Ochrana osobnosti člověka patří mezi základní lidská práva. Zásadní právní úprava je uvedena v čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky (ústavní zákon č. 1/1993 Sb.). Podle tohoto ustanovení může každý občan činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.

 

Listina základních práv a svobod (č. 2/1993 Sb.) jde ve vymezení těchto svobod ještě dále a v čl. 10 uvádí, že každý má právo,

aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno,

na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a rodinného života,

na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným zneužíváním údajů o své osobě.

 

Základní ústavní práva

Občanský zákoník č. 89/2012 Sb. (dále o. z.) vychází v § 81 a násl. ze základních ústavních práv člověka na ochranu jeho osobnosti. Stanoví, že ochrany požívají zejména život a důstojnost člověka, jeho zdraví a právo žít v příznivém životním prostředí, jeho vážnost a čest, soukromí a jeho projevy osobní povahy. Přitom zvláštním důraz klade na ochranu podoby člověka a jeho soukromí.

Bez svolení člověka nesmí nikdo narušit jeho soukromé prostory, sledovat jeho soukromý život nebo pořizovat o tom zvukový nebo obrazový záznam, využívat takové či jiné záznamy pořízené o soukromém životě člověka třetí osobou, nebo takové záznamy o jeho soukromém životě šířit. Ve stejném rozsahu jsou chráněny i soukromé písemnosti osobní povahy.

 

Osobnost zaměstnance

V pracovněprávních vztazích má ochrana osobnosti člověka šikrší význam. Vzhledem k tomu, že se jedná o zapojení do pracovní činnosti určité osoby, neposuzujeme ochranu člověka, ale ochranu osobnosti zaměstnance. Při tom se vychází nejen z uvedených ustanovení o. z., ale z příslušných úprav zákoníku práce (dále zák.práce).

Příkladů je v personální praxi mnoho. Rozšiřování nepravdivých údajů ze soukromého života zaměstnance, sdělování informací zaměstnavatelem jinému zaměstnavateli o pracovních schopnostech zaměstnance, uveřejňování nepravdivých údajů ve sdělovacích prostředcích o pracovní činnosti zaměstnance, veřejná publikace podobizny zaměstnance ve vnitrofiremních písemnostech  apod. O. z. a další právní předpisy (např. tiskový zákon a zákon o rozhlasovém a televizním vysílání č. 468/1991 Sb. § 5a) umožňují zaměstnancům, aby využili práva ochrany osobnosti před neoprávněnými zásahy. Mohou např. požadovat uveřejnění odpovědi v tisku, pokud bylo předtím uveřejněno skutkové tvrzení, které se týká cti, důstojnosti nebo soukromí osoby nebo jména či dobré pověsti osoby, nebo domáhat se toho, aby zaměstnanec zaměstnavatele odstranil neoprávněné zásahy do cti zaměstnance (např. rozšiřováním nepravdivých tvrzení na pracovišti o rodinném životě zaměstnance).

Práva na ochranu osobnosti se nemůže občan, a tedy ani zaměstnanec, předem vzdát, a to ani ve dvoustranném právním jednání, např. v pracovní smlouvě, v dohodě o pracovní činnosti apod.

 

Ochrana údajů o zaměstnanci

Ochrana údajů o zaměstnanci se promítá již do výběrového řízení podle § 30 zák. práce, kdy ještě uchazeč o zaměstnání není zaměstnancem. V tomto ustanovení se promítají některé zásady k ochraně osobních údajů, a tedy i osobnosti, podle nařízení EU o ochraně osobních údajů (GDPR). Jeho pravidla realizují zásadu minimalizace při zpracování a zjišťování osobních údajů zákonným způsobem. Bude-li zaměstnavatel dodržovat uvedené ustanovení, bude jednat v souladu s nařízením GDPR.

V personální praxi se jedná o výběrové řízení. To musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod., a rovněž musí výběr zaměstnanců provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců. Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, podle něhož by zjišťovali i další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav apod.). Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat, a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností a vyžadují se k němu určité bezúhonostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestů zaměstnance.

 

Zpracování osobních údajů

Zpracováním osobních údajů se podle čl. 4 nařízení GDPR rozumí jakákoliv operace nebo soubor operací, která je prováděna s osobními údaji nebo soubory osobních údajů. Je to zejména shromažďování, zaznamenání (ukládání na nosiče informací), uspořádání, uložení, použití, šíření údajů apod. Jde o jakoukoliv manipulaci s údaji, tedy také správa údajů, nakládání s údaji apod. Zpracování se může uskutečňovat nejen technickými prostředky (např. výpočetní technika), ale také manuálně, např. evidence, zakládání dat apod. (Definice osobního údaje viz čl. 4 odst. 1 nařízení.) Typickými zpracováním je např. personální agenda, různé evidenční rejstříky (uchazečů o zaměstnání) apod.

Nařízení charakterizuje souhlas jako „jakýkoliv svobodný, konkrétní, informovaný a jednoznačný projev vůle, kterým subjekt údajů dává prohlášením či jiným zjevným potvrzením své svolení ke zpracování svých osobních údajů“. Souhlas může být udělen jak písemným prohlášením, tak elektronicky nebo ústně, ovšem musí se jednat o jednoznačné potvrzení. Za souhlas nelze považovat zejména mlčení, předem zaškrtnuté políčko nebo nečinnost subjektu údajů. Rovněž čl. 7 odst. 1 nařízení uvádí, že správce je povinen prokázat, že subjekt údajů udělil souhlas se zpracováním svých osobních údajů.

Podle odůvodnění nařízení (čl. 12) nebude souhlas považován za svobodný, pokud subjekt údajů nemá skutečnou nebo svobodnou volbu nebo nemůže souhlas odmítnout, aniž by byl poškozen.

Souhlas zaměstnance ke zpracování údajů musí zaměstnavatel (kromě případů, kdy se souhlas nevyžaduje) vždy posuzovat s ohledem na konkrétní okolnosti případu a zvážit, zda je právo na ochranu zaměstnance v rovnováze s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Např. zaměstnanec by měl vyslovit souhlas s vystavením své fotografie na webových stránkách zaměstnavatele.

 

Kdy se souhlas nevyžaduje

Zpracování je zákonné, pouze pokud je splněna nejméně jedna z podmínek a pouze v odpovídajícím rozsahu:

1. a) subjekt údajů udělil souhlas se zpracováním svých osobních údajů pro jeden či více konkrétních účelů;

zpracování je nezbytné

1. b) pro splnění smlouvy, jejíž smluvní stranou je subjekt údajů, nebo pro provedení opatření přijatých před uzavřením smlouvy na žádost tohoto subjektu údajů;
2. c) pro splnění právní povinnosti, která se na správce vztahuje;
3. d) pro ochranu životně důležitých zájmů subjektu údajů nebo jiné fyzické osoby;
4. e) pro splnění úkolu prováděného ve veřejném zájmu nebo při výkonu veřejné moci, kterým je pověřen správce;
5. f) pro účely oprávněných zájmů příslušného správce či třetí strany, kromě případů, kdy před těmito zájmy mají přednost zájmy nebo základní práva a svobody subjektu údajů vyžadující ochranu osobních údajů, zejména pokud je subjektem údajů dítě.

Základním předpokladem pro zpracování je souhlas subjektu, v pracovněprávních vztazích zaměstnance. Souhlas musí být konkrétní, svobodný, informovaný a jednoznačný (čl. 4 odst. 11 nařízení).

 

V pracovněprávních vztazích

se setkáváme v personálních písemnostech (např. v pracovních smlouvách) např. s dovětkem, že „zaměstnanec souhlasí se zpracováním osobních údajů pro pracovněprávní účely“. Takový souhlas je neplatný a vyvolává u zaměstnance dojem, že jej může kdykoliv odvolat. Přitom důvod ke zpracování těchto údajů je pokryt právním důvodem plnění smlouvy nebo zákonem a jeho uvádění v pracovní smlouvě je nadbytečné. Aby byla pracovní smlouva platná, musí v ní být podle zák. práce uvedeny některé údaje, které patří do sféry ochrany podle nařízení. Protože se jedná o zpracování údajů na základě právního předpisu, není k tomu třeba souhlas zaměstnance. Má-li zaměstnavatel takové pracovní smlouvy již uzavřeny, neznamená to však jejich neplatnost či nemožnost zpracovávat osobní údaje, neboť má k tomu právní důvod.

V personálních vztazích dalším právním předpisem, který umožňuje shromažďovat a zpracovávat údaje o zaměstnanci bez jeho souhlasu, je zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Jedná se o vstupní lékařskou prohlídku, kterou musí uchazeč o zaměstnání absolvovat, nebo o prohlídku před výkonem noční práce, zaměstnávání mladistvého, těhotné ženy apod. Splnění těchto povinností zaměstnavatelem je stanoveno zákonem (viz čl. 9 odst. 1 nařízení). Obdobným příkladem je zjišťování a zpracování údajů o zdravotním stavu zaměstnance v souvislosti s pracovním úrazem.

 

Ochrana údajů v osobním spise

Zák. práce poskytuje oprávnění zaměstnavateli, aby vedl osobní spis zaměstnance, nestanoví však obsah písemností (§ 312 odstavec 1 zák. práce). Smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v základním pracovněprávním vztahu. Zahrnujeme do něj pracovní poměr a dohody konané mimo pracovní poměr.

Zák. práce povahu a druh jednotlivých písemností nekonkretizuje, uvádí je obecně jako nezbytné pro výkon práce. Jsou to především písemnosti, které potvrzují kvalifikaci a obecnou způsobilost zaměstnance k výkonu práce.

Součástí osobního spisu by měl být dotazník s uvedením údajů potřebných pro zaměstnání. Jedná se např. o  osobní údaje (jméno, rodné číslo, profesní životopis apod.), potvrzení o získané kvalifikaci, potvrzení o zaměstnání (zápočtový list – § 313 zák. práce), posudek  o pracovní činnosti (předchozí zaměstnavatel ho vydává jen na žádost zaměstnance – § 314 zák.práce), doklady týkající se uzavřeného pracovněprávního vztahu (pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti nebo o provedení práce, platový, případně mzdový výměr) apod. Mezi nezbytné písemnosti nemůžeme zařadit různá písemná podání a stížnosti, kterými se různé osoby obracejí na zaměstnavatele apod.

Podle čl. 15 odst. 1 nařízení má zaměstnanec právo na přístup k osobním údajům a k informacím. Tedy i k údajům, které jsou uloženy v osobním spise zaměstnance a může  požadovat kopii těchto zpracovávaných  osobních údajů. Ustanovení § 312 zák. práce je ve vztahu k čl. 15 GDPR speciálním ustanovením a zaměstnanec může využít povinnost, která je v něm obsažena pro zaměstnavatele, a požadovat fotokopie na jeho náklad.

 

Informace o zaměstnanci

V praxi se velmi často stává, že zaměstnavatel sděluje jinému zaměstnavateli, u kterého se zaměstnanec uchází o zaměstnání, některé údaje nesouvisející s pracovní činností. Zák. práce takový postup zaměstnavatele nepřipouští. Jednalo by se o neoprávněný zásah do ochrany osobnosti zaměstnance. Zák. práce stanoví v § 314 odstavec 2, že informace, které nemohou být obsaženy v pracovním posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem.

Zaměstnavatel tedy musí důkladně a objektivně rozlišovat údaje, které může uvést v posudku o pracovní činnosti. Pokud by mohly být předmětem posudku, je pak oprávněn je sdělovat jinému subjektu i v případech, kdy posudek o pracovní činnosti si zaměstnanec nevyžádal a zaměstnavatel posudek nevypracoval.

Odlišný postup zaměstnavatele není ani v případech, kdy si informace o zaměstnanci vyžaduje státní orgán. I jemu může podávat informace o zaměstnanci jen takového charakteru, které by mohly být předmětem posudku o pracovní činnosti. Podávání informací jinému subjektu by nebylo zásahem do ochrany osobních údajů, pokud by s tím zaměstnanec vyslovil souhlas, a kdyby se jednalo o údaje mimo obsah možného posudku o pracovní činnosti.

 

Údaje o mzdě nebo platu

Zpracováním se podle čl. 4 nařízení GDPR rozumí jakákoliv operace nebo soubor operací, která je prováděna s osobními údaji nebo soubory osobních údajů. Patří mezi ně i údaje o mzdě a platu konkrétního zaměstnance.

Zpracování je zejména shromažďování, zaznamenání (ukládání na nosiče informací), uspořádání, uložení, použití, šíření údajů apod. Jde o jakoukoliv manipulaci s údaji, tedy také správu údajů, nakládání s údaji apod. Zpracování se může uskutečňovat nejen technickými prostředky (např. výpočetní technikou), ale také manuálně, např. evidencí, zakládáním dat apod.

Typickým zpracováním je např. personální agenda, různé evidenční rejstříky (uchazečů o zaměstnání) apod. Za osobní údaj nelze považovat jen obecně známá identifikační data, jako např. jméno, příjmení, datum narození, adresa apod. Patří mezi ně však i údaje, které jsou o určité osobě shromažďovány a zpracovávány. V této souvislosti je nutno považovat za osobní i údaj o mzdě (platu) nebo odměnách zaměstnance. K jeho identifikaci nemusí být uváděno ani jeho jméno, stačí třeba jen označení jeho pracovní pozice.

 

Neobjektivní údaje v pracovním posudku

Při skončení pracovního poměru má zaměstnavatel podle § 314 odstavec 1 zák. práce povinnost vydat zaměstnanci na jeho požádání posudek o pracovní činnosti.

Důvodem právní úpravy je nejen ochrana zaměstnance, ale i zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel, který chce přijmout zaměstnance do pracovního poměru, musí mít představu o pracovních a odborných schopnostech nového uchazeče o zaměstnání.

Z ustanovení § 314 zák. práce vyplývá, že pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.

Pokud by zaměstnanec nesouhlasil s obsahem a údaji v posudku o pracovní činnosti, může se domáhat nápravy. Do 3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu nebo údajích dověděl, může podat návrh k soudu, aby bylo zaměstnavateli uloženo je přiměřeně opravit.

 

Náhrada újmy

Posouzení zavinění toho, kdo neoprávněně zasáhl do ochrany osobnosti, je rozhodujícím hlediskem pro způsob odškodnění a výši škody. Hodnocení je rovněž závislé na skutečnosti, zda zásah do ochrany osobnosti se stal v oblasti občanskoprávní nebo pracovněprávní.

Člověk, jehož osobnost byla dotčena, má právo domáhat se toho, aby bylo od neoprávněného zásahu upuštěno nebo aby byl odstraněn jeho následek (§ 82 odst. 1 o. z.). Náhrada újmy může však být i v podobě satisfakce. Podle § 2956 o. z. vznikne-li škůdci povinnost odčinit člověku (osobě) újmu na jeho přirozeném právu chráněném ustanoveními o. z. v oblasti osobních práv člověka, nahradí škodu i nemajetkovou újmu, kterou tím způsobil. Jako nemajetkovou újmu odčiní i způsobené duševní útrapy. Škoda se nahrazuje uvedením do předešlého stavu. Není-li to dobře možné, anebo žádá-li to poškozený, hradí se škoda v penězích. Nemajetková újma se odčiní   přiměřeným zadostiučiněním. To musí být poskytnuto v penězích, nezajistí-li jeho jiný způsob skutečné a dostatečné účinné odčinění způsobené újmy.

 

Náprava v pracovněprávních vztazích

Odškodnění zásahu do ochrany osobnosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích je odvislé od povahy předpisů, které právní ochranu zajišťují. Porušení ustanovení zák. práce, např. neoprávněné zjišťování osobních údajů, rozšiřování lživých tvrzení, sdělování nepravdivých informací apod. může znamenat porušení právní povinnosti zaměstnavatelem a v důsledku toho i náhradu škody postiženému zaměstnanci.

Do ochrany osobnosti zaměstnance patří i dodržování tzv. antidiskriminačního zákona (č. 198/2009 Sb.). Tento zákon má speciální úpravu právních prostředků ochrany před diskriminací. Poškozený zaměstnanec má právo domáhat se u soudu, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminace a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (např. nerovnost v odměňování mužů a žen, přednost mužů před ženami při nástupu do zaměstnání apod.) Nárok na nemajetkovou újmu v penězích má zaměstnanec tehdy, jestliže byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti.

 

Závěr

Ochrana osobnosti zaměstnance je zaručena zejména Ústavou ČR, Listinou základních práv a svobod, nařízením EU o ochraně osobních údajů (GDPR) a novým občanským zákoníkem. Ten má podrobnou úpravu v § 81 a podle zásady podpůrnosti (subsidiarity) se uplatňuje i v pracovněprávních vztazích. Zákoník práce nemá bližší pravidla pro ochranu osobnosti zaměstnance, ovšem v § 316 do ní zahrnuje i záruky před neoprávněnými zásahy zaměstnavatele do elektronické pošty zaměstnance, zavádění kamerových systémů a dalších forem narušování soukromí zaměstnance. Podle zákona o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovních vztazích do ochrany osobnosti zahrnujeme i dodržování tohoto zákona. Podle § 81 občanského zákoníku se může zaměstnanec domáhat právní ochrany.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: canva.com