Mohli bychom se domnívat, že zaměstnavatelé se již vypořádali se zákazem diskriminace a porušováním rovnosti v zaměstnání, ale poslední případy potvrzují opak.

Jedním z nich byla situace v mladoboleslavské automobilce Škoda Auto, kde kmenoví zaměstnanci automobilky různými způsoby (např. zavíráním do beden nebo litím projímadla do kávy) diskriminovali a šikanovali agenturní pracovníky. Vedení firmy se s těmito nešvary z podnětu odborové organizace vypořádalo správně: pět takto „aktivních“ zaměstnanců dostalo výpověď z pracovního poměru a šikanování z jejich strany bylo zhodnoceno jako přestupek.

Jak se na takové protizákonné jednání dívají pracovněprávní předpisy a jaké ponaučení z takového jednání vyplývá?

Zákonná ochrana

Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací – tzv. antidiskriminační zákon (dále jen „zákon“) spolu se zákoníkem práce (dále zák. práce) č. 262/2006 Sb., a zákonem o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. upravuje zákaz diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích a současně má obecnou platnost i pro jiná právní odvětví. Poznatky s uplatňováním zákona v pracovněprávních vztazích jsou příznivé a potvrzují požadavky orgánů Evropské unie, které na tuto oblast pracovněprávních vztahů kladou značný důraz. Přesto se, jak potvrzují příklady, objevují a setkávají se s nimi i advokáti a soudci.

Co je diskriminace

Podle zákona je nutno rozeznávat přímou a nepřímou diskriminaci i pozitivní diskriminaci.

Přímou diskriminací se rozumí případy, kdy s jednou osobou je zacházeno méně příznivým způsobem, než je, bylo, nebo by bylo zacházeno s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, víry nebo světového názoru, pohlaví, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace. Nepřímou diskriminací se rozumí případy, kdy by zjevně neutrální ustanovení, kritérium nebo praxe uvedlo osoby na základě např. jejich víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace do určité nevýhody v porovnání s jinými osobami. Je to jednání, kdy subjekt (např. zaměstnavatel) jedná v mezích práva, ale ve svých důsledcích je zaměstnanec diskriminován.

Je to například situace, kdy zaměstnavatel vyšle na dlouhodobé prohlubování kvalifikace zaměstnance s odůvodněním, že se jedná o muže a že u něj pracuje po dlouhou dobu. Jako další příklad je možné uvést jednání zaměstnavatele, kdy zaměstnanci dlouhodobě přiděluje práci v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě, ale zaměstnanec si při ní málo vydělává. Tímto postupem zvýhodňuje jiného zaměstnance, který vykonává stejnou práci.

Za nepřímou diskriminaci z důvodu zdravotního stavu je nezbytné považovat i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření pro zajištění přístupu zdravotně postižených osob k výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu. O diskriminaci zdravotně postižených osob by nešlo, kdyby opatření zajišťující jim přístup k zaměstnání, k poradenství, odbornému vzdělávání a k podobným aktivitám představovalo nepřiměřené zatížení pro subjekty, např. zaměstnavatele, které je mají realizovat. Jedná se zejména o finanční náklady v poměru k jejich výsledkům a užitku, který z nich pro osoby zdravotně postižené plyne.

Navádění a pokyn k diskriminaci                

To jsou v otázkách diskriminace běžné pojmy. Nelze  předvídat ani z pohledu praxe, kdo se takového protiprávního jednání dopustí. Zpravidla to jsou osoby v zaměstnaneckém vztahu, ale mohou to být i statutární zástupci, kteří vykonávají pracovní činnost  mimo pracovněprávní vztah.

Dalšími formami diskriminace jsou obtěžování a pronásledování. Jsou to jednání zaměřená proti lidské důstojnosti, cti, sebevědomí, sebeúctě dotčené osoby. Obtěžování může mít mnoho různých podob, od verbálního po psaný projev, gesta nebo chování, ale musí být dostatečně závažné a vytvářet zastrašující, ponižující nebo urážlivou atmosféru.

V pracovněprávních vztazích se za obtěžování považuje nežádoucí jednání související s příslušností k pohlaví, a to v přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné přípravě nebo k němuž dochází v místě, kde je práce konána. Jeho záměr nebo důsledek pak vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující, urážející nebo zneklidňující prostředí.

Za určitý druh diskriminace se považuje i sexuální obtěžování. Je to tehdy, kdy zaměstnanec (může se jednat o vedoucího zaměstnance, ale i o „řadového“ spolupracovníka) jakoukoliv formou (verbální, neverbální nebo fyzicky) obtěžuje zaměstnance. Toto nežádoucí jednání musí mít sexuální povahu. Zpravidla to je jednání nevítané, nežádoucí a nevhodné a diskriminuje zaměstnance při přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné přípravě nebo k němuž dochází v místě, kde je práce konána. Záměr nebo důsledek takového jednání vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující, urážející nebo zneklidňující prostředí.

V personálních vztazích jsou časté případy, kdy zaměstnanec uplatňuje své právo na sdělení připomínek vůči zaměstnavateli nebo si stěžuje na porušování práv u inspektorátu práce. Mnohdy pak následuje reakce zaměstnavatele: začne zaměstnance různým způsobem „pronásledovat“. Projeví se to v podobě nepříznivého zacházení nebo v následcích, které jsou reakcí na uplatnění práva  podle zákona. Není přitom rozhodující, zda jde o inciativu ve vlastním zájmu nebo v zájmu jiného. Zahrnuje jak případ, kdy pronásledovaná osoba není totožná s obětí diskriminace, tak i případ, kdy se jedná o stejnou osobu. Jinými osobami mohou být např. svědek, spolupracovník, nebo osoba, která poškozenému pomohla podat žalobu, pokud je tato osoba vystavena uvedenému nepříznivému zacházení.

Vítaná diskriminace

Jsou však formy „diskriminace“, které zákon připouští. Příklady je možné uvést ze zákona  č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků (ÚSC).

Samosprávný celek (např. obec, město, kraj) musí zajistit, aby při přijímání do pracovního poměru úředníků nebo při jmenování vedoucích úředníků byla uplatňována opatření v zájmu rovnoměrného zastoupení pohlaví mezi úředníky nebo na některém stupni řízení. Opatření se uplatňují při přijímání nových úředníků nebo při jmenování vedoucích úředníků a nedotýkají se postavení stávajících úředníků nebo vedoucích úředníků.

Na místo úředníka se ucházejí ve výběrovém řízení muž a žena. Oba mají stejné předpoklady k výkonu práce, včetně kvalifikace a praxe. Vedoucí úřadu dá po zhodnocení výběrového řízení výběrovou komisí přednost ženě (muži) z toho důvodu, že v ÚSC je zaměstnáno mnohem více mužů (žen). Nejde o nerovnost, ale o tzv. pozitivní diskriminaci, kterou zákon č. 312/2002 Sb., a antidiskriminační zákon připouštějí.

Jedná se o přípustnou formu rozdílného zacházení, tzv. pozitivní diskriminaci. Nejčastěji jsou to opatření zaměstnavatele k vyrovnání kvalifikace mezi zaměstnanci nebo k rovnoměrnému zastoupení v zaměstnávání mužů a žen.

Základní pravidla pro přijímání pozitivních opatření ve prospěch méně zastoupeného pohlaví stanoví v § 16 odst.3 zák. práce. Zaměstnavatel může přijmout dočasné opatření poskytující zvláštní výhody pro usnadnění pracovního zapojení méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či kompenzaci nevýhod v jeho funkčním nebo jiném postupu. Toto dočasné opatření zaměstnavatele nelze považovat za diskriminaci.

Pro názornost a vysvětlení důsledků zákona je vhodné uvést příklad z městského úřadu.

 

Povinnost k rovnému zacházení

Rovným zacházením se rozumí především zákaz diskriminace z důvodů, které stanoví zákon a vztahuje se na všechny pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jejich skončení. Tato zásada se uplatňuje i při vyjednávání nástupu zaměstnance do zaměstnání v přijímacím pohovoru se zástupcem zaměstnavatele v tzv. příslibu zaměstnání.

 Zaměstnavatel je podle § 16 zák. práce povinen rovně zacházet se všemi zaměstnanci, pokud jde o postup při přijímání zaměstnance do zaměstnání u konkrétního zaměstnavatele, o pracovní podmínky, odměňování za práci, včetně jiných plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitosti dosáhnout povýšení v zaměstnání.

V oblasti rovných příležitostí zákon upravuje zejména stěžejní zásadu rovného zacházení pro muže i ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu a služební povýšení a pracovní podmínky a zákaz jakékoliv diskriminace z důvodu pohlaví v pracovněprávních vztazích. Zařazením do základních zásad pracovněprávních vztahů v zák. práce (§ 1a písm. e) se deklaruje obecná platnost této zásady pro celé pracovní právo (tato zásada, pokud jde o přístup k zaměstnání, je upravena rovněž v zákoně o zaměstnanosti – zákon č. 435/2004 Sb.).

Zákon ukládá v § 5 zaměstnavatelům zajistit rovnost v odměňování zaměstnanců. V praxi to znamená, že vykonávají-li konkrétní muž a žena u jednoho zaměstnavatele stejnou práci, to znamená stejnou ve všech aspektech této práce (stejná složitost, odpovědnost, namáhavost,  obtížnost pracovních podmínek, stejné pracovní schopnosti a pracovní způsobilost a  pracovní výkonnost a výsledky práce), musí mít  žena stejnou výši mzdy jako tento muž.  Podmínky pro poskytování mzdy musí být stejné pro muže a ženy. Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda (plat).

Mzda se může dále lišit – a v důsledku toho není porušena zásada rovnosti – podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technického, technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, eko-nomických, správních a jiných systémů) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

                                      

Kdy nejde o diskriminaci

Zákaz diskriminace neplatí ve všech případech absolutně. Pro pracovněprávní oblast jsou výjimky v §16 odstavec 3 zák, práce. V personální činnosti se nejčastěji uplatní tzv. věcný důvod. Ten může spočívat v povaze vykonávané práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný. Pouze tímto vymezením může zaměstnavatel zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Diskriminací tedy není rozdílné zacházení na základě diskriminačních znaků uvedených v zákoně, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný. Cíl sledovaný takovou výjimkou musí být vždy oprávněný a požadavek přiměřený. V praxi půjde zejména o výjimky dané zvláštní povahou sjednané práce, s ohledem na společností obecně uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro výkon zcela konkrétní práce považovány za nezbytné a přiměřené.

Výjimka spočívající v tomto věcném důvodu se může  uplatnit především při výkonu prací, které jsou určeny výhradně jednomu pohlaví a kdy věcný důvod spočívá v povaze práce nebo ve zvláštních požadavcích (např. specifické profese v nočních podnicích apod.) nebo kterým určitým skupinám občanů (např. ženám nebo mladistvým) zakazuje právní předpis. Nemůže se tedy považovat za diskriminační postup zaměstnavatele, když nepřijme na pracovní místo ženu, které nesmí podle právního předpisu vykonávat (např. práce s těžkými břemeny, práce ve výškách apod.)

Rovněž nemůže jít o diskriminační jednání zaměstnavatele, jestliže nepřijme na toto místo např. osobu, která nemůže pracovat v určité profesi, kterou jí zakazuje lékařský posudek nebo jde-li o  druh práce, kde se vyžaduje zvláštní zdravotní způsobilost  (např. řidič z povolání, pokrývač apod.)

 

Diskriminační dotazníky

Podle § 30 odstavec 2 zák. práce zaměstnavatel smí v souvislosti s  jednáním před  vznikem  pracovního poměru  vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Tím se ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod. Mohlo by tak docházet k diskriminaci zaměstnanců. Rovněž výběr zaměstnanců musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců nebo k porušování zásady rovnosti, která se uplatňuje v pracovněprávních vztazích. Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav, počet dětí apod).

Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností a vyžadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestů zaměstnance. U některých profesí, např. u pedagogických pracovníků, musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z rejstříku trestů ve všech případech. Nelze však obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatelé vyžadovat vždy. Záleží na charakteru a druhu práce.

Když vznikne pracovní poměr

Po vzniku pracovního poměru má zaměstnavatel při získávání informací od zaměstnance jiné postavení.  Jeho působnost upravuje ustanovení § 316 odstavec 4 zák. práce.

Protože pracovní poměr vzniká tím dnem, který je uveden v pracovní smlouvě, může zaměstnavatel po tomto datu vyžadovat  od zaměstnance  informace např. o dětech, zdravotním stavu apod. Zaměstnavatel nesmí však ani po vzniku pracovního poměru vyžadovat  např. údaje o rodinných poměrech, původu, sexuální orientaci, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, o členství v odborové organizaci nebo v politických stranách nebo hnutích apod.

Některé údaje musí však zaměstnavatel znát. Může získávat např. údaje o těhotenství ženy, protože zákoník práce stanoví povinnost zaměstnavatelům nepřidělovat některé druhy (zakázané) prací těhotným ženám. Bez znalosti těchto údajů by zaměstnavatel uvedenou povinnost nemohl splnit. Musí rovněž znát např. údaje o zdravotním stavu zaměstnance, neboť zákon o zaměstnanosti ukládá zaměstnavatelům povinnosti při zaměstnávání zdravotně postižených osob. Firmám je dále např. uloženo podávat hlášení pro účely statistické, daňové, ochrany životního prostředí apod. Tato oprávnění pro získávání osobních údajů zaměstnance, dává zaměstnavateli zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. Rovněž zjišťování údajů o dětech je důležité např. z pohledu zákona o dani z příjmů, aby zaměstnavatel mohl posoudit počet vyživovaných osob. Jestliže zaměstnavatel zjišťuje některé údaje, např. počet dětí, ještě před vznikem pracovního poměru, může být  oprávněně pokutován.

 

Ochrana pro zaměstnance

Dojde-li k porušení práv a povinností v otázkách diskriminace a rovnosti má poškozený právo se u soudu domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. V určitých případech vznikne poškozené osobě právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Jde o případy, kdy ve značné míře byla snížena její dobrá pověst nebo důstojnost či vážnost ve společnosti. Výši peněžité náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.

Porušení zákazu diskriminace může být rovněž považováno za zásah do ochrany    osobnosti občana (ohrožení lidské důstojnosti). Občan – zaměstnanec může postupovat při volbě své ochrany podle příslušných ustanovení občanského zákoníku (např. § 81 – zákon č. 89/2013 Sb.). Může požadovat i případnou náhradu nemajetkové újmy v penězích, která však vylučuje uplatnění náhrady podle antidiskriminačního zákona.

JUDr. Ladislav Jouza, advokát a odborník na pracovní právo