Mnoho zaměstnavatelů i zaměstnanců neví, že si mohou v pracovněprávních vztazích sjednat podmínky. Umožňuje to zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen o. z.), který se v těchto vztazích používá na základě principu subsidiarity. Protože zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále zák. práce), tuto možnost neuvádí, mohou účastníci pracovněprávního vztahu postupovat podle § 548 o. z. a vázat poskytnutí nebo zánik (skončení) určitého práva (nároku) na splnění podmínky.

Většina zaměstnavatelů však dosud setrvává ve vžitých legislativních „kolejích“ a nových možností, které umožňuje o. z., příliš nevyužívá. V mnohých případech přitom jde o usnadnění postupu při řešení otázek vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Existenci podmínek sice obsahoval již dřívější občanský zákoník, ale jejich sjednávání v důsledku neznalosti právní úpravy zaměstnavatelé a zaměstnanci téměř nevyužívali. Jaká je pracovněprávní úprava a jak se projevuje v advokátní praxi?

Podmínky a právní jednání

Občanský zákoník nahradil pojem „právní úkony“ pojmem „právní jednání“. Nedílnou součástí právního jednání mohou být podmínky podle § 548 o. z. a násl. Proto nelze význam podmínek vysvětlit bez vymezení pojmu a obsahu „právního jednání“. ¹⁾

Podle § 545 o. z. právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů,²⁾ zvyklostí a zavedené praxe stran. Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla-li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána.

Zvyklostí, na níž odkazuje 545 o. z., se rozumí určitá skutečnost, která je natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně nedovolávají, případně ji neznají.

Podmínky pro platnost

Občanský zákoník uvádí v § 551 a násl. další podmínky pro platnost právního jednání. O něj nepůjde, jestliže bude chybět vážná vůle jednající osoby nebo jestliže nelze pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit obsah právního jednání ani výkladem (§ 553 odst. 1 o. z.). Co bude vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, jestliže byl takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Nelze-li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen (§ 556 odst. 1 o. z.).

K čemu se nepřihlíží

Posuzování některých forem právního jednání může vyvolávat v praxi problémy. Zejména tehdy, je-li takové ustanovení v zákoníku práce označeno tak, že se „k němu nepřihlíží“.

Tato úprava v zákoníku práce vychází z nového způsobu řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 o. z. uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží. Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě, jakou určuje zákoník práce (např. výpověď z pracovního poměru), nebo dojde-li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou

Druhy podmínek

Výsledkem právního jednání mohou být podmínky, které upravují vznik, změnu nebo zánik práv a povinností vyplývající z pracovněprávních vztahů. Ustanovení § 548 a § 549 o. z. rozlišuje dva druhy podmínek, které se mohou uplatňovat v pracovněprávních vztazích. Podmínka je odkládací, závisí-li na jejím splnění, zda právní následky právního jednání nastanou. Znamená to, že právní jednání bude sice platné, nebude však účinné. Nebude ani existovat jistota, zda této účinnosti nabude, případně kdy se tak stane.

O rozvazovací podmínku se bude jednat tehdy, jestliže závisí na jejím splnění, zda právní následky již nastalé pominou (např. následná nemožnost plnění). To bude mít za následek, že pracovněprávní jednání, které bylo platné, závazné a účinné, své právní účinky ztratí. Účinnost právního jednání v tomto případě skončí okamžikem splnění rozvazovací podmínky.

Občanský zákoník řeší i vzájemný vztah obou podmínek: nevyplývá-li z právního jednání nebo jeho povahy něco jiného, má se za to, že podmínka je odkládací (§ 548 odst.3).

Neznámá skutečnost

Podmínky jsou vedlejší ustanovení v právním jednání, kterým se jeho účinnost činí závislým na určité skutečnosti, která nastat může, ale také nemusí (v právní teorii se někdy uvádějí podmínky mezi nahodilé složky právního jednání). Podmínka sama se vždy zakládá na právním jednání, na konkrétním projevu vůle. Je proto nutné ji odlišit od případů, kdy následky právního jednání nenastávají na základě tohoto jednání, ale jsou závislé na určité skutečnosti přímo ze zákona.

Pojmovým znakem podmínky je to, aby se vztahovala na nejistou skutečnost, která je zaměstnavateli nebo zaměstnanci neznámá. Předpokladem pro sjednání podmínky je, že určitá skutečnost má nastat teprve v budoucnosti a účastníkům pracovněprávního vztahu není známo, zda vůbec nastane (např. zda bude pracovní poměr zrušen ve zkušební době), nebo že je sice zřejmé, že určitě nastane, není ovšem známo, kdy k tomu dojde.

Možnost a dovolenost

Náležitostmi podmínky jsou její možnost a dovolenost. Možnost spočívá v tom, že skutečnost určená za podmínku nastane. Objektivní nemožnost znamená, že skutečnost, kterou podmínka předvídá, nemůže nastat proto, že tomu brání objektivní důvody. Nemožnost podmínky má za následek neplatnost nebo neúčinnost tohoto ujednání v celém rozsahu.    

K podmínce nemožné, na kterou je vázán zánik práva nebo povinnosti, se nepřihlíží. Jestliže účastník, jemuž je nesplnění podmínky na prospěch, její splnění záměrně zmaří, stane se právní jednání nepodmíněným. Ke splnění podmínky se nepřihlíží, způsobí-li její splnění záměrně účastník, který neměl právo tak učinit a jemuž je její splnění na prospěch.

Z judikatury

Vzhledem k tomu, že podmínky se v pracovněprávní praxi – ke škodě jejich účelu a široké možnosti uplatnění – zatím využívají jen málo, odpovídá tomu i judikatura. Rozhodnutí a stanovisek Nejvyššího soudu uplatňující se v pracovněprávních vztazích, je jen několik:

• Jestliže se účastníci v písemné pracovní smlouvě dohodli o tom, že „oznámení o zrušení pracovního poměru bude doručeno druhé straně nejpozději tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit“, došlo tím ke sjednání konkrétní podmínky pro účinné zrušení pracovního poměru ve zkušební době. (Rozhodnutí NS ze dne 17. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 136/67–R 21/1968).
• Vznik práv a povinností, popřípadě změnu a zánik práv a povinností sjednaných v dohodě, lze odložit do okamžiku splnění dohodnuté podmínky, pokud tomu nebrání kogentní ustanovení obecně závazného předpisu. (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 12. 1986, sp. zn. 1 Cz 34/86(B 29/1987).
• Platnost výpovědi nelze vázat na splnění podmínky. (S III, s. 37).

 Příklady z praxe

V právních jednáních, která se uskutečňují v pracovněprávních vztazích, se setkáváme s oběma druhy podmínek.

Podmínka ve zkušební době

Např. je možné se v písemné pracovní smlouvě dohodnout na tom, že oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době (byla-li zkušební doba sjednána) musí být doručeno druhé straně nejpozději x dnů přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Tím dochází k ujednání rozvazovací podmínky pro účinné zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

Podmínka při náhradě škody

• Zaměstnavatel bude uplatňovat nárok na náhradu škody, pokud ji zaměstnanec zaměstnavateli způsobí (podmínka odkládací);
• Počátek účinnosti dohody o odpovědnosti (dříve dohody o hmotné odpovědnosti) lze vázat na splnění odkládací podmínky.

Nepřípustné podmínky

V pracovněprávních vztazích se velmi často uplatňují „podmínky“, o kterých se zaměstnavatelé domnívají, že jsou sjednány platně. Tím se dostávají do rozporu s o. z., který stanoví, že podmínky mohou být dovolené a přípustné. To závisí na tom, zda se její ustanovení nepříčí právu. Přitom může jít o rozpor se zák. práce, o jeho obcházení anebo o rozpor s dobrými mravy.

Podmínka může odporovat právu rozličným způsobem. Zejména tím, že právu odporuje samo uskutečnění podmínky, nebo že se příčí právu, když jsou důsledky právního jednání vázány na určitou skutečnost anebo že se právu příčí vůbec podmíněnost právního jednání. Podmínka je rovněž neplatná, jestliže připouští diskriminaci nebo porušuje rovnost. Nepřípustnost sjednávání podmínek v personálních vztazích můžeme vysvětlit na několika příkladech.

Realizace pracovní smlouvy jen za podmínky, že bude práce

Zaměstnavatel sjednal se zaměstnankyní v pracovní smlouvě, že jí bude přidělovat práci jen tehdy, pokud ji bude mít.

Zákoník práce v § 38 odst. 1 mimo jiné stanoví, že zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce podle pracovní smlouvy. V § 81 dále stanoví zaměstnavateli povinnost, aby rozvrhl zaměstnanci pracovní dobu a určil začátek a konec směn. Další povinnost obdobného charakteru je stanovena zaměstnavateli v § 84 zák. práce. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena.

Pokud by zaměstnanec neměl rozvrh pracovní doby a byl by odkázán pouze na pokyn zaměstnavatele, aby nastoupil do zaměstnání v závislosti na existenci potřeby práce, byla by uvedená ustanovení zákoníku práce zaměstnavatelem porušena. Taková podmínka, sjednaná v pracovní smlouvě, že zaměstnanec bude pracovat jen v případě potřeby (na zavolání) zaměstnavatele, je neplatná.

K podobnému případu byl vydán publikovaný judikát Krajského soudu v Ostravě. Soud vydal rozhodnutí v tom smyslu, že zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy za stanovenou týdenní pracovní dobu za období, na které byla sjednána pracovní smlouva na výkon prací podle potřeb zaměstnavatele.

Zákoník práce má dostatek legislativních možností, jak v souladu s předpisy řešit uvedenou záležitost. Zaměstnavatel může zvolit nerovnoměrný rozvrh pracovní doby, případně konto pracovní doby nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Právě tyto dohody jsou flexibilními formami zaměstnávání a mohou být využity k uvedenému účelu.

Obdobně je možno využít i pracovní poměr na dobu určitou, budou-li jeho uzavření vyžadovat důvody spočívající ve zvláštní povaze práce (např. sezónní zemědělské práce nebo práce v kampani), nebude zaměstnavatel povinen sjednávat tento druh pracovněprávního vztahu jen na dobu nepřevyšující tři roky (viz § 39 odst. 4 zák. práce).

Odměna jen za podmínky

Zaměstnavatel ve mzdovém předpisu uvedl, že podmínkou pro poskytnutí odměny je, že zaměstnanec nebyl v průběhu roku v pracovní neschopnosti.

V zaměstnání je podle zák. práce zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnanců mimo jiné též z důvodů zdravotního stavu. Mzdu lze poskytovat pouze za práci. Při odměňování zaměstnanců lze uplatňovat pouze hlediska související s vykonávanou prací, např. kvalifikace zaměstnanců, dosažené výsledky, složitost a obtížnost práce apod. Pokud je výše výdělku zaměstnanců na základě přiznávání odměn (bonusů), kteří vykonali za stejné období stejnou práci, vyšší než zaměstnanců, kteří neodpracovali z důvodu nemoci celý rozsah stanovené pracovní doby, jedná se o diskriminační postup v rozporu se zák. práce. Tím však nejsou dotčeny rozdíly ve výdělku dané různým rozsahem odpracované doby.

K tomu, aby podmínka neměla diskriminační charakter, je nutno uplatnit místo hlediska přítomnosti v práci, hlediska vykonávané a odvedené práce. Vychází se z předpokladu, že míra účasti zaměstnanců s pravidelnou docházkou bez pracovní neschopnosti na dosažení výsledků, plnění termínů a jiných kvalitativních ukazatelů je vyšší než u zaměstnanců, kteří se na dosažení těchto výsledků nemohli podílet. Znamená to, že zaměstnanci, kteří nejsou v pracovní neschopnosti, se podílejí na výsledcích zaměstnavatele účinněji, než zaměstnanci, kteří mají pracovní neschopnost. Bude-li pak výše výdělku, včetně odměn a bonusů, podle těchto hledisek vykonané práce rozdílná, nelze ji označit jako diskriminační. V tomto případě se však již nejedná odměnu za přítomnost v práci, ale o odměnu za míru účasti na plnění kvalitativních ukazatelů, termínů apod.

Podmínky v oblasti vzniku pracovního poměru

• Přijetí do pracovního poměru zaměstnavatel podmínil tím, že zaměstnanec složí před nástupem do zaměstnání peněžitou „zálohu“ (kauci) pro případnou náhradu škody. Tato podmínka je neplatná, neboť je v rozporu se zák. práce. Ten v § 346b odst. 3 uvádí, že zaměstnavatel nesmí v souvislosti s výkonem závislé práce požadovat peněžitou záruku. Výjimka je při sjednávání konkurenční doložky.
• V příslibu zaměstnání byla uvedena podmínka, že pracovní poměr bude sjednán a bude uzavřena pracovní smlouva, jestliže určitá zaměstnankyně odejde na mateřskou dovolenou. Sjednaná podmínka je neplatná pro neurčitost skutečnosti, která by měla nastat.

Podmínky v oblasti skončení pracovního poměru

• Zaměstnavatel uvedl ve výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci podle § 52 písm. c) zák. práce (nadbytečnost v důsledku organizačních změn), že pro platnost výpovědi platí podmínka, že bude uskutečněna organizační změna k určitému termínu. Bude-li organizační změna realizována později, výpověď zaměstnavatel bere zpět.
• Ve výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatel uvedl, že ji vezme zpět za podmínky, že zaměstnanec do určité doby neporuší pracovní povinnosti (pracovní kázeň).
• Zaměstnanec obdrží odstupné nad zákonný nárok (nad tři měsíce) jen za podmínky, že mu v určité době nevznikne nárok na starobní důchod.
• Zaměstnavatel uvedl podmínku, že zaměstnanci vydá potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) podle § 313 zák. práce jen tehdy, provede-li inventuru a vrátí včas pracovní pomůcky a prostředky.

Uvedené podmínky z praxe jsou vesměs neplatné proto, že výpověď z pracovního poměru nemůže být vázána na žádnou podmínku, dále jsou neplatné z důvodu nemožnosti plnění, rozporu se zák. práce nebo jsou diskriminujícího charakteru.

Zákonné podmínky

Od podmínek odkládacích a rozvazovacích je vhodné odlišovat tzv. zákonné podmínky, které nejsou závislé na vůli účastníků. Jejich splnění je nutné pro účinnost právního jednání. Příkladů je v praxi mnoho.

Např. zákonnou podmínkou pro uzavření platné pracovní smlouvy s cizincem (mimo občany států EU a Evropského hospodářského prostoru) je povolení k práci, které vydává podle zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.) úřad práce. Zahrnou-li účastníci tuto zákonnou podmínku do smlouvy, je to zbytečné ujednání a nic se na obsahu právního jednání nemění.

Většina zákonných (hmotněprávních) podmínek je zejména v oblasti skončení pracovního poměru. Tyto podmínky nejsou sjednávány, ale vyplývají přímo ze zákona. Mezi ně patří např. rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, je-li jeho úmyslem podat výpověď z pracovního poměru zaměstnanci podle § 52 písm. c) zák. práce. Podmínkou pro platnost výpovědi je např. její doručení druhému účastníkovi, písemná forma výpovědi, při výpovědi dané zaměstnavatelem uvedení důvodů podle § 52 zák. práce, stanovení lhůty pro odstranění neuspokojivých pracovních výsledků v případě výpovědi podle § 52 písm. f) zák. práce apod.

 

 

---

¹) Podrobněji Michaela Kuklínová: Právní jednání, Linde Praha 2013, strana 22.

²⁾ Podle judikatury se dobrými mravy rozumí „souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Ekonomickou, právní i sociální integrací nabývají dobré mravy postupně mezinárodního (evropského) charakteru, který postupně převáží nad jejich dosavadním národním (státním) pojetím. V rozporu s dobrými mravy je jednání (právní úkon), které se nepříčí zákonu ani jej neobchází, ale přesto je z hlediska mravních zásad, na kterých spočívá společnost, nežádoucí.“

 

Autor JUDr. Ladislav Jouza působí jako advokát v Praze.
Foto: Pixabay