V novele zákoníku práce (dále zák. práce), kterou schválila Poslanecká sněmovna, jsou nejdiskutovanější oblastí právní úpravy v oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Velkou pozornost tomu věnovali i senátoři při projednávání návrhu novely dne 27. července 2023. Po racionální diskusi byl přijat jen jeden pozměňovací návrh, který se týká sjednání dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o termínu zahájení prací. K tomuto pozměňovacímu návrhu se bude vyjadřovat Poslanecká sněmovna na svém nejbližším jednání, pravděpodobně začátkem září 2023. Další pozměňovací návrh Senátu směřuje i ke změně účinnosti celé novely – od 1. ledna 2024. Jaká tedy bude situace v dohodách po schválení novely zákoníku práce?

 

Dohoda o pracovní činnosti (dále DPČ)

Dohoda o pracovní činnosti je výhodná zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele).

Ke vzniku dohody je třeba jasného, jednoznačného projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance. Proto zák. práce požaduje, aby DPČ byla sjednávána písemně. Podle dohody může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

DPČ lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou.

 

Dohoda o provedení práce

V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr.

Pracovní úkol sjednaný v dohodě o provedení práce (dále DPP) se nevymezuje druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP.

Míru odpracované doby nelze stanovit v předpisech, je nutno vyjít z konkrétní záležitosti. Předpokládaný rozsah práce stanoví zaměstnavatel a vychází přitom ze znalosti pracovní problematiky, která je dohodou zajišťována.

Je možné, aby DPP byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku nebo na dobu neurčitou. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300.

 

Příplatky za práci

Při zapojení do pracovní činnosti podle DPČ nebo DPP bude zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. K této povinnosti zaměstnavatele přijal Senát pozměňovací návrh, který rozšiřuje obsah dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Nejde jen o termín zahájení prací podle této dohody, ale i o další (jiný) její obsah, jako např. způsob provedení prací, závislost na klimatických podmínkách, přenos informací apod. 

Podle původního návrhu novely zák. práce měli mít „dohodáři“ právo na poskytnutí veškerých překážek v práci, včetně důležitých osobních překážek v práci podle § 199 zák. práce. Novela zák. práce připouští poskytnutí náhrady odměny z dohody po dobu trvání těchto překážek v práci (§ 199 a § 200 až 205 zák. práce) jen tehdy, byla-li dohodnuta nebo uvedena ve vnitřním předpise.

 

Ustanovení zákoníku práce

Ustanovení zákoníku práce se vztahují na „dohodáře“ s uvedenými výjimkami.  Neuplatní se ustanovení o převedení na jinou práci, dočasného přidělení, odstupného, dovolené (zvláštní úprava), skončení pracovního poměru, odměňování, cestovních náhrad a náhrad při práci na dálku (nový § 190a zák. práce).

 

Právo na informace

Neobsahuje-li DPP a DPČ informace uvedené v zák. práce, je zaměstnavatel povinen je sdělit zaměstnanci. Jedná se např. o:

– název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jméno, příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

– bližší označení sjednané práce a místa výkonu práce,

– výměru dovolené a o způsob určování délky dovolené,

– dobu trvání a o podmínky zkušební doby, je-li sjednána apod.

Jedná se o nové povinnosti, které jsou do novely zák. práce zapracovány na základě směrnice EU. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit do 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. Některé informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný první předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Proto bude vhodné, když zaměstnavatel uvede v písemném vyhotovení DPČ a DPP odkaz na příslušná ustanovení zák. práce, která upravují např. překážky v práci apod.

Významná je „novinka“, která může umožnit zaměstnanci přechod z DPČ nebo DPP do pracovního poměru. Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru, nebo záporná  –  záporné stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.

 

Zrušení dohody

Dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce je možné zrušit po vzájemné dohodě obou stran. Další možností je výpověď, kterou je možno podat bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, nebo okamžitým zrušením To je však možné jen v případech, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, např. pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, nevyplacení odměny, zdravotní důvody. Zrušení právního vztahu podle DPČ nebo DPP musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Účinky zrušení pak nemohou nastat.

V některých případech, které uvádí novela zák. práce, má zaměstnanec právo na písemnou informaci od zaměstnavatele o důvodech výpovědi a tedy skončení DPČ nebo DP. Je to tehdy, jestliže se zaměstnanec domníval, že dostal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal práva na informace při vzniku nebo změně DPČ nebo DP, práva na rozvržení pracovní doby nebo na odborný rozvoj. Neexistenci těchto důvodů by pak musel zaměstnavatel prokázat.

 

Dovolená v dohodách mimo pracovní poměr

Zaměstnancům pracujícím na základě dohod automaticky při splnění podmínek stanovených v zák. práce vznikne právo na dovolenou. Uplatní se obecná právní úprava dovolené podle ust. § 211 až 223 zák. práce.

Zaměstnanec však musí splnit zákonné podmínky. Pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na DPČ a DPP týdenní pracovní doba v délce 20 hodin. Nerozhoduje, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v dohodě sjednána a konána.

Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby. Zaměstnanec pracující na základě DPČ a DPP tak musí odpracovat pro účely dovolené alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce. Do toho se započítávají náhradní doby, např. kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci anebo nepracuje proto, že je svátek. Aby právo na dovolenou vzniklo, musí být obě podmínky (nepřetržité trvání dohody a výkon práce) splněny současně.

 

Délka dovolené

Délka dovolené se stanoví v souladu s § 213 zák. práce tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Pro účely dovolené se bude posuzovat týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20 x 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

 

Příklady¹:

Zaměstnanec pracující na základě dohody o pracovní činnosti, měl sjednaný rozsah práce na 8 hodin týdně, kdy pracuje pravidelně dvakrát týdně po dobu 4 hodin. Za kalendářní rok 2024 odpracoval celkem 416 hodin. Jeho výměra dovolené činí 4 týdny. Zaměstnanec odpracoval 20násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (416 : 20=20,8. Vznikne mu právo na 31 hodin dovolené  – 20/52 x 4 = 30,77).

 

Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce odpracoval v době od června do září 292 hodin, tedy 14násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (292: 20=14,6). Při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 22 hodin dovolené (14/52 × 20 x 4 = 21,54).

 

Nebude-li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat ve volnu, zaměstnavatel mu za ni po skončení práce podle dohody poskytne náhradu mzdy.

 

Úsporný balíček a dohody

Novou právní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je nutné a vhodné v informaci doplnit o opatření, týkající se dohod v úsporném balíčku vlády. Případné změny musí být provedeny v právních předpisech, u dohod tedy v zák. práce. Jejich realizace může být až po schválení úsporného balíčku zákonodárnými orgány.

O jaká opatření se jedná?

• Odvody sociálního pojištění se u DPP provádějí jen při odměně vyšší jak 10 tisíc korun měsíčně. Tato částka by se měla snížit. Dohodář bude muset platit ze svého výdělku sociální pojištění v případě, že si na tuto dohodu vydělá u jednoho zaměstnavatele alespoň 25 procent průměrné mzdy. Pro více dohod bude limit 40 procent průměrné mzdy.
• Neexistuje přehled o tom, kolik má zaměstnanec uzavřených DPP. Měl by se zavést přehled a počet dohod bude evidovat Česká správa sociálního zabezpečení. Zaměstnavatelé budou mít povinnost hlásit všechny lidi (zaměstnance), které zaměstnávají na DPČ. Při nesplnění této povinnosti jim hrozí pokuta až do částky 20 tisíc korun.
• Zaměstnanec bude mít povinnost nejpozději v den nástupu na DPP nahlásit, zda má uzavřenou DPP i s dalším zaměstnavatelem.
• Podle dosavadního právního stavu zaměstnanec může vykonávat DPP u několika zaměstnavatelů současně a přitom odměna z nich se nesčítá. To by mělo být odstraněno a DPP se budou posuzovat společně.
• Nenahlásí-li zaměstnanec svému zaměstnavateli existenci dalších DPP,  může  být určen jako plátce pojistného a bude odvádět pojistné místo zaměstnavatele.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: canva.com

 

---

¹ Příklady byly převzaty z důvodové zprávy k novele zákoníku práce