Na úvod příklad z advokátní praxe – Zaměstnankyně jednoho úřadu měla neustále konflikty s klienty. Nejednala s nimi korektně, někdy se k nim chovala i hrubě. Klientka si např. stěžovala na to, že „nebyla řádně poučena o možných důsledcích nepředložení některých písemností.“ Jiná občanka si stěžovala, na její nevhodné chování a výroky s tím, že „ jejím zaviněním došlo k pozdnímu řešení záležitosti o poskytnutí příspěvku a nastalo prodlení asi o tři měsíce.“ 

Ředitel úřadu zaměstnankyni toto jednání nejprve vytkl, a poté ji písemně upozornil na nedostatky v práci a stanovil lhůtu k jejich odstranění. Když se její pracovní jednání nezlepšilo, dostala výpověď z pracovního poměru. Záležitost řešily soudy, neboť úřednice podala návrh na neplatnost výpovědi. Nejyyšší soud dovolání žalobkyně zamítl s tím, že takové jednání je u zaměstnance působícího ve správním úřadu zcela nepřijatelné a netolerovatelné. Opatření zvolené vedením úřadu vůči žalobkyni v nejmírnější možné alternativě postihu proto nelze považovat za neplatné. U zaměstnankyně šlo o nesplňování požadavků pro výkon práce- neuspokojivé pracovní výsledky. Záležitost nebyla posouzena jako porušení pracovních povinností, ale šlo o nesplňování požadavků kladených na výkon práce podle § 52 písm. f) zákoníku práce č. 262/2006 Sb., (dále zák. práce).

            

Právní možnosti

Úvodní příklad není ojedinělý. Zaměstnavatel často stojí před otázkou, jak se rozloučit s pracovně neschopným zaměstnancem. Ten např. nedosahuje dobrých pracovních výsledků, nesplňuje požadavky, které má zaměstnavatel na jeho práci nebo jsou s ním nespokojeni jeho podřízení, nechodí do práce, má absence apod. U manažerů a jiných vedoucích zaměstnanců mohou špatné a neuspokojivé výsledky jejich práce ovlivnit nejen spokojenost, ale i mzdovou úroveň ostatních zaměstnanců.

Zákoník práce dává zaměstnavatelům právní možnosti, za jakých podmínek je možné dát takovému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Jde o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce.

                

Požadavky na práci

Požadavky mohou vyplývat z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance (třeba i ústních), nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkonu určité práce všeobecně známé. (Rc 15/1978).

Požadavky musí být z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné. Právní význam mají současně jen tehdy, jestliže je zaměstnavatel nezavinil. Za podmínky, že to je oprávněné a povahou pracovních činností ospravedlnitelné, smí zaměstnavatel – podle povahy vykonávané práce – po zaměstnanci např. požadovat, aby se zdržel určitých činností a jednání v době odpočinku, aby měl vhodné společenské vystupování, aby při výkonu práce používal předepsaný oděv, aby měl příjemný vzhled, aby byl schopen udržet si potřebnou autoritu, aby měl organizační schopnosti atd.

Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků v  § 16 odst.1 písm. g) uvádí ještě další požadavky na práci úředníka. Ten se musí zdržet jednání, jež by závažným způsobem narušilo důvěryhodnost územního samosprávného celku. V odst. 2 tohoto ustanovení se uvádí, že nesmí jednat v rozporu s oprávněnými zájmy samosprávného celku.

Spočívá-li nesplňování požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil (§ 52 písm. f) zák. práce). Stanovení lhůty je závislé na povaze práce a pracoviště.

 

Nedostatky v práci

Zák. práce nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatřením apod.), mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě. Podle své povahy nemusí však být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé.

Požadavky se mohou tedy týkat – podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána, jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.

Požadavky pro výkon práce reflektují konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce vykonává. Legitimnost požadavků zaměstnavatele na výkon určité práce je dána jen tehdy, jestliže tyto požadavky, oproti předpokladům stanovenými právními předpisy pro tentýž druh práce, jsou odůvodněny. Má-li být naplněn výpovědní důvod spočívající v nesplnění požadavků, které zaměstnavatel považuje pro správný výkon sjednané práce, nesmí jít o požadavky svou podstatou nevýznamné a musí být zároveň dána absence kvality požadovaných skutečností u zaměstnance po delší dobu (z rozhodnutí NS ze dne 11. 5. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1731/2005).

Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

 

Špatné pracovní výsledky

Jde-li o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec např. nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru. Jestliže např. zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu k 1. 5. 2022, musí prokázat, že v době od 1. 5. 2021 do 31. 4. 2022 písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil.

Absence (nestanovení) této lhůty má za následek neplatnost výpovědi. Požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotně právní podmínkou, nejde o právní jednání (dříve právní úkon).

 

Předpoklady pro práci

Předpoklady, které zaměstnanec pro práci nesplňuje, musí být stanoveny právními předpisy. To je důležitá podmínka pro správnost případné výpovědi z pracovního poměru z tohoto důvodu. U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatel citoval příslušné ustanovení zák. práce (§ 52 písmeno f), ale je nutné důvod uvést skutkově.

Předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce představují obecné (všeobecně platné) nároky na výkon určité práce. Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy. Není-li splněn důvod spočívající v před­po­kladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků (Nejvyšší soud 16. 12. 1976).

Při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. Naproti tomu u výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru.

 

Předpoklady v právních předpisech

Předpoklady k práci, o nichž se hovoří u tohoto výpovědního důvodu, jsou stanoveny právními předpisy. Jde např. o řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řidiče, nebo zvláštní zkouška k výkonu povolání elektrikáře. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (např. mu byl odebrán řidičský průkaz) nebo je vůbec nesplňoval (např. nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod.

Rozdíl mezi předpoklady pro výkon sjednané práce a požadavky kladené na práci spočívá v tom, že předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky klade zaměstnavatel. Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy.

Při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny jako předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru (Nejvyšší soud 29. 6. 1998).

 

Špatná pracovní výkonnost vedoucího zaměstnance

Neuspokojivé pracovní výsledky mají i vedoucí zaměstnanci.  Negativní důsledky se projevují v organizaci práce a ve špatné výrobní činnosti firmy. To má vliv i na ostatní zaměstnance, u nichž je to zřetelné na výplatě.

Možné skončení pracovního poměru se u nich v ničem neliší od ostatních zaměstnanců. U vedoucího zaměstnance je však důležité, zda s ním byla sjednaná odvolatelnost podle § 73 zák. práce nebo zda tuto činnost vykonává „jen“ podle pracovní smlouvy.

 

Sjednání odvolatelnosti

Zák. práce umožňuje, aby byla sjednána tzv. odvolatelnost vedoucích zaměstnanců. Vedoucími zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny (§ 11 zák. práce). S těmito zaměstnanci může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Tito zaměstnanci mohou mít sjednánu odvolatelnost např. v pracovní smlouvě, manažerské smlouvě nebo v jiné dohodě, která byla uzavřena podle občanského zákoníku.

Tato odvolatelnost nemůže však být sjednána s každým zaměstnancem, ale může to být pouze zaměstnanec, který zastává vedoucí místo. Jejich okruh je uveden v § 73 odstavec 3 zák. práce.

 

Co jsou vedoucí místa

Vedoucími místy u zaměstnavatele, který je právnickou osobou (např. akciová společnost, společnost s ručením omezeným), jsou místa v přímé řídící působnosti tohoto statutárního orgánu. U zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, jsou to místa v přímé řídící působnosti tohoto zaměstnavatele, tedy fyzické osoby. U těchto zaměstnanců může být sjednána odvolatelnost podle § 73 zák. práce.

Např. ve společnosti s ručením omezeným je to jednatel. Proto u pracovních míst, která jsou v přímé řídící působnosti jednatele, může být sjednána odvolatelnost těchto zaměstnanců, nemohou však být na tato místa jmenováni. Jde např. o odborné ředitele, vedoucí odborů apod.

 

Kdo řídí zaměstnance

Dále může být sjednána odvolatelnost u zaměstnanců, kteří jsou v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance (např. generálního ředitele), který je přímo podřízen statutárnímu orgánu, např. jednateli, nebo představenstvu akciové společnosti. Jde o všechna vedoucí místa, která v systému řízení podléhají tomuto vedoucímu zaměstnanci. Podmínkou je, že těmto vedoucím zaměstnancům je podřízen další vedoucí zaměstnanec. Jde o vedoucí, kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, kontrolovat a řídit jejich práci a dávat jim k tomu závazné pokyny. Nemůže tedy jít o zaměstnance, který pouze metodicky řídí jiné zaměstnance a není oprávněn jim dávat závazné pokyny, i kdyby v názvu jeho funkce bylo slovo „vedoucí“ (např. vedoucí odborný referent, vedoucí autoprovozu) nebo byl přímo podřízen vedoucímu zaměstnavatele (např. poradce apod.) Jestliže by např. vedoucí mzdové účtárny funkčně podléhala řediteli s.r.o. nebo ekonomickému náměstkovi, mohla by být sjednána odvolatelnost jen za předpokladu, že jí jsou podřízeni další vedoucí zaměstnanci. Pokud by např. ve mzdové účtárně nebyla další vedoucí místa, ale vedoucí účtárny by řídila její „řadové“ zaměstnance, nešlo by o vedoucí místo a odvolatelnost by nemohla být sjednána pro rozpor se zákonem. Pro upevnění právní jistoty by zaměstnavatel měl přesně vymezit okruh svých vedoucích míst (např. v kolektivní smlouvě, pracovním řádu, organizačním řádu apod.), u nichž by bylo možné sjednat odvolatelnost.

 

Odvolání z místa

Zaměstnance, s nímž byla sjednána odvolatelnost, lze z vedoucí pozice odvolat. Odvolání může provést jen statutární orgán. Musí být provedeno písemně a doručeno zaměstnanci, který je odvoláván. Jinak by odvolání bylo neplatné. Výkon práce končí dnem doručení odvolání. Dohoda může však být na pozdější termín ukončení práce. Stejná práva má i vedoucí zaměstnanec. Kdykoliv se může pracovního místa, do něhož byl jmenován, vzdát, aniž by si vyžadoval souhlas např. statutárního nebo nadřízeného orgánu. Zaměstnavatel je povinen podat odvolanému zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Příklad: Z vedoucího místa bude odvolán manažer s vysokoškolským vzděláním. Zaměstnavatel je povinen mu nabídnout jinou práci, která odpovídá této kvalifikaci.

 

Výpověď nebo odvolání?

Odmítne-li zaměstnanec nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky (§ 73 odstavec 6 zák. práce) nebo jestliže zaměstnavatel jinou vhodnou práci nemá, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance podle § 52 písm. c) zák. práce. Tuto náhradu mzdy by dostával po celou dobu výpovědní doby, která je ve většině případů dvouměsíční.

Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Jednalo by se např. o případ, kdy by byl z pozice náměstka ředitele s.r.o., u níž byla sjednána odvolatelnost, odvolán zaměstnanec a toto místo bylo zrušeno.

 

Z judikatury

– Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy (Nejvyšší soud 19. 6. 1995).

– U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatele citoval příslušné ustanovení zák. práce (§ 52 písmeno f), ale je nutné důvod uvést skutkově; při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru (Nejvyšší soud 29. 6. 1998).

– Není-li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků (Nejvyšší soud 16. 12. 1976).

 – Požadavky kladené na výkon práce mohou vyplývat z pracovního řádu, vnitropodnikové směrnice, příkazů vedoucího zaměstnance nebo může jít o požadavky, které jsou všeobecně známé (Nejvyšší soud 24. 3. 1978).

– Výpověď pro nesplňování požadavků může dostat vedoucí zaměstnanec, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo práci špatně organizuje (Sborník rozhodnutí Nejvyššího soudu – svazek III- strana 126)

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: Pixabay.com