V uplynulém roce vydaly soudy České republiky velké množství zajímavých a pro interpretaci a aplikaci norem pracovního práva v praxi všeobecně přínosných rozhodnutí. Nabízíme vám níže přehled vybraných rozhodnutí Nejvyššího soudu s judikatorním významem k tématu odměňování zaměstnanců.

 

Přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřená doba na oddech a jídlo

Přestávky na jídlo a oddech a přiměřenou dobu na oddech a jídlo podle ust. § 88 odst. 1 zákoníku práce nelze navzájem ztotožňovat; poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci bez přerušení provozu nebo práce přiměřenou dobu na oddech a jídlo, jedná se o pracovní dobu, za kterou zaměstnanci náleží mzda, připomíná Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3521/2019 ze dne 24. 3. 2020. Při posuzování, zda má být zaměstnanci poskytnuta přestávka na jídlo a oddech, nebo přiměřená doba na oddech a jídlo, je rozhodující charakter práce. Samotná skutečnost, že se jedná o nepřetržitý provoz, neznamená, že zaměstnanci nemůže být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech. Pro práce, které nemohou být přerušeny, je charakteristické, že je nelze v průběhu směny objektivně přerušit. Důvody budou dány výhradně technologií výroby, pracovním procesem či výkonem práce, jež vyžadují průběžnou kontrolu nebo jinou aktivitu zaměstnance. Takovým důvodem však nemůže být organizace práce daného pracoviště.

V projednávané věci bylo třeba posoudit, zda pracovní činnosti vykonávané zaměstnancem, který byl zaměstnán jako hasič-strojník, měly charakter prací, které nemohou být přerušeny. Denní řády zaměstnanců jednotky hasičské záchranné služby stanovily (vedle pracovních bloků a dalších zaměstnání členů jednotky) také časově pevně určené přestávky v práci na jídlo a oddech v trvání 30 minut, které probíhaly tak, že zaměstnanci si v jídelně upravili jídlo donesené z domova a během přestávky na oběd se sešli v jídelně, kde si ohřáli a snědli jídlo dovezené v jídlonosičích jedním z nich. Za situace, kdy zaměstnavatel v době těchto přestávek nepřiděloval zaměstnanci žádné konkrétní úkoly ve smyslu aktivní činnosti, nebránilo zaměstnanci nic v tom, aby zaměstnavatelem určené přestávky v práci na jídlo a oddech řádně čerpal, aniž by tím byl jakkoli dotčen výkon jeho pracovních povinností.

Samotné „držení pohotovosti na pracovišti“, kdy „hasič čeká, zda dojde k nějaké události, která bude vyžadovat jeho nasazení“, nezakládá charakter práce, která nemůže být přerušena, neboť tu nejde o nepřetržitě probíhající technologický nebo pracovní proces vyžadující průběžnou kontrolu nebo jinou aktivitu zaměstnance.

Závěr, že vykonávaná práce neměla charakter práce, kterou nelze přerušit, nevylučuje ani možnost „nepředpokládaného výkonu práce“ během přestávky v práci na jídlo a oddech v důsledku události vyžadující zásah hasičů, neboť takové svou povahou nahodilé skutečnosti postrádají povahu soustavnosti prací, „které nemohou být přerušeny“, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3521/2019, ze dne 24. 3. 2020.

 

Rovné zacházení s přidělenými agenturními a srovnatelnými kmenovými zaměstnanci

Dle ust. § 309 odst. 5 zákoníku práce jsou agentura práce a uživatel (zaměstnavatel, k němuž je dočasně k výkonu práce přidělen agenturní zaměstnanec) povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance (kmenového zaměstnance zaměstnavatele).

Nejvyšší správní soud ve svém rozsudku sp. zn. 2 Ads 335/2018 ze dne 29. 5. 2020 uvedl, že srovnatelnost ve smyslu ust. § 309 odst. 5 zákoníku práce mezi agenturními a kmenovými zaměstnanci neznamená, že na obdobných pracovních pozicích musí být odměňováni obdobně; znamená, že pokud jsou na obdobných pozicích odměňováni rozdílně, musí k tomu existovat ekonomicky racionální a obecně pochopitelné důvody, spočívající v rozdílech v přínosu té či oné kategorie pracovníků pro jejich zaměstnavatele (resp. pro uživatele v případě zaměstnanců agenturních).

Lze pochopit, že typově mohou agenturní zaměstnanci, kteří se u uživatele střídají po několika měsících, mít obvykle (tj. ne nutně v každém případě, ale často) nižší odměny na stejných pracovních pozicích než zaměstnanci kmenoví, neboť při zohlednění různých legitimních rozdílů mohou pro zaměstnavatele být kmenoví zaměstnanci vyšším přínosem či menším rizikem než zaměstnanci agenturní (z důvodu vyšší výkonnosti, zapracování, spolehlivosti, loajality atd.). Rozdíly tohoto typu mohou být například zběhlost v obsluze strojů, míra zapracování, výkonnost, spolehlivost, míra sepětí s uživatelem a loajality k němu, ale i zkušenost a schopnost adekvátně čelit nestandardním situacím. Legitimním rozdílem může být i jakási seniorita či juniorita zaměstnanců, neboť z manažerských a ekonomických hledisek může být pro zaměstnavatele (resp. pro uživatele u agenturních zaměstnanců) výhodné, aby pro něho, ať již kmenově či agenturně, pracovali lidé, kteří se s ním identifikují a u nichž lze i do budoucna předpokládat, že se na jejich služby lze spolehnout.

 

Mimořádná odměna za práci vykonávanou na základě dohody o provedení práce

Ujednání o mimořádné odměně je podle rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4008/2018 ze dne 23. 6. 2020 dalším ujednáním, které není esenciální náležitostí dohody o provedení práce a její nezbytnou součástí a které obstojí i samostatně; písemná forma předepsána není. Dohoda o mimořádné odměně za práci vykonávanou na základě dohody o provedení práce, uzavřená mezi účastníky ústní formou, je proto platným ujednáním.

Je tomu tak proto, že tímto ujednáním nevzniká ani se nemění základní pracovněprávní vztah. K ujednání o odměně se pouze stanoví, že odměna z dohody nesmí být stanovena (určena) jednostranným úkonem, nesmí být nižší než minimální mzda a její výše musí respektovat zásadu stejné mzdy, platu nebo odměny z dohody za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Další podmínky zákon nestanoví a ponechává ujednání o odměně na smluvních stranách; písemná forma ale předepsána není. Zákon tím umožňuje zaměstnavateli i zaměstnanci účastnit se na výkonu závislé práce za volnějších podmínek, než je tomu v pracovním poměru.

 

Odměňování zaměstnanců vykonávajících práci pro téhož zaměstnavatele v rozdílných regionech

Z hlediska zásady rovného odměňování podle ust. § 110 zákoníku práce nejsou pro posouzení, zda se v konkrétním případě jedná o stejnou práci nebo o práci stejné hodnoty, významné (nepředstavují komparační kritérium ve smyslu ust. § 110 odst. 2 zákoníku práce) sociálně-ekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování životních potřeb v místě, kde zaměstnanec na základě pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává práci.

Skutečnost, že nabídka na trhu práce je v některých městech (regionech) vyšší, má své logické dopady na výši mzdy zaměstnanců, o něž zaměstnavatelé „bojují“ nabídkou lepších pracovních podmínek, včetně mzdových, tj. ve vyšší obecné ceně (hodnotě) práce. To však přesto neopodstatňuje závěr, že je zachována zásada rovného zacházení v odměňování zaměstnanců téhož zaměstnavatele, kteří vykonávají srovnatelnou práci v rozdílných regionech České republiky, i v případě, kdy jsou tito zaměstnanci odměňováni různou mzdou zaměstnavatelem stanovenou (určenou) nebo sjednanou s přihlédnutím k sociálně-ekonomickým podmínkám daného regionu, ve kterém vykonávají práci.

Přijetí tohoto závěru by znamenalo, že komparační kritérium spočívající ve srovnání „obtížnosti pracovních podmínek“, za nichž je práce konána, zahrnuje jak podmínky vlastního pracoviště, tak i vnější podmínky (širší společenské a ekonomické prostředí), za nichž zaměstnavatel (jeho organizační jednotka, pracoviště) v daném regionu působí. Nelze ovšem přehlédnout, že zákon obsahuje vlastní definici toho, podle jakých hledisek má být „obtížnost pracovních podmínek“ posuzována. Stanoví, že „pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí“ (ust. § 110 odst. 4 zákoníku práce). Jedná se přitom o taxativní výčet hledisek, která se týkají výhradně (interních) podmínek, za nichž je práce u zaměstnavatele vykonávána, jež přímo její výkon ovlivňují, podle nichž lze pro účely posouzení, zda se jedná o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, posuzovat „obtížnost pracovních podmínek“ ve smyslu ust. § 110 odst. 2 zákoníku práce. S jinými hledisky týkajícími se vnějších podmínek, v nichž zaměstnavatel působí a zaměstnanec pro něj vykonává práci, vlastní výkon práce neovlivňujících, zákonodárce nepočítá. Kdyby tak chtěl učinit, jistě by tento svůj úmysl v platné právní úpravě vyjádřil; z tohoto důvodu nelze připustit jakýkoliv extenzivní výklad jdoucí nad daný zákonný rámec.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3955/2018, ze dne 20. 7. 2020)

Poznámka: Proti rozhodnutí byla podána ústavní stížnost, kterou eviduje Ústavní soud pod sp. zn. I. ÚS 2820/20.

 

Krácení prémiové složky mzdy během výpovědní doby

I po dobu plynutí výpovědní doby se právní vztahy zaměstnavatele a zaměstnance řídí pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy (tedy i interními předpisy zaměstnavatele), a není tak legitimní důvod omezovat zaměstnavatele k výkonu jeho práv (a povinností) z těchto předpisů vyplývajících, uvádí se v rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 543/2020, ze dne 25. 8. 2020, v němž se dále připomíná, že zaměstnavatel nemá povinnost při faktickém výkonu pracovní činnosti vykonávané zaměstnancem využít v celém rozsahu druh práce sjednaný v pracovní smlouvě; naopak zaměstnanec není oprávněn posuzovat, zda zaměstnavatel může využít druh práce sjednaný v pracovní smlouvě.

„Právo“ na náhradu mzdy zaměstnance, který podle lékařského posudku pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci

Dosavadní soudní praxe zastávala stabilně názor, že o překážku v práci ve smyslu ust. § 208 zákoníku práce jde tehdy, neplní-li nebo nemůže-li zaměstnavatel plnit povinnost vyplývající pro něj z pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, a to za předpokladu, že zaměstnanec je schopen a připraven tuto práci konat; o překážku v práci jde bez ohledu na to, zda nemožnost přidělovat práci byla způsobena objektivní skutečností, popřípadě náhodou, která se zaměstnavateli přihodila, nebo zda ji zaměstnavatel sám svým jednáním způsobil (případné zavinění zaměstnavatele zde rovněž nemá význam).

Zaměstnanec, který podle lékařského posudku pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, aniž by došlo ke změně sjednaného druhu práce nebo k převedení zaměstnance na jinou práci, nemá právo na náhradu mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele podle ust. § 130 odst. 1 (zrušeného) zákoníku práce (s účinností od 1. 1. 2007 podle ust. § 208 zákoníku práce). Závěry dosavadní judikatury, vztahující se k problematice aplikace ust. § 208 zák. práce, jsou použitelné i na případy, které se posuzují podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2012, potvrdil Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1645/2020, ze dne 17. 12. 2020.

 

Karel Vojáček, publicista věnující se otázkám justice
Foto: canva.com