Podnikatelské a výrobní možnosti často u zaměstnavatelů vytvářejí situace, že mají pro zaměstnance práci jen na kratší nebo určitou dobu. Obdobná potřeba vzniká i u sezonních nebo kampaňových prací, zejména o letních prázdninách Právní možnosti pro sjednávání pracovněprávních vztahů k výkonu těchto prací vytváří zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále zák. práce)). Nejen v personální praxi, ale i mezi zaměstnanci se v těchto případech hovoří o tzv. brigádách nebo o termínovaném pracovním poměru. Zák. práce tyto pojmy neuvádí, jedná se o dohody konané mimo pracovní poměr nebo o pracovní poměr na dobu určitou.

 

Dohoda o pracovní činnosti

Dohody o pracovní činnosti (dále DPČ) jsou výhodné zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele).

Ke vzniku dohody je třeba jasného, jednoznačného projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance. Proto zák. práce požaduje, aby DPČ  byla sjednávána písemně.

 

Na polovinu pracovní doby

Podle DPČ může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Příklad

Zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů. Může tedy pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však činit v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovinu stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.

I když to zák. práce výslovně neuvádí, je podle povahy sjednané činnosti zpravidla třeba v dohodě uvést místo výkonu práce, které může být určeno podobným způsobem jako v pracovní smlouvě. Toto ujednání se nemůže měnit jednostranným opatřením, nýbrž vždy vzájemnou dohodou.

Zák. práce umožňuje, aby v dohodě byla sjednána dovolená, případně jiné důležité osobní překážky v práci zaměstnance.

Dohody o pracovní činnosti lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou.

Nevyplývá-li způsob zrušení přímo z uzavřené dohody, lze ji zrušit vzájemnou dohodou a jednostranně výpovědí z jakéhokoli důvodu s 15denní výpovědní dobou.

Před uzavřením dohody o pracovní činnosti musí zaměstnavatel respektovat zákaz diskriminace a dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích.

 

Skončení dohody o pracovní činnosti

Dohody o pracovní činnosti lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou. Nevyplývá-li způsob zrušení přímo z uzavřené dohody, lze ji zrušit vzájemnou dohodou a jednostranně výpovědí z jakéhokoli důvodu s 15denní výpovědní dobou. Tato doba začíná dnem, kdy výpověď byla doručena účastníkovi. Okamžité zrušení dohody může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodů uvedených v § 55 zák. práce, např. porušení povinností zaměstnance, které vyplývají z právních předpisů a vztahují se k jím vykonávané práci, zvlášť hrubým způsobem.

 

Právní jednání

Mezi zásadní ustanovení nového občanského zákoníku (nový o. z.) č. 89/2012 Sb., patří nahrazení pojmu „právní úkony“ výrazem „právní jednání“, které nový o. z. řadí mezi právní skutečnosti. To má závažné důsledky pro oblast pracovněprávních vztahů, např. ve výkladovém přístupu při řešení některých právních důsledků právního jednání. Zejména se jedná o posouzení důsledků právního jednání, k němuž se např. pro absenci písemné formy nepřihlíží (např. okamžité zrušení DPČ).

Podle § 545 nového o. z. právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Právní jednání podle nového o. z. má širší následky. Jedná se tedy nejen o právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, ale též ty, které plynou ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla-li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána. Zvyklostí, na niž odkazuje  545 nového o. z., se rozumí určitá skutečnost, která je natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně nedovolávají, případně ji neznají.

 

Zavedená praxe stran

Zavedenou praxí stran se rozumí všechno, co poměry mezi stranami po delší dobu pravidelně formuje. Na počátku bylo nějaké ujednání, které upravovalo příští práva a povinnosti. Časem se již všechno opakovalo, měnila se pouze doba uskutečnění, takže nebylo třeba další právní jednání.

Nový o. z. v § 2055 odst. 2 připomíná rozdíl mezi právním jednáním a společenskou úsluhou. Nemá-li se jednat o právní jednání, ale pouze o společenskou úsluhu, musí být z chování stran  zjevné, že si žádné právní následky nepřejí, že nechtějí aby jim vznikly nějaké povinnosti. Mnohdy však mohou být se společenskou úsluhou spojeny odpovědnostní nebo sankční následky, a to i v pracovněprávních vztazích.

 

Jednání, k němuž se nepřihlíží

Posuzování některých forem právního jednání může vyvolávat v praxi problémy. Zejména tehdy, je-li takové ustanovení v zák. práce označeno tak, že se „ k němu nepřihlíží“.

Tato nová úprava v zák. práce vychází z nového způsobu řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 nového o. z. uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Příklad:

Absence písemné formy výpovědi nebo okamžitého zrušení DPČ nebo DPP. Nejde o tzv. perfekt a hotovost právního jednání, a proto se k němu nebude přihlížet.

 

Praktický výklad

Pro názornost výkladu právního jednání, k němuž se nepřihlíží, je možné uvést příklady z oblasti skončení DPČ nebo DPP. Na tomto úseku se toto slovní spojení objevuje často a v praxi znamená objektivní posuzování právních důsledků, které z toho vyplývají.

Např. oblast zrušení DPČ. Vyžaduje se písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží (§ 77 odst. 4 zák. práce).

Příklad:

Zaměstnanec ústně oznámil zaměstnavateli, že práce podle DPČ již nedokončí a že ji ruší. Jde o právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Je nicotné, zdánlivé, právní důsledky nenastávají, DPČ nadále trvá.

Pokud je zaměstnavatel k takovému jednání zaměstnance pasivní (nečinný), je DPČ ukončena.

V případě nesouhlasu může zaměstnavatel uplatňovat u soudu neplatnost tohoto jednání podle § 80 občanského soudního řádu (zák. č. 99/1963 Sb. – dále o. s. ř.). S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů apod.)

Zaměstnavatel může takové jednání zaměstnance považovat za zvlášť hrubé porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Okamžitě by mohl se zaměstnance, zrušit DPČ, pokud by tato možnost byla sjednána (§ 76 odst. 5 zák. práce). Uplatňování nároku na případnou náhradu škody tím není vyloučeno.

 

Pracovní neschopnost a DPČ

Zákon o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb. stanoví, že zaměstnanci pracující podle DPČ jsou účastni nemocenského pojištění. V případě pracovní neschopnosti dostanou náhradu mzdy nebo nemocenské dávky. Za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti náhradu mzdy poskytují zaměstnavatelé, za další dny pak okresní správa sociálního zabezpečení.

Pro vznik nároku na náhradu mzdy nebo dávky v nemoci musí ovšem splnit zákonnou podmínku. Vztahuje se k výši příjmu zaměstnance. Pojištění zaměstnance vzniká, jestliže výše jeho započitatelného příjmu z tohoto zaměstnání sjednané (stanovené) mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem činí alespoň částku rozhodného příjmu, tj. 4 000 Kč za kalendářní měsíc.

 

Rozvrh pracovní doby

V § 194 zák. práce je uvedeno, že pro účely poskytování náhrady mzdy po dobu pracovní neschopnosti u zaměstnance pracujícího podle DPČ, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout jeho týdenní pracovní dobu do směn. Pokud by zaměstnavatel v DPČ nerozvrhl pracovní dobu do směn, je jeho postup při poskytování náhrady mzdy v pracovní neschopnosti zaměstnance obtížnější. Musel by mu poskytovat náhradu mzdy za polovinu stanovené týdenní pracovní doby, po kterou by mohl zaměstnanec v DPČ pracovat. To znamená – ve většině případů – náhradu mzdy za 20 hodin.

Příklady:

Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem DPČ na práci až do 20 hodin týdně. Nebyl stanoven rozvrh směn, takže v případě pracovní neschopnosti bude zaměstnavatel poskytovat náhradu mzdy za 20 hodin.

 

Byla sjednána DPČ tak, že v pondělí má zaměstnanec pracovat 4 hodiny, v úterý 2 hodiny, ve středu a ve čtvrtek pracovní dobu rozvrženu nemá a v pátek má pracovat 8 hodin. V případě pracovní neschopnosti dostane náhradu mzdy za tolik hodin na základě rozvrhu pracovních směn, které nemohl odpracovat, neboť byl v pracovní neschopnosti – tedy za 14 hodin. Kdyby zaměstnavatel uvedl do DPČ, že zaměstnanec bude pracovat až do 14 hodin týdně, nešlo by o rozvržení pracovní doby do směn. Náhradu mzdy by musel poskytnout za 20 hodin.

 

Zaměstnavatelé mnohdy namítají, že DPČ je určena zejména k provádění prací, jejichž rozsah a pravidelnost nelze předvídat. Nemohou tedy předem rozvrhnout pracovní dobu do směn.

Záležitost je pak možné řešit dvěma způsoby.  Jeden z nich jsme již naznačili: stanovit rozsah pracovní doby bez rozvržení do směn. Pak bude zaměstnavatel poskytovat náhradu mzdy za dobu pracovní neschopnosti za polovinu stanovené pracovní doby (viz § 79 zák. práce). V zaměstnání s dvousměnným pracovním režimem je polovina stanovené týdenní pracovní doby 19 hodin, s třísměnným a nepřetržitým režimem práce rovněž 19 hodin a ve většině případů při 40 hodinové týdenní pracovní době je to 20 hodin.

Podle druhého způsobu může rozvrhnout pracovní dobu do směn podle předpokládané potřeby práce. V tomto případě by poskytoval náhradu mzdy v době pracovní neschopnosti jen za dobu vyjádřenou v hodinách, která nebyla zaměstnancem odpracována.

 

Dohoda o provedení práce

DPP písemně uzavírá zaměstnavatel se zaměstnancem, např. tehdy, jestliže pracovní úkol není možné zajistit zaměstnanci v rámci plnění jejich povinností z pracovního poměru. Buď proto, že tento úkol nevyplývá z běžné činnosti zaměstnavatele, nebo protože to výlučně vyžaduje povaha takového úkolu.

Praktické to bude zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci zaměstnavatele není takový, který by vzhledem ke své kvalifikaci mohl požadovaný úkol splnit a speciální charakter tohoto úkolu, který se vyskytl ojediněle a nárazově, vylučuje uzavřít pracovní poměr. Může se vyskytnout situace, že by zaměstnavatel mohl vzhledem k rozsahu prací přijmout zaměstnance do pracovního poměru k výkonu těchto prací, ale ten z různých důvodů chce uzavřít jen ojedinělý pracovní úvazek.

DPP lze uzavřít i tehdy, vyžaduje-li to zvláštní povaha předmětu činnosti zaměstnavatele. V takových případech má zaměstnavatel třeba k disposici zaměstnance, kteří by mohli pracovní úkol splnit, ale z různých důvodů není vhodné, aby to byli právě jeho zaměstnanci. Například vypracováním odborného lektorského posudku by v zájmu objektivity měl být pověřen někdo mimo okruh zaměstnanců.

 

Předmět ujednání

Předmětem ujednání bude dále i dohoda o čase a místě plnění pracovního úkolu (kdy má zaměstnanec úkol splnit nebo odevzdat výsledek provedení práce) a ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu (účastníci si mohou např. smluvit, že část odměny bude splatná po provedení určité části práce).

Dohodu uzavírá zaměstnavatel a zaměstnanec. Vzniká souhlasným a vzájemným projevem vůle účastníků – zaměstnavatele a občana. V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr.

Pracovní úkol sjednaný v dohodě o provedení práce nemusí mít charakter ojedinělého úkolu. Práce může být sjednána i na období celého kalendářního roku. Nevymezuje se druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.

Zaměstnanec může v kalendářním roce se zaměstnavatelem sjednat pouze jednu dohodu o provedení práce s rozsahem 300 hodin. Není však vyloučeno, aby bylo sjednáno mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce i opakovaně. Rozsah práce však nesmí dohromady přesáhnout 300 hodin.

Míru odpracované doby nelze stanovit v předpisech, je nutno vyjít z konkrétní záležitosti. Předpokládaný rozsah práce stanoví zaměstnavatel a vychází přitom ze znalosti pracovní problematiky, která je dohodou zajišťována.

Je možné, aby dohoda o provedení práce byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300.

Příklad:

Dohoda o provedení práce je uzavřena na dobu jednoho roku s tím, že zaměstnanec v ní bude vykonávat práce vždy 25 hodin v měsíci. Celkový součet hodin nepřesáhne 300.

 

Odměna za práci podle dohod

Jde-li o dohodu o provedení práce nebo o pracovní činnosti, je výše odměny neomezená a vychází z dohody zaměstnavatele a zaměstnance.

Odměna za práce podle dohod není limitována, uplatňuje se smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci, a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodinové mzdy – 103,80 Kč na hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek. Zaměstnanec, který bude pracovat v dohodě o provedení práce, musí dostat odměnu za 300 hodin minimálně 31 140 Kč a v dohodě o pracovní činnosti 2 760 Kč za týden.

Dohoda o provedení práce zakládá účast na nemocenském pojištění v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce vyšší než 10 tisíc korun.

 

Termínovaný pracovní poměr

Vhodnou právní formou pro brigády sezonního nebo kampaňového charakteru může být pracovní poměr na dobu určitou. Podle § 39 zák. práce může trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru  se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3 roky + 3 roky + 3 roky).

 

Důvody zaměstnavatele

Ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce umožňuje řešit pomocí termínovaného pracovního poměru nejen problém sezonních a kampaňových prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, případně důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.

Budou-li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky, a jeho opakování není omezeno. Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat, a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti. Rovněž musí existovat důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou.

Mezi vážné důvody patří např. změna předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezonní nebo kampaňové práce, okamžitá potřeba zvýšení počtu pracovních sil, nárazové práce, kdy bude třeba obsadit přechodně neobsazené místo i nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance apod.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: canva.com