Home office z jiného právního pohledu – nepřijatá novela zákoníku práce

JUDr. Ladislav Jouza

Home office (práce z domova) je v současném období velmi preferovaná. Zákoník práce (dále zák. práce) upravuje zvláštním způsobem práva a nároky zaměstnanců, kteří pracují doma v § 317. Podívejme se na toto pracovní zapojení z jiného pohledu a můžeme se vrátit do roku 2017, kdy vláda přijala novelu zákoníku práce, ale v Poslanecké sněmovně nebyla přijata.

 

Používání vlastních prostředků

Tito zaměstnanci mohou k provádění sjednaných prací a úkolů používat své vlastní nářadí, stroje nebo jiné předměty. Tuto závažnou okolnost je třeba dohodnout v pracovní smlouvě. Měla by obsahovat konkrétní údaje, zda zaměstnanci budou používat své vlastní nářadí a pracovní předměty nebo zda zaměstnavatel poskytne potřebné předměty sám. V případě, že dojde mezi ním a zaměstnancem k dohodě o používání vlastních předmětů zaměstnanců, nemělo by se v pracovní smlouvě zapomenout na určení výše náhrad, které zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za použití jeho nářadí, zařízení, a předmětů potřebných pro výkon práce. Jde o paušální částky zahrnující náhradu za opotřebení těchto předmětů i za případnou spotřebu energie k jejich pohonu a na osvětlení pracoviště (viz § 190 zák. práce).

 

Úhrada nesjednaných nákladů

V praxi se vyskytují problémy, jak řešit a zda je možné poskytnout náhradu, pokud nebyla sjednána ve smlouvě.  Praxe se přiklání k názoru, že je to možné a dokonce i nutné. Podle § 545 občanského zákoníku č. 89/2012 Sb., právní jednání vyvolává právní následky, které, mimo jiné, plynou ze zvyklostí[1]. Rozumí se tím následky, které vzniknou při práci z domova, tedy určité náklady a ze strany zaměstnavatele náhrady. Je nepochybné, že za zvyklost můžeme považovat úhradu nákladů, které zaměstnanci při práci ve prospěch zaměstnavatele vznikly. Pokud by je zaměstnavatel neuhradil, jednalo by se o jeho bezdůvodné obohacení.

U zaměstnanců se předpokládá osobní výkon práce, přestože u nich je prakticky vyloučena soustavná kontrola, zda vykonávají sjednané práce bez pomoci cizích osob, zejména rodinných příslušníků. Proto rozsah práce, který zaměstnavatel určuje množstvím materiálu a předává zaměstnanci ke zpracování (např. materiál k výrobě zdravotnických pomůcek, potřeb apod.) nemá většinou přesahovat množství práce, jaké podle konkrétních norem spotřeby práce odpovídá týdenní pracovní době obecně stanovené pro výkon prací tohoto druhu.

 

Omezená působnost zákoníku práce

Při práci z domova se u zaměstnanců uplatní tzv. samo řídící schopnost, neboť pracovní kontakt je stavěn na vzájemné důvěře mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který pracuje mimo pracoviště a dosah obvyklé a běžné kontroly zaměstnavatele.

Pracovní doba je i pro tyto zaměstnance nejvýše 40 hodin týdně. Vzhledem k tomu, že tito zaměstnanci mají možnost přizpůsobovat si svou pracovní dobu osobním časovým možnostem, není nutné jim zajišťovat ve většině případů náhradu mzdy při osobních překážkách v práci.

Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, umožňuje, aby se těmto zaměstnancům poskytovala náhrada ušlé mzdy ve výši průměrného výdělku jen při těchto osobních překážkách v práci: úmrtí rodinných příslušníků, vlastní svatba, svatba dětí, přestěhování (pokud zaměstnanec má svou vlastní domácnost – bytové zařízení).

Naproti tomu za nezbytně zameškanou dobu pro překážky z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, občanské povinnosti – svědek apod.) se poskytuje těmto zaměstnancům náhrada ušlé mzdy ve výši průměrného výdělku.

Skutečnost, že na tyto zaměstnance se nevztahuje ustanovení zákoníku práce o rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, má další důsledek: nemohou uplatňovat nárok na příplatek za práci přesčas nebo ve svátek.

Náhrada škody

V důsledku osobního výkonu práce odpovídá za způsobenou škodu zaměstnavateli samotný zaměstnanec podle pracovněprávních předpisů jako zaměstnanci v obvyklém pracovním poměru. Zák. práce nepředpokládá, že by zaměstnanci při práci pomáhali rodinní příslušníci. Pokud by tomu tak bylo a způsobili by škodu na materiálu svěřeném ke zpracování nebo na zapůjčeném nářadí, odpovídal by pouze zaměstnanec, který je v pracovním poměru. Ani úraz, který by zaměstnanci utrpěli při této „pomoci,“ není možné považovat za pracovní. Za způsobenou škodu v důsledku tohoto úrazu by jim odpovídal – podle ustanovení občanského zákona o náhradě škody – výhradně jen  zaměstnanec, který jejich pomoci sám používal.

Odvoz materiálu zaměstnancem od zaměstnavatele nebo sběrny do místa výkonu práce (většinou vlastní bydliště) a odvoz hotových výrobků zpět je nutno považovat za výkon práce, a to bez ohledu na to, v které době k tomu dochází. Protože se jedná o výkon práce, může zaměstnavatel ovlivnit i způsob dopravy těchto materiálů, může vyslovit i zákaz odvozu vlastními vozidly těchto zaměstnanců. V pracovních řádech je možno uvést i výjimky z těchto zákazů nebo příkazů či stanovit jiný způsob dopravy. Nedodržení příkazu použít stanovený dopravní prostředek pro dopravu materiálu nebo výrobků zaměstnancem nebo porušení zákazu používání neveřejných dopravních prostředků při těchto úkonech by bylo pro zaměstnavatele důvodem k částečnému nebo úplnému zbavení se odpovědnosti za případný pracovní úraz, který zaměstnanec přitom utrpěl.

 

Problémy v právní úpravě

V současné době se ukazuje při home office řada právních problémů. Způsobují, že se právní úprava těchto zaměstnanců může uplatňovat jen s obtížemi a některé praktické problémy vyskytující se v této formě zaměstnávání nejsou – a ani nemohou být – v § 317 zák. práce řešeny vůbec.

Jedná se např. o uplatňování náhrady škody, kterou utrpěl zaměstnanec pracující doma například v místě svého bydliště. V případě pracovního úrazu tohoto zaměstnance připadají v úvahu mnohé situace, jejichž řešení je poněkud komplikované, a to především z důvodu totožné relevantní právní úpravy jak pro „klasické“ zaměstnance, tak i pro tyto zaměstnance. Problémy jsou zejména s důkazním posuzováním, zda se jedná o pracovní úraz či nikoliv, neboť stále přetrvává snaha některých zaměstnanců přenášet odpovědnost za škodu v důsledku mimopracovních úrazů na zaměstnavatele nebo jiný subjekt, který by měl být za náhradu škody odpovědný.

Uvedená situace v nemalé míře také souvisí s omezenou možností kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům, kteří pracují doma. Omezení kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci je na přítěž a prokazování zaměstnance, že si zrovna v uvedeném případě přivodil úraz při nebo pro plnění pracovních úkolů, je poměrně komplikovanou záležitostí. Judikaturou aplikovaný předpoklad, že již vstupem zaměstnance do prostor objektu zaměstnavatele je splněna jedna z podmínek pro případnou budoucí odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech, nelze bez dalšího použít i v případě těchto zaměstnanců. Analogicky sice lze pro tyto účely považovat např. bydliště jako místo výkonu práce za „prostor objektu zaměstnavatele“ ve smyslu zák. práce a prováděcích předpisů, avšak v praxi se vyskytují problémy při posouzení rozhodného okamžiku utrpění úrazu, případně unesení důkazního břemene zaměstnance, že se tak stalo právě v době plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním.


Zproštění odpovědnosti

Další problém je omezení možnosti částečné nebo úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za úraz z důvodu prakticky nemožné kontroly zaměstnance v rozhodném okamžiku a s tím spojené možnosti důkazu o např. porušení povinnosti při výkonu práce zaměstnancem.

Bylo by jen ku prospěchu věci, kdyby se zákonodárce problémem zaměstnavatele za škodu utrpěnou zaměstnanci pracujícímu doma, zejména odpovědnosti při pracovních úrazech a nemocech z povolání, zabýval. Vhodnou právní formou by byl zákon o úrazovém pojištění, jehož dřívější účinnost byla zrušena a měla by se připravovat jeho nová podoba. Problém by se mohl řešit např. stanovením vyvratitelné právní domněnky, kdy by se za stanovených podmínek presumoval daný úraz jako pracovní, pokud by zaměstnavatel neprokázal opak (např. prokázáním, že v danou dobu zaměstnanec nemohl plnit konkrétní pracovní úkol apod.) Důležitou úlohu by zde mělo mít i vyšetřování příčin a okolností vzniku pracovních úrazů a posudek lékaře.

Nejde však jen o otázky náhrady škody za pracovní úrazy a nemoci z povolání. Problémy jsou i s posuzováním pracovní doby těchto zaměstnanců, zajišťování a vytváření pracovních podmínek, předcházení vzniku pracovních úrazů apod.

 

Nepřijatá novela zákoníku práce

Home office má výhody, ale i záporné stránky. Zaměstnanec má větší svobodu a možnost rozhodovat, jak splní své úkoly. Může lépe vyvážit pracovní a osobní život. Pro zaměstnavatele tento druh pracovního zapojení přináší nižší náklady na cestování, kancelářské prostory, energie apod.

Škoda, že nebyla přijata novela zákoníku práce připravená Ministerstvem práce a sociálních věcí a schválena vládou v roce 2017. Některé problémy při práci z domova řešila objektivně. Například podle návrhu novely by byl  zaměstnavatel  povinen k výkonu práce mimo pracoviště  hradit náklady spojené s komunikací mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a další náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce.

Novela řešila i častý problém, na který poukazují zaměstnanci pracující doma: absence styku se zaměstnavatelem a spoluzaměstnanci. Novela ukládala  zaměstnavateli, aby přijal opatření, která této izolaci zabrání. Byl by povinen zajistit, aby zaměstnanci nebyl odepřen kontakt s ostatními zaměstnanci a na jeho žádost byl by zaměstnavatel povinen mu umožnit, aby se pravidelně mohl setkávat s ostatními zaměstnanci na pracovišti zaměstnavatele.

Tolik v současnosti diskutovaná otázka  úhrady  nákladů spojených s komunikací mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a dalších nákladů, které by vznikly zaměstnanci při výkonu práce, byla zařazena do povinností zaměstnavatele. Mohla být sjednána paušální částkou.

Novela řešila i otázku využití sítí elektronických komunikací a stanovila zaměstnavateli povinnost zajistit technické a programové vybavení  potřebné pro výkon práce zaměstnance.

Nejde o úvahy de lege ferenda. Ale jen o připomenutí nepřijaté novely zákoníku práce, která o čtyři roky „předběhla“ současnou situaci. Bylo by vhodné se nad ní zamyslet při přípravě nutné právní úpravy home office, která již v nynější podobě nemůže řešit právní problémy spojené s touto formou zaměstnání a bude se dále rozšiřovat.


JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo


[1] „Mluví-li zákon (rozumí se občanský zákoník) o tom, že právní následky mohou plynout ze zvyklostí, má tím na mysli obecné zvyklosti každodenního života, zvyklosti dlouhodobě a pravidelně obecně zachovávané, a to zejména v obchodním styku. (Michaela Zuklínová: Právní jednání podle občanského zákoníku, Linde, Praha 2013, strana 20).

Go to TOP