Národní ekonomická rada vlády (NERV) v nedávné době předložila vládě návrh 37 opatření, jejichž cílem je oživení české ekonomiky, resp. dlouhodobě udržitelný ekonomický růst.[1] Významný společenský ohlas a diskusi vyvolalo především opatření č. 10, kterým je navrhována celková modernizace zákoníku práce, mimo jiné i zavedení možnosti propuštění zaměstnance bez udání důvodu. Odpůrci tohoto návrhu po­ukazují na snížení ochrany zaměstnance jakožto slabší smluvní strany, příznivci naopak na zpružnění trhu práce. Předkladatelé návrhu odkazují na dánskou právní úpravu, v jejímž rámci zaměstnavatel pracovní poměr bez udání důvodu vypovědět může.

Výpověď bez udání důvodu však není výsadou Dánska; setkat se s ní můžeme v mnoha jiných (nejen evropských) státech. Příkladem budiž některé státy německojazyčného prostoru, v jejichž pracovním právu převládá tzv. princip výpovědní svobody (něm. Kündigungsfreiheit).

Cílem tohoto článku není návrh zavedení výpovědi bez udání důvodu hodnotit, nýbrž analyzovat právní úpravy vybraných zahraničních států, které zaměstnavateli vypovědět pracovní poměr bez udání důvodu umožňují, porovnat je se současnou českou právní úpravou a případně nalézt inspiraci pro citlivou implementaci výpovědi bez udání důvodu do českého právního prostředí.

Současná česká právní úprava 

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále také jen „zák. práce“), upravuje v současně účinném znění právo výpovědi pro zaměstnance a zaměstnavatele odlišně a nerovnoměrně. Zatímco totiž zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 (§ 50 odst. 2 zák. práce), zaměstnanec může naopak zaměstnavateli dát výpověď z jakéhokoli důvodu, nebo i bez uvedení důvodu (§ 52 odst. 3 zák. práce).

Důvody, pro které může dát v ČR výpověď zaměstnanci zaměstnavatel, jsou taxativně vypočteny v § 52 zák. práce. Těchto osm důvodů lze zjednodušeně rozdělit do kategorií:

1. organizační důvody [§ 52 písm. a) až c) zák. práce];
2. dlouhodobé zdravotní důvody na straně zaměstnance [§ 52 písm. d) a e) zák. práce];
3. nesplňování stanovených předpokladů nebo požadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance [§ 52 písm. f) zák. práce];
4. důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo závažné či soustavné méně závažné porušování povinností zaměstnance [§ 52 písm. g) zák. práce];
5. porušení povinnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce [§ 52 písm. h) zák. práce].[2]

Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z jiného důvodu, či dokonce bezdůvodně, je výpověď neplatná a zaměstnanec se podle § 72 zák. práce může ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr v důsledku takové výpovědi skončit, soudně domáhat určení neplatnosti výpovědi. Oznámí-li zaměstnanec po doručení neplatné výpovědi zaměstnavateli, že i nadále trvá na tom, aby jej zaměstnavatel zaměstnával, trvá pracovní poměr i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu (§ 69 odst. 1 zák. práce).

Návrh NERV

Návrh možnosti výpovědi dané zaměstnavatelem bez udání důvodů není příliš specifický. NERV navrhuje toliko v obecné rovině modernizovat zákoník práce tak, aby nově mohl i zaměstnavatel (tak jako nyní zaměstnanec) dát, podle dánského vzoru tzv. flexicurity, výpověď i bez udání důvodu, a to „v rozumné lhůtě s odstupným závislým například na výši odpracovaných let apod.“.[3]

Tento návrh NERV odůvodňuje tím, že současný zákoník práce „momentálně řeší spíše ochranu zaměstnance a už ne tolik práva zaměstnavatele“.[4] Zdůrazňuje, že problémoví či nevýkonní zaměstnanci jsou v ČR prakticky nepropustitelní, pokud hrubě neporuší pracovní kázeň, což brzdí růst produktivních firem, které mají zájem nabírat výkonnější zaměstnance, avšak současný zákoník práce jim v tomto ohledu svazuje ruce, což ve svém důsledku vede ke ztrátě konkurenceschopnosti českých firem na světových trzích. Navrhovatel dále argumentuje tím, že vysoké náklady spojené s nabíráním a propouštěním zaměstnanců podle současného zákoníku práce nejsou pro zaměstnavatele motivující, ti se proto v důsledku toho často uchylují k tzv. švarcsystému.

Švýcarská právní úprava

Výpověď z pracovního poměru upravuje ve Švýcarsku zákon ze dne 30. 3. 1911 o obligačním právu (něm. Obligationenrecht – OR). Ten ve svém čl. 335 odst. 1 stanoví plně v souladu s tamějším pracovněprávním principem výpovědní svobody (něm. Kündigungsfreiheit)[5] stručně a jasně, že pracovní poměr na dobu neurčitou může být vypovězen kteroukoli smluvní stranou. Zaměstnavatel tedy může pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou vypovědět, stejně jako zaměstnanec, bez uvedení důvodu.

Podanou výpověď je nicméně zaměstnavatel (ale i zaměstnanec) povinen písemně odůvodnit, pokud o to druhá strana požádá (čl. 335 odst. 2 OR). Důvodem je zjednodušení případného následného zkoumání, zda výpověď není neoprávněná (viz níže).[6] Nevyhoví-li vypovídající strana požadavku na písemné odůvodnění, může tuto skutečnost soud zohlednit při rozhodování o náhradě nákladů řízení.[7]

Ani ve Švýcarsku však zaměstnavatel (ale ani zaměstnanec) nemůže výpověď dát z jakéhokoliv důvodu; čl. 336 OR vymezuje pět obecných důvodů, pro které výpověď nemůže dát ani jedna strana, a dále speciální tři, pro které nemůže výpověď dát zaměstnavatel. Výpověď tak nelze ve Švýcarsku dát z důvodu:

1. vlastnosti, která vychází z osobnosti druhé strany – tj. rasa, víra, věk, sexuální orientace apod.;[8]
2. že druhá strana vykonává ústavně zaručené právo;
3. zamezení vzniku nároků druhé strany z pracovního poměru;
4. že druhá strana uplatňuje nároky z pracovního poměru;
5. že druhá strana plní povinnou vojenskou či jinou službu.

Speciálně zaměstnavatel pak nemůže pracovní poměr vypovědět pro činnost zaměstnance v odborovém svazu, případně při hromadném propouštění bez předchozí povinné konzultace s odborovým svazem (čl. 336 odst. 2 ZGB).

Na rozdíl od české právní úpravy však důsledkem neoprávněné výpovědi není neplatnost; pracovní poměr tedy zaniká i v případě výpovědi dané ze zakázaného důvodu. Druhá strana má v takovém případě nicméně právo na poskytnutí odškodnění, které může být přiznáno až do výše šestinásobku měsíční mzdy (čl. 336a OR).

Výpověď daná v ochranné době (těhotenství, dočasná pracovní neschopnost apod.) je naproti tomu nicotná a zánik pracovního poměru nezpůsobuje (čl. 336c OR).

Je zjevné, že švýcarský zaměstnavatel má oproti svému českému protějšku v případě potřeby ukončení pracovního poměru mnohem jednodušší pozici; postačí mu pracovní poměr jednoduše vypovědět, a to dokonce bez nutnosti uvedení důvodu, pakliže na odůvodnění zaměstnanec netrvá. Obranou zaměstnance proti podané výpovědi je v zásadě pouze prokázání toho, že výpověď byla dána z nepřípustného důvodu – tedy že byl podáním výpovědi diskriminován, případně že byla dána z důvodu zamezení zaměstnanci ve výkonu jeho subjektivních práv či naopak pro plnění zákonné povinnosti. Výpověď podaná z těchto nepřípustných důvodů přesto způsobuje zánik pracovního poměru, zaměstnanec se tak vůči zaměstnavateli může domáhat toliko odškodnění.

Rakouská právní úprava 

Princip výpovědní svobody (něm. Kündigungsfreiheit) je v plné šíři uplatňován i u našich jižních sousedů.[9] Ani podle rakouského práva nemá zaměstnavatel povinnost výpověď odůvodňovat. Přesto je zaměstnanec chráněn několika okruhy důvodů neplatnosti (příp. i nicotnosti), na jejichž základě může výpověď soudně napadnout.

Prvním důvodem je rozpor výpovědi s dobrými mravy; důsledkem je nicotnost výpovědi, což vyplývá z obecné úpravy obsažené v § 879 ABGB. Podle judikatury Nejvyššího soudního dvora Rakouské republiky je výpověď v rozporu s dobrými mravy zejména tehdy, je-li jejím skutečným důvodem politické či náboženské přesvědčení zaměstnance.[10]

Druhý okruh důvodů neplatnosti výpovědi z pracovního poměru je vymezen v zákoně č. 22/1974 Sb., o pracovní ústavě (něm. Arbeitsverfassungsgesetz – ArbVG). Podle jeho § 105 odst. 3 bodu 1. lze výpověď napadnout u soudu, byla-li dána z důvodu výkonu konkrétních zaměstnaneckých práv, tedy např. z důvodu členství v odborech či jiných orgánech, jakož i z důvodu toho, že zaměstnanec vůči zaměstnavateli uplatnil nárok vyplývající z pracovního poměru, který není zjevně neoprávněný (podobnost se švýcarskou právní úpravou je zřejmá).

Zvláštním důvodem pro napadnutí výpovědi u soudu je dále tzv. sociální nespravedlnost výpovědi (něm. Soziale Ungerechtfertigkeit) (§ 105 odst. 3 bod 2. ArbVG), byl-li zaměstnanec zaměstnán po dobu alespoň šesti měsíců. Sociálně nespravedlivou se rozumí výpověď, která narušuje podstatné zájmy zaměstnance. Podstatným zájmem se však nerozumí pouhá ztráta pracovního místa; jde např. o vyšší věk zaměstnance, předpoklad delší nezaměstnanosti či povinnost péče zaměstnance o další osoby.[11] Sociální nespravedlnost tedy funguje jako materiální korektiv tvrdosti bezdůvodné výpovědi. Na druhou stranu, i sociálně nespravedlivá výpověď může být v souladu s právem, pokud zaměstnavatel prokáže, že byla dána na základě okolností na straně zaměstnance (typicky porušování pracovních povinností), které se negativně dotýkají provozních zájmů, případně na základě provozních potřeb, které se s dalším zaměstnáváním zaměstnance neslučují – tedy z organizačních důvodů (§ 105 odst. 3 bod 2. ArbVG). I v takovém případě však zákon poskytuje zvláštní ochranu zaměstnancům vyššího věku (§ 105 odst. 3b ArbVG).

Třetí okruh důvodů neplatnosti výpovědi je rozeset v několika zvláštních zákonech chránících znevýhodněné skupiny zaměstnanců; výpověď je takto nepřípustná na základě:

1. pohlaví, etnicity, náboženství, přesvědčení, věku či sexuální orientace (zákon č. 66/2004 Sb., antidiskriminační zákon, něm. Gleichbehandlungsgesetz);
2. těhotenství či mateřství (zákon č. 221/1979 Sb., o ochraně matky, něm. Muterschutzgesetz);
3. otcovské péče o dítě (zákon č. 651/1989 Sb., o otcovské karenci, něm. Väter-Karenzgesetz).

Důsledkem úspěšné žaloby proti podané výpovědi je, podobně jako u nás, právní neúčinnost výpovědi (§ 105 odst. 7 ArbVG).

Rakouská právní úprava tedy rovněž umožňuje zaměstnavateli vypovědět pracovní poměr bez udání důvodu; na rozdíl od právní úpravy švýcarské je však zaměstnanci rakouskému přiznána proti bezdůvodné výpovědi širší ochrana, která zohledňuje zejména nepříznivé sociální důsledky zániku pracovního poměru. Korektiv sociální nespravedlnosti zaměstnance chrání před vystavením situaci, ve které by byl v důsledku ztráty příjmu vystaven nepříznivé životní situaci, typicky riziku chudoby, a to nikoliv vlastní vinou.

Korektiv sociální nespravedlnosti se však neužije v situacích, ve kterých může pracovní poměr vypovědět i český zaměstnavatel. Jistě není náhodou, že je zaměstnavateli v Rakousku umožněno pracovní poměr jednostranně ukončit z organizačních důvodů, nebo naopak z důvodu porušování povinností na straně zaměstnance – paralela s výpovědními důvody vymezenými v českém zákoníku práce je zjevná. Rozdíl tkví v tom, že zatímco český zaměstnavatel musí pečlivě volit, pod který výpovědní důvod podanou výpověď podřadí, rakouský zaměstnavatel výpověď zdůvodňovat nemusí s tím, že v případě potřeby organizačních změn či zaměstnancových pochybení zaměstnanec ztrácí nárok na ochranu před nepříznivými sociálními aspekty výpovědi.

Závěr, úvahy de lege ferenda

Cílem tohoto článku bylo v první řadě poukázat na to, že flexibilnější úprava výpovědi není výlučnou doménou Dánského království, naopak se jedná o standard v řadě států po celém světě, Evropu nevyjímaje. Zároveň je třeba konstatovat, že případným inspiračním zdrojem pro zavedení možnosti výpovědi dané zaměstnavatelem bez udání důvodu nemusí být pouze Dánsko, ale i jiné státy, které nám přitom svou právní kulturou jsou blízké.

Z porovnávaných právních řádů má pro zaměstnavatele nejbenevolentnější úpravu Švýcarsko. Zaměstnavatel podanou výpověď odůvodnit nemusí, pakliže na tom zaměstnanec netrvá, a není-li výpověď podána prokazatelně z důvodu, který zákon zakazuje (diskriminace zaměstnance apod.), je po právu. Případná protiprávnost výpovědi neznamená její neplatnost, nýbrž zakládá pouze nárok zaměstnance na poskytnutí odškodnění.

Rakouské právo chrání zaměstnance o něco více. Zaměstnavatel ani zde nemusí výpověď odůvodňovat, zaměstnance však před nepříznivými dopady výpovědi chrání korektiv sociální nespravedlnosti.

Ačkoliv mají zaměstnavatelé v obou těchto státech možnost vypovědět pracovní poměr bez udání důvodu, nepotýká se jejich ekonomika s nijak vysokou mírou nezaměstnanosti. Zatímco dle údajů zveřejněných statistickým úřadem Evropské unie (Eurostat) činila míra nezaměstnanosti v ČR v prosinci 2023 2,8 %, jednalo se v Rakousku o 5,6 % při průměrné míře nezaměstnanosti EU ve výši 5,9 %.[12] Nezaměstnanost v ČR je tak sice oproti Rakousku poloviční, na druhou stranu téměř shodná s nezaměstnaností švýcarskou, kde má přitom zaměstnavatel možnosti co do bezdůvodné výpovědi nejširší – dle údajů zveřejněných švýcarskou vládou činila míra nezaměstnanosti v prosinci 2023 2,3 %.[13] Toto porovnání podporuje tezi, že mezi zjednodušením podání výpovědi zaměstnavatelem a mírou nezaměstnanosti nemusí nutně existovat přímá úměra – to je přitom hlavním argumentem odpůrců navrhované změny. To samo o sobě na druhou stranu pochopitelně neznamená, že by zákonodárce při zvažování této změny měl a mohl přecházet obavy společnosti bez povšimnutí.

Mám za to, že pakliže do českého zákoníku práce bude zavedena možnost výpovědi bez udání důvodu i ze strany zaměstnavatele, měl by zákonodárce převzít z rakouské právní úpravy korektiv sociální nespravedlnosti. Touto částečnou inspirací od našich jižních sousedů by dle mého názoru byla dána dostačující záruka, že důsledkem „rozvázání rukou“ zaměstnavatelům nebudou zaměstnanci vystaveni riziku hmotné nouze. Zaměstnavatel by tak měl možnost buď, tak jako doposud, dát výpověď z jednoho z taxativních důvodů uvedených v § 52 zák. práce, nebo dát výpověď bez uvedení důvodu, avšak v takovém případě by zaměstnavatel musel zohlednit, zda výpovědí neuvrhne zaměstnance do tíživé životní situace. Korektiv sociální nespravedlnosti by tak před bezdůvodnou výpovědí chránil zejména zranitelné skupiny společnosti, tedy např. starší zaměstnance, matky samoživitelky či hendikepované. Bezdůvodnou, zároveň však také sociálně necitlivou výpovědí by zaměstnavatel riskoval její neplatnost a s tím spojené finanční výdaje.

Pokud jde o švýcarskou právní úpravu jako inspirační zdroj, mám za to, že by ke zpružnění pracovního trhu mohla vést recepce možnosti domáhat se v důsledku neoprávněné výpovědi přiměřeného odškodnění – to však při zachování možnosti domáhání se určení neplatnosti výpovědi. Současná právní úprava § 69 zák. práce totiž dává zaměstnanci možnost domáhat se pouze určení neplatnosti podané výpovědi. Má-li přitom neoprávněná výpověď mít negativní dopady i do majetkové sféry zaměstnavatele, a tedy přinést zaměstnanci kýžené odškodnění (o což zaměstnancům v těchto sporech leckdy jde primárně), musí zaměstnanec zaměstnavateli oznámit, že na dalším zaměstnávání trvá. To však v praxi znamená, že se tím zaměstnanec dostane do situace, ve které s jiným zaměstnavatelem novou pracovní smlouvu uzavřít bez omezení nemůže, neboť do budoucna existuje možnost, že dosavadní pracovní poměr bude shledán i nadále platným. Je zároveň pochopitelné, že po letech soudního sporu již zaměstnanec nemusí mít leckdy chuť pro zaměstnavatele – protistranu – pracovat, a naopak. Pokud však zaměstnanec na zachování pracovního poměru netrvá, nárok na náhradu mzdy či platu podle současné právní úpravy nemá.

Považuji proto za vhodné, aby zaměstnanec měl při nesouhlasu s podanou výpovědí právo domáhat se buď určení neplatnosti podané výpovědi s vyslovením zájmu o pokračování pracovního poměru, nebo poskytnutí přiměřeného odškodnění s tím, že zaměstnanec o pokračování pracovního poměru již zájem nemá, může si nalézt nové zaměstnání a po bývalém zaměstnavateli se domáhat náhrady ušlého výdělku, dorovnání nižšího výdělku u nového zaměstnavatele za určité období apod.

 

JUDr. Jan Březina, MLaw, působí jako advokát v AK Březina Krzysztyniak v Praze.

Ilustrační foto: Pixabay

---

[1] https://vlada.gov.cz/assets/ppov/NERV/aktuality/navrhy-NERV.pdf.

[2] M. Bělina a kol.: Pracovní právo, C. H. Beck, Praha 2012, str. 246.

[3] Viz op. cit. sub 1, str. 14.

[4] Tamtéž.

[5] W. Portmann, R. Rudolph: Art. 335 OR, in C. W. Lüchinger, D. Oser: Basler Kommentar Obligationenrecht I, Helbing Lichtenhahn Verlag, Basilej 2020, str. 3.

[6] Tamtéž, str. 9.

[7] Např. rozhodnutí pracovního soudu Kantonu Curych, in Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts, 1993, str. 202.

[8] Viz op. cit. sub 5, str. 6.

[9] B. Trost: Kündigungsfreiheit versus Kündigungsschutz (dargestellt am Beispiel des § 105 ArbVG), Linde, 6. 2. 2021, dostupné online ZDE.

[10] Rozhodnutí Nejvyššího soudního dvora ze dne 22. 12. 1997, sp. zn. 8 ObA 262/97f.

[11] Op. cit. sub 9.

[12] Dostupné online ZDE.

13] Dostupné online ZDE.