli zde brání požadavek, aby ke snížení nebo neposkytnutí náhrady zaměstnavatel přistoupil „se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností“. Rozsah snížení náhrady je tedy v každém jednotlivém případě odvislý od intenzity porušení uvedených povinností z hlediska jeho závažnosti. Teprve v případě nejzávažnějšího porušení povinností připadá v úvahu opatření v podobě neposkytnutí náhrady.

Pro posouzení intenzity porušení povinnosti uvedené v ust. § 192 odst. 6 větě první zákoníku práce zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech není pojem „závažnost porušení těchto povinností“ definován, přičemž na jeho vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Ust. § 192 odst. 5 věty první zákoníku práce tedy patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Vymezení hypotézy právní normy v každém konkrétním případě závisí na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinností uvedených v ust. § 192 odst. 6 větě první zákoníku práce k osobě zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů a ostatních povinností zaměstnance, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti zaměstnance, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétní povinnosti zaměstnance, k důsledkům porušení povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho opatření podle ust. § 192 odst. 5 zákoníku práce odpovídalo závažnosti konkrétního porušení povinnosti zaměstnancem.

Opatření zaměstnavatele podle ust. § 192 odst. 5 věty první zákoníku práce spočívající ve snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu je právním úkonem (právním jednáním), neboť jeho učiněním dochází k zániku nároku zaměstnance na poskytnutí této náhrady v rozsahu provedeného snížení (neposkytnutí). Pro uvedené opatření zaměstnavatele zákon nestanoví určitou formu; může být učiněno písemně, ústně, popřípadě jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti, že ke snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu došlo (konkludentně). Účinnost tohoto adresného jednostranného právního úkonu předpokládá, že projev vůle zaměstnavatele dojde, je doručen zaměstnanci (adresátovi), tj. že se dostane do sféry jeho dispozice; k jeho učinění tedy nepostačuje, že zaměstnavatel náhradu (zčásti nebo zcela) nezúčtuje zaměstnanci k výplatě, ale zaměstnance současně musí seznámit s tím, že tak činí na základě uvedeného opatření.

Předpokladem pro snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu podle ust. § 192 odst. 5 věty první zákoníku práce je, že porušení povinností dočasně práce neschopného zaměstnance dodržovat po stanovenou dobu dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost stanovenou zvláštním právním předpisem (zákonem o nemocenském pojištění) zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, zaměstnavatel zjistil kontrolou provedenou v souladu s ust. § 192 odst. 6 větou první a druhou zákoníku práce. Tato kontrola nesestává jen ze samotného kontrolního úkonu, kterým bylo zjištěno porušení uvedených povinností. Její neoddělitelnou součástí je též vyhotovení písemného záznamu o kontrole s uvedením skutečností, které znamenají porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Kontrola je potom završena doručením uvedeného záznamu zaměstnanci, který tento režim porušil (do vlastních rukou), okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Postup zaměstnavatele, který uvedené náležitosti nesplňuje, není kontrolou provedenou podle ust. § 192 odst. 6 věty první a druhé zákoníku práce, a jednání zaměstnance, které zaměstnavatel takovým postupem zjistil, proto ani nemůže být považováno za porušení povinností podle ust. § 196 odst. 6 věty první zákoníku práce zaměstnancem. Z uvedeného plyne závěr, že opatření zaměstnavatele podle ust. § 192 odst. 5 věty první zákoníku práce, které nebylo vydáno na základě kontroly provedené zaměstnavatelem v souladu s ust. § 192 odst. 6 větou první a druhou zákoníku práce, odporuje zákonu a je neplatným právním úkonem.

Vedle předpokladů pro snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu zákon upravuje též zákaz, podle kterého náhrada nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v ust. § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem. Jedná se o stanovení zákazu dvojího postihu za totéž porušení povinnosti v oblasti soukromého práva. Pro zaměstnavatele – zhodnotí-li, že zaměstnanec povinnost porušil zvlášť hrubým způsobem – z tohoto zákazu vyplývají dvě možnosti. Buď se rozhodne pracovní poměr rozvázat výpovědí podle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce, pak ale nepřichází v úvahu, že by pro totéž porušení zaměstnanci snížil nebo neposkytl náhradu mzdy nebo platu, nebo sníží či neposkytne zaměstnanci náhradu, pak ale nemůže pro stejné porušení přistoupit k výpovědi z pracovního poměru. Obojí současně realizovat nelze. Pokud by zaměstnavatel tento zákaz neakceptoval, je z uvedených dvou právních úkonů platný jen ten, který byl (s přihlédnutím k jejich adresnosti) učiněn dříve; právní úkon, který byl učiněn později, nebo oba právní úkony, byly-li učiněny současně, jsou pro rozpor se zákonem neplatné, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4368/2018 ze dne 29. 9. 2020.

 

Okamžité zrušení pracovního poměru za neomluvené absence

Zaměstnanec pracující jako řidič vysokozdvižného vozíku neomluveně zameškal 3 pracovní směny. Při posuzování intenzity porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci bylo přihlédnuto k tomu, že se zaměstnanec dopustil neomluvených absencí opakovaně a zcela svévolně, čímž porušil jednu ze základních povinností zaměstnance (srov. ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce). Zaměstnanec si musel být přitom vědom, že může minimálně ohrozit plynulost provozu, protože řídit vysokozdvižný vozík může jen zaměstnanec s příslušným oprávněním, a že tedy neočekávaná nepřítomnost řidiče na směně je obtížně nahraditelná jiným zaměstnancem. Nadto byl zaměstnanec po první neomluvené absenci písemně upozorněn na možnost rozvázání pracovního poměru, a přesto se v krátkém časovém odstupu dopustil dalších dvou neomluvených absencí.

Nejvyšší soud ČR ve svém usnesení sp. zn. 21 Cdo 1440/2020 ze dne 13. 10. 2020 připomenul i  rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 5. 2008 sp. zn. 21 Cdo 2542/2007, v jehož odůvodnění vyslovil názor, že neomluvené zameškání práce v trvání pěti dnů zpravidla představuje samo o sobě porušení pracovní kázně (nyní podle dikce současného zákoníku práce porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci) zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. V odůvodnění uvedeného rozsudku však dovolací soud zároveň zdůraznil, že jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu. Z uvedeného rozsudku Nejvyššího soudu nevyplývá, že by za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nemohlo být považováno i neomluvené zameškání práce v trvání méně než pěti dnů. Kromě počtu dnů neomluveného zameškání práce totiž soud vždy přihlíží i k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu.

 

Smlouva mezi občanským sdružením a členem jeho statutárního orgánu podřízená režimu zákoníku práce

I podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2013 bylo v případě člena statutárního orgánu občanského sdružení možné, aby se vztah mezi ním a občanským sdružením řídil – vedle zákona o sdružování občanů a zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku – smlouvou upravující výkon funkce (plnění povinností spadajících do působnosti statutárního orgánu). Tato smlouva není (jako celek) neplatná jen proto, že ji smluvní strany „podřídily“ režimu zákoníku práce. Jakkoliv nezaloží mezi stranami pracovněprávní poměr (člen statutárního orgánu se na jejím základě nestane zaměstnancem občanského sdružení), její ujednání, která neodporují kogentním právním normám, smluvní strany zavazují, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 27 Cdo 1597/2019 ze dne 11. 11. 2020.

 

Nárok na dovolenou při neplatném rozvázání pracovního poměru

Z nálezu Ústavního soudu sp. zn. II ÚS 2522/19 ze dne 17. 12. 2020 lze při aplikaci judikatury SDEU dovodit, že zaměstnanci, který ve smyslu ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce oznámí zaměstnavateli (dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době), že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával (a podá žalobu ve smyslu ust. § 72 zákoníku práce), vznikne, a to za dobu, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru (tedy zjednodušeně řečeno za dobu trvání sporu o platnost rozvázání pracovního poměru) nárok na dovolenou. Ústavní soud v předmětném nálezu shledal, že obecné soudy se nedostatečně zabývaly argumentací žalujícího zaměstnance (stěžovatele) ohledně dopadu unijního práva (konkrétně čl. 7 směrnice o pracovní době a judikatury SDEU) na projednávaný případ. (Nedošlo k předložení předběžné otázky SDEU, zda se výklad čl. 7 směrnice o pracovní době provedený ve věci C-282/10 o nepodmíněnosti práva na dovolenou reálným výkonem práce po určitou dobu vztahuje i na situace, v nichž jde o právo na dovolenou za dobu, po níž probíhal soudní spor o nezákonnosti ukončení pracovního poměru).

 

Dohoda o možnosti odvolání z vedoucího pracovního místa (a vzdání se tohoto místa) a rozvázání pracovního poměru z důvodu fikce nadbytečnosti zaměstnance

Dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem podle ust. § 73 odst. 2 zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 12. 2010, o tom, že zaměstnanec může být odvolán z vedoucího pracovního místa a že se zaměstnanec může svého vedoucího pracovního místa vzdát, mohla být platně uzavřena i ústně, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3084/2020 ze dne 28. 12. 2020. (Sporný případ byl posuzován podle zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2020. Uvedený závěr dopadá i na aktuální právní úpravu, neboť NS přisvědčil odvolacímu soudu, že „zákoník práce nestanoví pod sankcí neplatnosti povinnost písemné formy této dohody“. A dále Nejvyšší soud hodnotí, že zákoník práce vychází z principu bezformálnosti pracovněprávních úkonů (jednání), podle nějž se určitá forma právního úkonu vyžaduje, jestliže tuto formu určí zákon nebo dohoda subjektů. Každý pracovněprávní úkon tak smí být učiněn jakoukoli formou, tedy písemně nebo ústně (výslovně), popřípadě jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost, co chtěli zaměstnanec a zaměstnavatel projevit (konkludentně), ledaže je zákonem předepsáno nebo smluvními stranami základních pracovněprávních vztahů (jinými subjekty pracovněprávních vztahů) dohodnuto, že smí být učiněn pouze písemně.)

Právně relevantním návrhem (ofertou) na uzavření dohody podle ust. § 73 odst. 2 zákoníku práce může být pouze takový projev vůle zaměstnavatele, který je určen (adresován) konkrétnímu zaměstnanci a směřuje k uzavření dohody s obsahem, který je dostatečně určitý a z něhož vyplývá vůle zaměstnavatele být jím vázán v případě jeho přijetí.

V projednávané věci zaměstnankyně podpisem pracovní smlouvy „stvrdila, že byla řádně seznámena s pracovním řádem a vnitřními předpisy zaměstnavatele“, tedy i organizačním řádem, „který mimo jiné upravuje i pracovní náplň ředitele školy a stanoví jeho povinnosti při odvolání z funkce nebo vzdání se funkce“. Poté byla zaměstnankyni nabídnuta pracovní pozice ředitelky školy o obsahu vymezeném v organizačním řádu a zaměstnankyně tuto nabídku přijala. Tímto postupem však nemohlo dojít k platnému sjednání dohody podle ust. § 73 odst. 2 zákoníku práce, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3084/2020 ze dne 28. 12. 2020. – Jelikož za dané situace nebyla uzavřena dohoda podle ust. § 73 odst. 2 zákoníku práce, nemohlo dojít k platnému odvolání zaměstnankyně z vedoucího pracovního místa, a nebyl tudíž splněn základní předpoklad pro dání platné výpovědi z pracovního poměru z důvodu fikce nadbytečnosti podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

 

Karel Vojáček, publicista věnující se otázkám justice
Foto: canva.com