Současná ekonomická situace vyžaduje, aby zaměstnavatel přizpůsoboval svůj pracovní a výrobní režim nejen celostátním podmínkám, ale i potřebám zaměstnanců. Proto se často sjednává v pracovní smlouvě, že zaměstnanec bude pracovat podle potřeb zaměstnavatele. Zaměstnanec je tak vázán na jeho výzvu, aby „nastoupil“ do zaměstnání, bude-li mít zaměstnavatel práci, třeba jen příležitostnou, kterou je nutno provést operativně a rychle.

 

Na tomto neobvyklém „rozvrhu“ pracovní doby můžeme vysvětlit postup zaměstnavatelů a tomu odpovídající práva zaměstnanců při stanovení nebo sjednávání některých legislativních aspektů pracovní doby.

                                             

Práce na zavolání

Postup zaměstnavatele, který přiděluje práci jen podle svých potřeb, nepravidelně nebo jak se říká „na zavolání“, není správný. Jde o neplatnou podmínku, která byla sjednána v pracovní smlouvě. Tyto otázky několikrát řešily i soudy.

Uvádíme jeden z judikátů:

Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne v pracovní smlouvě na další podmínce, že jde o „nepravidelnou výpomoc dle potřeb firmy“, je tato podmínka v rozporu se zákoníkem práce a pracovní smlouva je pro rozpor s obsahem a účelem zákoníku práce v této části neplatná. Pokud za trvání pracovního poměru zaměstnavatel zaměstnanci nepřiděluje práci s odkazem na toto ujednání v pracovní smlouvě, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy.

Zaměstnavatel musí rozvrhnout pracovní dobu konkrétně a přesně, jak to vyžaduje § 81 a násl. zákoníku práce (dále zák. práce.). Může využít několika forem rozvrhu, které mu umožní využít pracovní potenciál zaměstnanců podle výrobních potřeb. Jedná se např. o nerovnoměrný rozvrh pracovní doby, práci podle konta pracovní doby a o pružnou pracovní dobu.

 

Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby  

Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout podle § 83 zák. práce stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny, kdy každý týden je odpracován různý počet hodin, je využíván převážně ve vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimech, při sezónních pracích a v odvětvích, kde v průběhu kalendářního roku jsou období s větší a s menší potřebou práce.

Nestejná délka pracovní doby v jednotlivých týdnech může znamenat takové rozvržení pracovní doby, kdy v jednom týdnu je stanovena na všechny dny stejná délka směny, v dalším týdnu rovněž stejná délka směny na jednotlivé dny odlišná od předešlého týdne. Např. při dvousměnném pracovním režimu při ranní směně (první týden) bude stanoveno 5×8 hodin a při odpolední směně (druhý týden) 5×7,5 hodiny. To je v průměru za 2 týdny 38,75 hodin, což je stanovená týdenní pracovní doba pro zaměstnance, kteří se vzájemně střídají v ranní a odpolední směně.

Při třísměnném pracovním režimu bude např. stanoveno, že první týden v ranní směně bude pracovní doba 5×8 hodin, v odpolední směně bude 5×7,5 hodiny a v noční směně bude 5×7 hodin, což v průměru za 3 týdny představuje 37,5 hodiny.

V jednom týdnu může být stanovena různá délka směn v jednotlivých dnech, v dalším týdnu rovněž, ale tak, že tento další týden má jinou celkovou délku pracovní doby než týden předešlý nebo následujíc.

Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby je variabilním systémem umožňující flexibilní formy zaměstnávání.

Může se jednat o několik typů tohoto rozvrhu pracovní doby:

– nepřetržité provozy v průmyslové výrobě s několika způsoby střídání 7, 5hodinových směn, které zajišťují, aby v průběhu 4 nebo 8 týdnů se odpracovaná doba jednotlivých čet vyrovnala s týdenní pracovní dobou stanovenou pro tato pracoviště v rozsahu 37,5 hodiny týdně,

– pracovní režimy s 12hodinovými střídavými směnami s různým kumulováním tří až sedmi dnů pracovního volna v týdenních či několikatýdenních pracovních cyklech (zejména obslužné provozy, rozvodny, teplárny, vrátní, služby, ústavy sociálních péče apod.),

– 10 či 12hodinové směny odpracované po dobu 10 až 18 dnů, se 4 až 7denním pracovním volnem koncem pracovního cyklu (zejména stavební firmy na odlehlých pracovištích),

– nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v průběhu sezóny či celého roku. Přitom v období zvýšené potřeby práce se směna pohybuje v rozmezí 9 až 10 hodin a v období snížené potřeby práce v rozmezí 6 až 7 hodin (zejména zemědělství, potravinářský průmysl, místní služby apod.)

Rovnoměrný rozvrh pracovní doby

Pracovní dobu zaměstnavatel zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny podle § 82 zák. práce přesáhnout devět hodin. Tento rozvrh využívají zejména zaměstnavatelé v jednosměnných pracovních režimech.

V praxi se může jednat o několik typů rovnoměrného rozvržení pracovní doby. Např.:

– na každý z 5 dnů je rozvržena stejná délka směny (např. 5 x 8 = 40 hodin nebo 5 x 7, 45 = 38, 75 hodiny anebo 5 x 7,75 = 37, 5 hodiny),

– na některý den nebo některé dny je rozvržena různá délka denní (např. pondělí a úterý po 8 hodinách, středa a čtvrtek po 8, 5 hodinách a v pátek 7 hodin, což je celkem 40 hodin týdně).

Je možná řada různých kombinací v rámci stanovené týdenní pracovní doby. Je nutné vycházet z praktických možností a podmínek u zaměstnavatele, např. návaznost na dopravní spoje, provozní dobu služeb, otevírací doby obchodů pracovní dobu školních a předškolních zařízení apod.

Konto pracovní doby

Jednou z právních cest, která může přispět ke zvýšení pružnosti a dynamičnosti ekonomiky, je uplatňování flexibilních pracovních úvazků. Jednou z forem pracovní flexibility je konto pracovní doby. Tato zvláštní právní úprava rozvrhu pracovní doby může přispět ke splnění ekonomických úkolů zaměstnavatele.

Jde o jiný způsob a zvláštní druh nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, případně vnitřní předpis zaměstnavatele, pokud u něj nepůsobí odborová organizace. Právní úprava je uvedena v § 86 a 87 zák. práce. K uplatnění konta pracovní doby a délce období nemusí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat.  Konto pracovní doby není možné použít při pracích konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nemůže být zavedeno rovněž u zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů uvedených v § 109 odstavec 3 zákoníku práce. Jsou to např. zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací, státních fondů a školských právnických osob.

Délka směny

Vyrovnávacím obdobím se rozumí časový úsek, v němž budou zaměstnanci pracovat podle konta pracovní doby.  Při jeho uplatnění  nemůže  vyrovnávací období přesáhnout  26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Délka směny při uplatnění konta pracovní doby může činit nejvýše 12 hodin.

Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje:

– stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba

–   rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny, včetně začátku a konce směny, a

– odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

Právní úprava vychází z předpokladu, že konto pracovní doby je možné sjednat  výlučně v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. V jednotlivé smlouvě, např. V pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti, její úprava není možná.

 

Sjednaná nebo stanovená mzda

Mzdové otázky v souvislosti s kontem pracovní doby upravuje § 120 a 121 zák. práce.

Zaměstnancům, u nichž zaměstnavatel s jejich souhlasem uplatní konto pracovní doby, přísluší za vyrovnávací období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši sjednaná v kolektivní smlouvě nebo stanovená vnitřním předpisem (tzv. stálá mzda). Tato mzda nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku zaměstnance.  Pro určení stálé mzdy je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích (§ 354 odst. 4 zák. práce). Bude-li např. zaměstnavatel uplatňovat konto pracovní doby od listopadu 2021, je rozhodným obdobím pro výpočet průměrného výdělku pro účely stálé mzdy období měsíců listopad 2020 až prosinec 2021.

 

Určení stálé mzdy

Zaměstnavatel musí ke stanovení stálé mzdy zjistit průměrný výdělek zaměstnance a potom určit stálou mzdu v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu pro účely konta pracovní doby. V kolektivní smlouvě sjedná nebo ve vnitřním předpisu stanoví, že např. „pro účely konta pracovní doby je stálá mzda ve výši 85 % průměrného výdělku zaměstnance“. Příslušný zaměstnanec, např. mzdová účetní, pak při uplatňování mzdových nároků zaměstnance v průběhu konta pracovní doby, musí zjistit průměrný výdělek každého zaměstnance. Pokud by zaměstnavatel nezjišťoval pro tyto účely průměrný výdělek, mohl by porušit zákon v tom, že by určil stálou mzdu pod stanovenou zákonnou hranici 80 % průměrného výdělku.

Proto je nutné je v souvislosti s kontem pracovní doby nutno vymezit postup pro zjišťování průměrného výdělku a pro určení stálé mzdy.

Průměrný výdělek se zjišťuje z hrubého výdělku zaměstnance za předcházející čtvrtletí a je pro účely náhrad mezd, např. po dobu dovolené zaměstnance v průběhu konta pracovní doby.

Stálou mzdu určuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zaměstnance dosažené v předchozích 12 kalendářních měsících.

Při stanovení průměrného výdělku sehrávají roli základní faktory:

– rozhodné období,

– hrubá mzda dosažená v rozhodném období,

– odpracovaná doba v rozhodném období.

Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období.

Rozhodným obdobím je:

– za obvyklých okolností vždy bezprostředně předcházející kalendářní čtvrtletí,

– pokud se stane, že zaměstnanec neodpracuje v průběhu rozhodného období alespoň 21 dnů, pak se namísto průměrného výdělku použije pravděpodobného výdělku. K této situaci může dojít nejen z důvodu pozdějšího data nástupu zaměstnance do pracovního poměru, ale též z důvodu déletrvající nemoci. Jak napovídá název „pravděpodobný výdělek“, jde o výdělek odhadnutý.

V případě konta pracovní doby a k určení stálé mzdy je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí.

Příklad:

Zaměstnání vzniklo v červenci 2022 a průměrný výdělek se bude zjišťovat v listopadu 2022. Rozhodným období bude doba od vzniku pracovního poměru v červenci 2022 do konce října 2022.  Jde ovšem o průměrný výdělek zjišťovaný pro účely stálé mzdy.

Může se stát, že zaměstnanec nastoupí do zaměstnání na počátku měsíce nebo v jeho průběhu, např. V červnu, a od července zaměstnavatel uplatňoval konto pracovní doby.  Pro zaměstnavatele tak vznikne potřeba zjišťovat stálou mzdu zaměstnance, a to z hrubého výdělku za předchozích 12 kalendářních měsíců. Zaměstnanec však tuto dobu u zaměstnavatele neodpracoval. V tomto případě bude zaměstnavatel vycházet z pravděpodobného výdělku zaměstnance.

 

Rozhoduje hrubá mzda

Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v rozhodném období, pro účely stálé mzdy je to 12 předchozích kalendářních měsíců po sobě jdoucích.  Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za níž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, doba účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod.

Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacené, dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno apod.

Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnují plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, odměna za pracovní pohotovost, výnosy z kapitálových podílů, plnění věrnostní a stabilizační povahy poskytovaná k pracovním a životním výročím, případně při odchodu do důchodu. Rovněž se do hrubého výdělku nezahrnují částky, které nevyjadřují pracovní výsledky či výkonnost zaměstnance.

Bude-li to pro zaměstnance výhodnější, je pro vyměřovací základ pro účely úrazového pojištění (náhrada škody za pracovní úrazy a nemoci z povolání) rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok.

Vyrovnání výdělku

Aby mohl zaměstnavatel splnit veškeré zákonné povinnosti na úseku konta pracovní doby, bude muset vykazovat na účtu zaměstnance jeho stálou mzdu a dosaženou mzdu za kalendářní měsíc, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce a podle sjednaných podmínek.

Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených mezd. Jestliže po uplynutí tohoto období nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva zaměstnance na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce je vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. Stálá mzda se poskytne za pracovní dobu rozvrženou v příslušném kalendářním měsíci. Přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném měsíci pracovní dobu nerozvrhne.

Příklad: Vyrovnávací období je šest měsíců (26 týdnů). Zaměstnanec má stálou mzdu 14 tisíc korun, součet stálých mezd je tedy 84 tisíc korun. Zaměstnanec však v tomto období si vydělal (dosažená mzda) podle „konta pracovní doby“ 90 tisíc korun. Zaměstnavatel je povinen mu doplatit 6 tisíc korun.

Může nastat opačný případ. Po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru je dosažená mzda nižší než součet vyplacených stálých mezd. Zaměstnavatel neposkytne část mzdy (náhrady), která odpovídá stálé mzdě za dobu, kdy zaměstnanec nepracoval, ačkoliv podle rozvrhu pracovní doby pracovat měl. Jedná se např. o dovolenou, překážky v práci na straně zaměstnance apod.) Pokud by rozdíl v dosažené a stálé mzdě byl způsoben jinými důvody, zaměstnavatel takto postupovat nemůže a není oprávněn mu srazit rozdíl mezi vyplacenou stálou mzdou a dosaženou mzdou.

Příklad: Za vyrovnávací období zaměstnavatel poskytl zaměstnanci stálou mzdu v částce 84 tisíc korun. Zaměstnanec však dosáhl výši mzdy jen v částce 80 tisíc korun. V období, kdy zaměstnanec pracoval podle konta pracovní doby, čerpal dovolenou a zaměstnavatel mu za ni poskytl náhradu mzdy ve výši 1000 korun. Tuto částku si může zaměstnavatel odečíst ze součtu stálých mezd (84 tisíc – jednoho tisíce = 83 tisíc korun). I když zaměstnanec „si vydělal“ jen 80 tisíc korun a zaměstnavatel mu poskytl stálou mzdu 84 tisíc, nemůže si tři tisíce korun srazit, ale jen jeden tisíc korun, jako náhradu mzdy za dovolenou.

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo