V současné době se množí dotazy směrované na Ministerstvo zdravotnictví, Českou lékařskou komoru i na právníky, zda zaměstnavatel postupuje legálně v případě, kdy navrhne zaměstnanci výběr ze dvou možností – buď se zaměstnanec nechá proti své vůli očkovat proti SARS Covid-19, nebo mu bude dána výpověď z pracovního poměru. Nutno zdůraznit, že toto očkování není povinné, a to ani pro některé vybrané profese, a není tedy podmínkou pro výkon zaměstnání. Je také důležité zmínit, že důvodem nezájmu o očkování není a priori nevyhovět přání zaměstnavatele, ale ve většině případů je to nedůvěra zaměstnanců k narychlo vyrobeným vakcínám.

V obecné rovině není zaměstnanec povinen svůj důvod nezájmu o očkování zaměstnavateli sdělit. Ustanovení § 52 zákoníku práce (zákon č. 285/2020 Sb.) obsahuje uzavřený výčet důvodů, pro něž může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď. Těchto důvodů je 8 (písm. a) až h)), nepodrobení se nepovinnému očkování nelze subsumovat do jejich výkladového obsahu.

Podle principů Úmluvy MOP (Mezinárodní organizace práce) č. 158/1982 mohou být výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele jen organizační povahy, důvody vyplývající ve způsobilosti zaměstnance k plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního závazku, které převzal v pracovní smlouvě, a důvody týkající se chování zaměstnance. V této logice je koncipován výše uvedený § 52. Důvodem k rozvázání pracovního poměru není ani skutečnost, že zaměstnanec je nemocný (dočasně pracovně neschopný), natož stav, kdy zdravý pacient odmítá uměle zvýšit deklarovanou imunitu proti nemoci.

Zaměstnavatelé by se v tomto případě nejčastěji mohli opírat o důvod dle písm. d), podle něhož zaměstnanec nadále nesmí konat svou práci. Nicméně i toto ustanovení taxativně uvádí právně relevantní důvody: úraz, onemocnění nemocí z povolání (dle zákona č. 290/1995 Sb.) nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo pokud zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustnou expozici. I v tomto případě rozhoduje o způsobilosti zaměstnance k výkonu práce lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovně-lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu.

V tomto případě má zaměstnavatel povinnost převést zaměstnance na jinou (méně náročnou) práci. Častým důvodem pracovněprávních sporů je v této situaci právě stav, zda taková práce u zaměstnavatele objektivně existuje a zaměstnavatel na ni poptává nového zaměstnance.

Podle ustanovení písm. e) se dle pracovně-lékařského posudku zjišťuje skutečnost, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost. Dle ustanovení § 43 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, se dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní práci rozumí stabilizovaný zdravotní stav, který omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti zaměstnance významné pro jeho schopnost výkonu dosavadní práce, pokud trvá déle než 180 dnů nebo lze předpokládat, že bude trvat déle než 180 dnů, a výkon této práce by vážně ohrozil jeho zdraví. Pokud by zaměstnanci byl přiznán invalidní důchod, nezakládala by ani tato skutečnost automatickou existenci výpovědního důvodu. Ten by nastal, pokud by zaměstnavatel neměl objektivní možnost pro zaměstnance vytvořit pracovní uplatnění se zvlášť ulehčenými podmínkami.

V pracovněprávní praxi se lze často setkat se situací, kdy zaměstnavatel hledá z různých motivací zástupné důvody pro výpověď zaměstnance. Mezi nejčastější šikanózní praktiky patří přetěžování zaměstnance množstvím úkolů s nereálnou lhůtou k jejich splnění. Poté zaměstnavatel uplatňuje vůči zaměstnanci ustanovení § 52 písm. f) a g). Pokud zaměstnavatel operuje argumentem nesplňování takových požadavků manifestovaných jako neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, je možno z tohoto důvodu dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

Jsou-li dány důvody, pro které by se zaměstnancem mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo zaměstnanec závažně porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nebo v případě soustavného méně závažného porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, je možno dát zaměstnanci podle písm. g) výpověď, pokud byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jeho vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Chováním zaměstnance se v právní praxi rozumí řádné plnění pracovních úkolů, odpracovávání směn a dodržování pracovní doby. Předpokládá se jeho občanská slušnost, přiměřená úprava zevnějšku a nekonfliktnost. Typickým příkladem závažného porušení pracovních povinností zaměstnance je požívání alkoholu a jiných návykových látek na pracovišti (i zákaz práce pod vlivem těchto látek, tedy např. konzumace před nástupem do směny), neomluvená absence, výkon práce pro sebe a jiné osoby v pracovní době, nepovolené užívání dopravních prostředků zaměstnavatele na soukromé cesty, majetkové a morální delikty na pracovišti, nerespektování pracovních příkazů nadřízených atd. Kouření bývá zaměstnancům umožněno ve vyhrazených prostorech. Přestávky na kouření čeští zaměstnanci zatím obecně nemají povinnost napracovávat.

Při zkoumání intenzity porušení povinností zaměstnance je třeba také přihlédnout k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti zaměstnance, k míře zavinění, k důsledkům porušení povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, zda došlo ke vzniku škody atd.[1]

Výpověď lze dát i pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Podle soudního výkladu musí jít alespoň o tři a více případů zhruba v období jednoho roku, které však nemusí být stejného druhu.

Porušením povinnosti zaměstnance stanovenou v § 301a zvlášť hrubým způsobem dle § 52 písm. h) se rozumí nedodržení jeho povinnosti dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek v době prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu.

První tři výpovědní důvody (§ 52 písm. a) až c)) jsou pro zaměstnance nejméně nepříznivé, neboť ve všech (ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným) se aplikuje odstupné ve výši jednonásobku až trojnásobku jeho průměrného výdělku dle délky pracovního poměru (§ 67 zákoníku práce).

Právě způsob a důvod rozvázání pracovního poměru je zásadní nejen kvůli odstupnému, ale i v okamžiku, kdy se následně chce uchazeč o zaměstnání zaregistrovat na Úřadu práce. Může mít vliv především na výši vyplácené podpory v nezaměstnanosti. Pokud bylo zaměstnanci vyplaceno zaměstnavatelem odstupné, má tato výplata odstupného vůči podpoře v nezaměstnanosti oddalující účinek, tj. nárok na podporu nezaniká, ale posouvá se o tolik měsíců, za kolik vám bylo vyplaceno odstupné.

Výpovědní důvody jsou pro zaměstnavatele v zákoně dány kogentně, to znamená, že výpověď nelze dát zaměstnanci z jiných důvodů. Opak je trestně postihnutelný. Výpověď musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží (§ 50 odst. 1 zákoníku práce). Výpovědní důvody musí být řádně specifikovány (§ 50 odst. 2). Pokud by zaměstnanec z důvodu nepodrobení se nepovinnému očkování dostal výpověď a podal žalobu o neplatnost výpovědi, nepochybně by tato žaloba byla úspěšná. Zaměstnavatel by musel zaměstnance opět přijmout do pracovního poměru, doplatit mu ušlou mzdu a náklady řízení. V neposlední řadě dle Nálezu Ústavního soudu zn. II ÚS 1774/14 ze dne 9. 12. 2014 je přípustná audionahrávka při řešení pracovněprávních sporů. Zaměstnanec, jako strana slabší, bývá často v důkazní nouzi a nemá povinnost zaměstnavatele upozornit, že je nahráván.

Autor Ing. et Ing.  Mgr. et Mgr. Richard Blatný, LL.M., MBA, FINS. IOM., působí jako externí doktorand na Právnické fakultě UK v Praze, Katedra pracovního práva
Foto: archiv AD a canva.com

[1] Hůrka, P., Randlová, N., Vysokajová, M. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 6. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2020, 848 str., ISBN 978-80-7598-910-9.