Advokáti radí, jak mají zaměstnavatelé řešit situaci ukrajinských pracovníků

Podnikatelé i právnické osoby, jež zaměstnávají ukrajinské pracovníky, od počátku ruského útoku a následném vyhlášení stanného práva na

Aktualizováno

Podnikatelé i právnické osoby, jež zaměstnávají ukrajinské pracovníky, od počátku ruského útoku a následném zavedení branné povinnosti na Ukrajině řeší, jak to bude s dalším pracovním působení těchto zaměstnanců v České republice.

Advokátka KPMG Legal Mgr. Romana Szuťányi poskytla právní názor k situaci podnikatelů zaměstnávajících Ukrajince s povolávacím rozkazem a také k možnostem ukrajinských pracovníků přivézt do ČR své rodiny.


Jak mají podnikatelé řešit situaci ukrajinských pracovníků, kteří chtějí i přes povolávací rozkazy zůstat v Česku?

„Skutečnost, že zaměstnanec obdržel povolávací rozkaz z jiného státu, nemá podle nás z pohledu zaměstnavatele na pracovněprávní vztah žádný dopad. Zaměstnanec není ani povinen zaměstnavateli tuto skutečnost sdělovat. Pokud se zaměstnanec rozhodne v práci na území ČR pokračovat, nic tomu zpravidla z pohledu českého práva bránit nebude. Jen si musí pohlídat, aby měl stále platné pracovní a pobytové oprávnění.“


Co je potřeba k tomu, aby k nám ukrajinští pracovníci mohli přivézt své rodiny?

„V současné situaci se na ukrajinské pracovníky i jejich rodinné příslušníky vztahují příznivější podmínky, jak z pohledu práva cizineckého, tak pracovního. Nyní mohou ukrajinští občané do ČR přijet pouze na základě platného biometrického pasu a pojištění.“


Informace v kostce pro zaměstnavatele, jejichž zaměstnanci obdrželi povolávací rozkazy a odjeli bránit Ukrajinu, zpracovala také Mgr. Sandra Sikorová z advokátní kanceláře PURE LEGAL.

„Obdržení povolávacího rozkazu je jinou důležitou osobní překážkou v práci podle ust. § 199 zákoníku práce a zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno. Nelze tedy z důvodu odchodu do války se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr, nic samozřejmě nebrání tomu, aby výpověď dal sám zaměstnanec, nebo aby s ním zaměstnavatel uzavřel dohodu,“
uvedla Mgr. Sikorová.

Jestliže válka skončí a zaměstnanec již nebude mít faktický důvod zůstávat na Ukrajině, ale nevrátí se zpět do práce, lze zvažovat neomluvenou absenci v práci a založit na ní výpověď (§ 52 písm. g) zákoníku práce) či okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce), přičemž náhrada mzdy za tuto dobu zaměstnanci nepřísluší.

„Pokud pracovní poměr trvá, musí zaměstnavatel za zaměstnance stále platit zdravotní pojištění. Pokud zaměstnanec za daný měsíc vydělá pouze tolik, že nedosáhne na minimální vyměřovací základ, je povinen zaplatit zdravotní pojištění v odpovídající výši, peníze však reálně odvádí zaměstnavatel (podle zákona č. 592/1992 Sb. odst. 10). Zaměstnavatelé tedy mají nárok po zaměstnancích uhrazené pojistné vymáhat, je však samozřejmě na nich, jestli tak učiní,“ dodává Sandra Sikorová.

Jak naopak mohou zaměstnavatelé nabrat nové zaměstnance původem z Ukrajiny?
Stačí ohlásit volné pracovní místo krajské pobočce Úřadu práce ČR podle místa výkonu práce a vyjádřit zájem zaměstnat cizince na základě povolení k zaměstnání. S konkrétním zaměstnancem uzavřete pracovní smlouvu. Smlouva je jednou z příloh žádosti o povolení k zaměstnání.

Dle nejnovějších zpráv však EU zvažuje přijetí nových opatření, aby shánění práce pro občany Ukrajiny bylo jednodušší,“ uzavírá Mgr. Sikorová a doporučuje sledovat aktuální informace pro zaměstnavatele a cizince v návaznosti na konflikt na Ukrajině na stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí – www.mpsv.cz,


Redakce AD; KPMG Legal, PURE LEGAL; mpsv.cz
Foto: canva.com 

Go to TOP