Nejrůznější důvody vedou zaměstnavatele k tomu, že za rok 2022 neurčil nástup dovolené. Mohou to být okolnosti na jeho straně – např. výrobní a provozní možnosti, i situace na straně zaměstnance – např. mateřská nebo rodičovská dovolená. Proto se v personální a mzdově-právní praxi objevují v současnosti právní problémy, zejména kdy je možný převod dovolené z loňského roku, zda musí zaměstnanec nastoupit na hromadnou dovolenou apod.

 

Nástup dovolené

Novela zákoníku práce (zákon č. 285/2020 Sb., dále „zák. práce“) s účinností od 1. ledna 2021 nic nezměnila na právní úpravě nástupu na dovolenou. Ten určuje vedení pracoviště. Zaměstnanec nemůže pouze oznámit, že si „zítra bere dovolenou“. Při určování nástupu na dovolenou zaměstnavatel především přihlíží ke svým výrobním potřebám, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je např. rodinná rekreace, péče o děti apod. Zák. práce nepředpisuje formu pro toto určení.

Při svém rozhodování zaměstnavatel vychází z rozvrhu dovolených. Sestavuje ho zaměstnavatel, a pokud u něj působí odborová organizace, musí to být s jejím předchozím souhlasem. Působí-li u zaměstnavatele rada zaměstnanců, musí být i její souhlas.

V rozporu s tím však není praxe, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené a jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon patří, mu dá souhlas k jejímu čerpání. Souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu souhlas neudělí, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy. V závažných případech může být nepřítomnost na pracovišti posuzována jako neomluvená absence.

Výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel, je, když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28 týdenní). V tomto případě je zaměstnavatel povinen vyhovět její žádosti. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnanci-muži, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (rovněž zpravidla po 28 týdnech). Např. zaměstnankyni skončila mateřská dovolená 30. listopadu 2022. Požádala-li po tomto dni o poskytnutí dovolené, byl zaměstnavatel povinen vyhovět.

 

Převedení dovolené

Čerpání dovolené stanoví § 218 zák. práce. Zaměstnavatel je povinen určit její nástup do konce kalendářního roku, v němž právo na ni vzniklo. Výjimka platí pro situace, kdy v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost) nebo naléhavé provozní důvody. Je proto na zaměstnavateli, aby zajistil splnění uložené povinnosti a sestavil plán dovolených tak, aby dovolená mohla být vybrána do konce příslušného kalendářního roku.

Výjimky z určení nástupu dovolené zaměstnavatelem jsou tehdy, jestliže zaměstnankyně (případně zaměstnanec) o ni požádá po skončení mateřské dovolené (§ 217 odst. 5 zák. práce) nebo jestliže zaměstnavatel neurčí nástup dovolené z roku 2022 – a v tomto případě ani do konce června 2023 (§ 218 odst. 4 zák. práce).

Zaměstnanec nemůže o dovolenou přijít. Nevyčerpá-li ji ani do konce následujícího kalendářního roku, tedy do konce roku 2023, proto, že byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Podle dřívější právní úpravy (do 1. ledna 2021) neexistovala možnost, aby zaměstnanci byla převedena nevyčerpaná dovolená do následujícího kalendářního roku anebo aby mu za ni byla poskytnuta náhrada mzdy. Tato úprava byla přísná a mnohdy nevyhovovala běžné praxi. Často bylo v zájmu samotného zaměstnance převést část nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Jednalo se zejména o situace, kdy potřeboval čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo.

Novela zák. práce proto přinesla od 1. ledna 2021 pro zaměstnance výhodu – připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené do následujícího kalendářního roku (§ 218 odst. 2 zák. práce). Je to však možné jen u dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů, a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku. Podmínkou je písemná žádost zaměstnance o převedení a uvedení jeho oprávněných zájmů.

Výhodu mohou uplatnit zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 zák. práce, neboť mají nárok na rozsah dovolené přesahující 4 kalendářní týdny (5 týdnů).

 Příklad:

Jedná se zejména o zaměstnance územních samosprávných celků, státního fondu, některých příspěvkových organizací a dalších uvedených v tomto ustanovení. Zaměstnanci, kteří jsou odměňováni mzdou a pracují v tzv. podnikatelských subjektech, např. v obchodních korporacích, mohou požádat o převod dovolené, pokud mají její výměru u zaměstnavatele delší než 4 kalendářní týdny.

 

Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mohou požádat o převedení dovolené v rozsahu 2 kalendářních týdnů, neboť její výměra u nich činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Příklad:

V písemné žádosti o převedení části dovolené do příštího roku zaměstnanec například uvede, že v příslušném roce u něj existují rodinné nebo jiné vážné důvody, např. lázeňské léčení, pro které nemůže čerpat dovolenou v příslušném kalendářním roce.

 

Nástup na dovolenou bez souhlasu

Zák. práce uvádí, že zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo (§217 odstavec 1). V případě, že určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku (§ 218 zák. práce).

V případě, že zaměstnanci bude v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Uplatňuje se pravidlo, podle něhož si může zaměstnanec určit sám nástup dovolené. Pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo), má zaměstnanec právo si dobu čerpání dovolené určit sám. Po 30. červnu následujícího kalendářního roku tak mají právo určit dobu čerpání dovolené, na niž vzniklo zaměstnanci právo v předchozím roce, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, s tím, že zaměstnanec je povinen zaměstnavateli oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li se s ním na jiné době.

Příklad:

Dovolenou za rok 2022 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2022. Pokud si ji do konce roku 2022 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup pro provozní důvody nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance, musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2023. Neurčí-li zaměstnavatel čerpání do 30. června 2023 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup), může si určit čerpání sám zaměstnanec. Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době.

 

Může však nastat situace, že v konkrétním případě nebude moci zaměstnavatel dovolenou z roku 2022 určit ani do konce následujícího kalendářního roku (tedy do konce roku 2023) proto, že byl zaměstnanec dočasně práce neschopným nebo čerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou nezaniká.

 

Hromadné čerpání dovolené

Zaměstnavatelé často využívají ekonomických situací, kdy jejich výrobní nebo jiná činnost měla určitý pokles, k určení nástupu hromadné dovolené. Podle § 220 zák. práce musí k tomu mít souhlas odborové organizace a rady zaměstnanců (pokud na pracovišti působí) při splnění zákonných podmínek. Jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů a hromadné čerpání nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.

Pokud některému zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou (pracovní poměr mu vznikl v průběhu roku, došlo ke krácení dovolené apod.), je zaměstnavatel povinen mu stále přidělovat práci. Jestliže by to nebylo možné, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zák. práce a zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy. Zaměstnanec ovšem může souhlasit se změnou druhu práce na dobu čerpání hromadné dovolené.

 

Délka dovolené

Dovolená čerpaná v roce 2023, i když se třeba jedná o nárok vzniklý v roce 2020, se poskytuje v týdnech. Délka základní výměry dovolené je v rozsahu 4 týdnů. Protože zaměstnavatelé tzv. nepodnikatelského charakteru nemají možnost prodlužovat dovolenou, zák. práce stanoví, že jejich zaměstnancům přísluší dovolená o 1 týden delší než činí základní výměra. Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 213 odst. 2 zák. práce tak přísluší – při splnění stanovených podmínek – právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné.

Tito zaměstnavatelé jsou uvedeni v § 109 odstavec 3 zák. práce. Jedná se o subjekty, jejichž zaměstnanci jsou odměňováni platem, nikoliv mzdou, jako je tomu v podnikatelských subjektech. Jedná se např. o zaměstnance státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně kryty a zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školských právnických osob zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona. Rozsah působnosti části zák. práce upravující platové otázky je vymezen pozitivně pro všechny rozpočtové organizace, které zřizují podle rozpočtových pravidel republiky ústřední orgány, kraje a obce k plnění úkolů v oboru své působnosti. Činnost těchto organizací je plně financována z veřejných zdrojů, a proto jsou i způsob poskytování a výše platů jejich zaměstnanců kogentně upraveny zákonem a prováděcími nařízeními vlády.

Zák. práce rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů v kalendářním roce.

 

Důvody pro delší dovolenou

Zák. práce umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského typu prodloužil dovolenou. Bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, zák.práce ji neomezuje. Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského charakteru, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení. Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol, a to 8 týdnů v kalendářním roce. Zaměstnanci podnikatelských subjektů tak mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

 

Prodloužení dovolené a sick days

S prodloužením dovolené nepřímo souvisí i tzv. sick days. Není to nic jiného, než poskytování pracovního volna ke zdravotním účelům. S dovolenou má toto volno společný účel: odpočinek. Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jedná se o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů v průběhu kalendářního roku.

Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněno existencí odborové organizace u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, kterou jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací, se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. To platí i o pracovním volnu v podobě sick days, které bylo do kolektivní smlouvy zařazeno.

Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 zák. práce. Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření, bez součinnosti a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise měnit na základě svého rozhodnutí.

Poskytnutí pracovního volna v podobě sick days nelze však hodnotit jako prodloužení dovolené, jedná se „jen“ o pracovní volno s náhradou mzdy.

 

Náhrada mzdy před dovolenou

Podle § 141 odstavec 3 zák. práce postupuje zaměstnavatel při splatnosti mzdy v průběhu dovolené. Mzda nebo plat splatný během dovolené je povinen zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci před nástupem na dovolenou, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dnu výplaty.

Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu je povinen vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty následujícím po dovolené. Jestliže bude zaměstnanec čerpat dovolenou za rok 2022 např. v době od 17. 7.2023 do 22. 7. 2023 a u zaměstnavatele je výplatní termín 19. 7, musí dostat mzdu již před nástupem na dovolenou. Náhrada mzdy se poskytuje ve výši průměrného výdělku. V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít mzdu nebo plat vyšší právě o průměr odměn, prémií či dalších částí hrubého výdělku, které měl vyplaceny v předchozím kalendářním čtvrtletí.

 

Kdo hradí stornopoplatky?

Zaměstnavatel má právo změnit určený nástup na dovolenou či oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené v případě, změní-li se podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Je to výjimečné právo zaměstnavatele, aby mohl zajistit plnění svých úkolů, které se např. objevily neočekávaně v době dovolené zaměstnance.

Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen podle § 217 odst. 3 zák. práce uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Jedná se zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, má-li zaměstnanec zakoupen zájezd apod.

 

Dovolená ve svátek

I po nové právní úpravě od 1. ledna 2021 zůstala v zák. práce komplikovaná otázka spojená s poskytováním dovolené o svátcích. Zák. práce v § 219 odst. 2 uvádí, že připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Zasáhne-li do doby dovolené svátek připadající na pracovní den zaměstnance, o odpovídající počet hodin dovolené za den svátku nepřichází, tedy tyto hodiny dovolené nevyčerpá.

Příklad:

Zaměstnanec, který má rozvrženu směnu od pondělí do pátku v osmihodinových směnách, požádal o dovolenou od úterý do úterý (např. od 4. 7. do 11. 7. letošního roku, kdy svátky připadají na středu a čtvrtek 5. a 6. 7). Do doby čerpání dovolené mu tedy připadlo celkem 6 směn, to je 48 hodin. Oba svátky se nezapočítávají do dovolené. Zaměstnanec tímto způsobem vyčerpal jen 32 hodin dovolené. Z jeho celkového práva na dovolenou se mu odečte 32 hodin dovolené a nikoliv 48 hodin dovolené, jak se mnohdy v praxi realizuje. (Od celkového počtu hodin – 48 – se odečtou hodiny připadající na dva svátky: 2 x 8, což je 16 hodin, které zmenší rozsah čerpané dovolené: 48 – 16 = 32 hodin).

 

V personální praxi mnohdy dochází k pochybení, kdy o dovolenou připadající na svátek požádá zaměstnanec. V těchto případech se dovolená započítává, neboť byla na žádost zaměstnance určená k čerpání výhradně na den svátku. Důvodová zpráva k zák. práce (§ 219) k tomu uvádí, „že není důvodné, aby takto poskytnutá dovolená pouze na den svátku nebyla započtena do dovolené“.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: canva.com