Právo na mzdu za vykonanou práci patří mezi základní práva. Přesto jsou v pracovněprávní praxi situace, kdy zaměstnavatel nemůže tuto povinnost splnit. Je to v případech, kdy se z různých ekonomických důvodů dostane do platební neschopnosti. I v této nepříznivé sociální situaci je zaměstnanec právně chráněn. Pomocí je zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (dále „zákon“).¹  Vláda schválila návrh novely tohoto zákona, která má nabýt účinnosti 1. ledna 2023. Podívejme se ve stručnosti na návrh zásadních změn, které budou v nejbližších týdnech projednávat a schvalovat zákonodárné orgány.

 

Platební neschopnost zaměstnavatele

Platební neschopnost zaměstnavatele je jednou z důležitých právních skutečností pro postavení zaměstnavatelů a zaměstnanců. Ovlivňuje peněžité nároky zaměstnanců a je jednou z podmínek pro uplatňování nevyplacené mzdy u úřadu práce.

Insolvenční zákon č. 182/2006 Sb., v § 3 stanoví, kdy je zaměstnavatel (dlužník) v úpadku. Je to tehdy, jestliže má více věřitelů, má peněžité závazky po dobu delší 30 dnů po lhůtě splatnosti a tyto závazky není schopen plnit. Dlužník není schopen plnit své peněžité závazky, jestliže zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků, nebo je neplní po dobu delší tří měsíců po lhůtě splatnosti, nebo není možné dosáhnout uspokojení některé ze splatných peněžitých pohledávek vůči dlužníku výkonem rozhodnutí nebo exekucí.

V pracovněprávních vztazích se může zaměstnavatel nejčastěji dostat do platební neschopnosti např. v případě, že nevyplatí zaměstnancům mzdu. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel:

• zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků nebo je
• neplní po dobu delší tří měsíců po lhůtě splatnosti.

V prvním případě by se muselo jednat o neplnění peněžitých závazků v rozsahu, který s přihlédnutím k ekonomické situaci dlužníka nelze vyhodnotit jako nepodstatný. Vždy bude nutno tento rozsah posuzovat v konkrétním insolvenčním řízení s ohledem na charakter podnikatelské činnosti dlužníka.

V případě neplnění závazku po dobu delší než tři měsíce to znamená, že teprve po uplynutí této lhůty se může věřitel, např. zaměstnanec, domáhat úspěšně svým insolvenčním návrhem rozhodnutí soudu o úpadku.

Jestliže např. zaměstnavatel nevyplatil zaměstnancům splatnou mzdu, třeba jen za jeden měsíc práce, dostal se do úpadku (je dlužníkem), neboť zastavil své platby. Jestliže nevyplatil mzdu více zaměstnancům, jedná se zastavení plateb podstatné části svých peněžitých závazků. Zaměstnanec, kterému tento zaměstnavatel dluží mzdu, má možnost přihlásit se o svůj nárok na úřadu práce podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, a současně může podat – třeba i s ostatními zaměstnanci – návrh na zahájení insolvenčního řízení.

 

Zaměstnanec a jeho nároky

Novela přijatá vládou nově definuje zaměstnance, jehož peněžní nároky v insolvenci řeší zákon.

Je to fyzická osoba, která je u zaměstnavatele v pracovním poměru nebo se kterou sjednal zaměstnavatel dohodu o provedení práce, pokud tato dohoda zakládá podle zákona upravujícího nemocenské pojištění účast na nemocenském pojištění (měsíční odměna je vyšší než 10 tisíc korun měsíčně) anebo dohodu o pracovní činnosti (měsíční je odměna vyšší než 3 500 Kč), na jejichž základě jí vznikly v rozhodném období mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem. Mezi tyto mzdové nároky patří i odstupné, které zaměstnavatel musí poskytovat, jsou-li splněny zákonné podmínky uvedené v § 67 zák. práce (zákon č. 262/2006 Sb.).

 

Nevyplacené mzdové nároky

Nevyplacené mzdové nároky nemůže u úřadu práce v plné výši uplatňovat zaměstnanec, který je statutárním orgánem nebo osobou, která má rozhodující vliv na činnost zaměstnavatele a má u tohoto zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti, čtvrtinovou majetkovou účast (dříve procentní polovina majetkové účasti.)

„Jedná se o zaměstnance, kteří mohou na základě své činnosti a vlivu ovlivnit hospodaření podnikatelských subjektů a ovlivnit tak insolvenční situaci zaměstnavatele, přičemž zároveň jsou také v pracovněprávním vztahu k tomuto zaměstnavateli a žádají o uspokojení mzdových nároků od Úřadu práce České republiky. Navrhované vymezení osob, které nemohou být uspokojeny podle předmětného zákona, tak má zabránit obcházení zákona č. 118/2000 Sb. a možnému zneužití ze strany osob, které sice mohly být zaměstnancem zaměstnavatele v platební neschopnosti, ale zároveň byly v pozici či postavení takové osoby, která svým jednáním či vlivem mohla zásadním způsobem ovlivnit finanční situaci zaměstnavatele, ať již přímo či nepřímo.“ ²

 

Rozhodné období

Rozhodné období je v návrhu zákona nově definováno, rozumí se tím kalendářní měsíc:

• ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení,
• ve kterém bylo oznámeno zahájení insolvenčního řízení, nebo
• od kterého je nadnárodní zaměstnavatel považován za platebně neschopného v jiném členském státě Evropské unie,
• jakož i tři kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a tři kalendářní měsíce následující po tomto měsíci.

Příklad

Pokud bylo vyhlášeno moratorium pro zahájení insolvenčního řízení v září 2022, je rozhodným obdobím, ve kterém nebyly vyplaceny mzdové nároky, červen 2022 až prosinec 2022.

Stejné termíny platí i od data, kdy bylo oznámeno zahájení insolvenčního řízení podle § 101 zák. č. 182/2006 Sb. (insolvenční zákon). Zahájení insolvenčního řízení oznámí podle tohoto ustanovení insolvenční soud vyhláškou, kterou zveřejní.

Zaměstnanec pak může uplatňovat mzdové nároky nevyplacené v uvedeném rozhodném období.

 

Podle termínu výplaty

V novele zůstává nezměněna definice mzdových nároků, které může uplatňovat zaměstnanec. Rozumí se tím mzda nebo plat, jejich náhrady a odstupné, které zaměstnanci náležejí z pracovního poměru, nebo odměna, popřípadě její náhrada, která zaměstnanci náleží podle dohody o provedení práce za podmínek stanovených zákonem upravujícím nemocenské pojištění nebo dohody o pracovní činnosti, jejichž výplatu neprovedl zaměstnavatel, který je v platební neschopnosti.

Splatným mzdovým nárokem se rozumí mzdový nárok, který nebyl uspokojen v termínu výplaty podle zákoníku práce. Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce. Nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat.

Příklad

Za práci vykonanou v září 2022 musí být poskytnuta mzda, plat nebo odměna nejpozději do konce října 2022.

 

Rozhoduje úřad práce

Mzdové nároky může u úřadu práce uplatnit zaměstnanec, který má sjednán se zaměstnavatelem pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, případně dohodu o provedení práce, na základě kterých mu vznikly v tzv. rozhodném období. Je to v době šest měsíců předcházejících měsíci, ve kterém by podán návrh na zahájení insolvenčního řízení. To se vztahuje i na zaměstnance, kteří pracovněprávní vztah ukončili v době šesti měsíců před podáním návrhu na insolvenci a u zaměstnavatele již nepracují, pokud nevyplacené mzdové nároky spadají do rozhodného období. Je-li např. podán návrh na zahájení insolvenčního řízení 1. října 2022, počítá se doba šest měsíců zpětně a začíná 1. dubna 2022. Prokáže-li se, že v tomto období zaměstnavatel neuspokojoval mzdové nároky svých zaměstnanců (vůbec nebo částečně), jsou splněny podmínky pro uspokojení nároků zaměstnanců podle zákona č. 118/2000 Sb.

 

Lhůta pro uplatnění

Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit u kterékoliv krajské pobočky Úřadu práce ČR nejpozději do pěti měsíců a 15 dnů následujících ode dne, kdy bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo oznámeno zahájení insolvenčního řízení, nebo u nadnárodního zaměstnavatele ode dne zveřejnění rozhodnutí o zahájení insolvenčního řízení u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie.

Příklad

Bylo-li vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo oznámeno zahájení tohoto řízení 15. září 2022, má zaměstnanec možnost uplatňovat tyto nároky u úřadu práce do 28. 2. 2023.

Jestliže v této lhůtě zaniklo moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení nebo soud rozhodl o insolvenčním návrhu jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku, lhůta končí dnem zániku moratoria nebo dnem právní moci rozhodnutí soudu. Není-li nárok na uspokojení mzdových požadavků uplatněn v této lhůtě, zaniká. Právo zaměstnance na uplatnění těchto mzdových nároků u soudu tím však není dotčeno.

 

Nadnárodní zaměstnavatel

V novele zákona se objevuje přesněji definovaný pojem oproti stávající úpravě:- nadnárodní zaměstnavatel. Je to zaměstnavatel, který vedle provozování činnosti na území České republiky provozuje činnost na území nejméně jednoho dalšího členského státu Evropské unie.

Touto dikcí se rozšiřuje okruh zaměstnavatelů, kteří se mohou dostat do platební neschopnosti. Tato situace nastane tehdy, jestliže zaměstnavatel neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců, a to dnem následujícím po dni, kdy na něho bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, anebo dnem následujícím po dni, kdy bylo oznámeno zahájení insolvenčního řízení příslušným soudem v České republice. U nadnárodního zaměstnavatele je to také dnem, od kterého je považován za platebně neschopného v jiném členském státě Evropské unie podle přímo použitelného předpisu Evropské unie.

Platebně neschopným není považován zaměstnavatel – jako dosud – již dnem následujícím po podání insolvenčního návrhu, ale až poté, co bylo oznámeno zahájení insolvenčního řízení. Toto ustanovení je jako forma ochrany před zneužitím šikanózních návrhů a před možným zneužitím právní úpravy uspokojování mzdových nároků zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, pokud by pro aplikaci zákona nebyly právní ani jiné objektivní důvody.

K uplatnění zákona proto dojde až ve chvíli, kdy bude z veřejně přístupného rejstříku zřejmé, že bylo zahájeno insolvenční řízení, a nebude tedy rozhodný pouze okamžik podání insolvenčního návrhu. Nové vymezení rozhodného období se nikterak negativně nedotkne práv zaměstnanců platebně neschopného zaměstnavatele, naopak by mělo posílit právní jistotu zaměstnanců, ale také přispět k zamezení zneužití právní úpravy jako celku.

 

Vyšší mzdový limit od 1. 5. 2022

Návrh novely nic nemění na výši nevyplacených mzdových nároků, které může zaměstnanec uplatňovat u úřadu práce. Podle § 5 zákona je to jejich rozsah, který odpovídá nejvýše splatným mzdovým nárokům za tři kalendářní měsíce rozhodného období. Jejich celková výše nesmí u jednoho zaměstnance překročit za jeden měsíc jeden a půl násobek průměrné mzdy, kterou pro tyto účely vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí. Maximální limit se týká nejen částek, které budou vypláceny jednorázově za měsíční období, ale i částek, které budou rozděleny do delšího, např. několikaměsíčního období, např. částka ve výši minimální mzdy a následující doplatek.

Celková výše uplatňovaných mzdových nároků za jeden měsíc nesmí překročit jeden a půl násobek rozhodné částky. Průměrná měsíční mzda (rozhodná částka) je pro období od 1. května 2022 do 30. dubna 2023 pro tyto účely 37 839 Kč .Tato částka byla publikována ve Sbírce zákonů dne 26. 4. 2022 jako sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 104.

Jedenapůlnásobek této mzdy je 56 758 Kč.. Maximální částka za období tří měsíců, kterou může zaměstnanec dostat od úřadu práce od 1. května 2022, je 170 275 Kč.

 

Ať už jsou příčiny platební neschopnosti jakékoliv, skutečností zůstává, že tento postup zaměstnavatelů přivádí většinu zaměstnanců do svízelných sociálních situací. Postup podle „ochranného“ zákona a jeho novely jim napomůže finanční problémy částečně odstranit.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: canva.com

 

---

¹ Zákon, jehož návrh vládní novely komentuji, byl přijat před 22 roky. Při jeho tvorbě byly využity poznatky z podobné právní úpravy ve Francii. Jako tehdejší pracovník legislativního odboru Ministerstva práce a sociálních věcí mohu připomenout, že tehdejší zákon, na jehož tvorbě jsem se podílel, byl přijat Poslaneckou sněmovnou a Senátem  jednomyslně, bez jediného hlasu proti. Všichni zákonodárci si zřejmě uvědomili, že zákon byl ve všech směrech a detailech určen na ochranu zaměstnanců. Snad by mohlo být oprávněné tvrzení, že o jeho legislativní kvalitě svědčí skutečnost, že byl za dlouholeté období účinnosti novelizován jen v menších detailech, zejména v souvislosti s uplatňováním práva Evropské unie.

² Viz důvodová zpráva k návrhu novely zákona.