Vývoj pracovně-právních podmínek a institutu dovolené v ČR a ve SR v letech 1918–2020

Vědecká studie (VS) Vývoj pracovně-právních podmínek a institutu dovolené v ČR a ve SR v letech 1918–2020 a jejich porovnání v ČR a SR a porovnání

Vědecká studie (VS) Vývoj pracovně-právních podmínek a institutu dovolené v ČR a ve SR v letech 1918–2020 a jejich porovnání v ČR a SR a porovnání délky dovolené ve vybraných státech světa vychází ze stěžejních závěrů mého bádání z oblasti vývoje pracovněprávních podmínek a institutu dovolené v českých zemích a na Slovensku, a to od jejich počátků k právnímu stavu ke dni 1. 1. 2021 dle zákona č. 285/2020 Sb. Studie obsahuje přehled pracovně-právní legislativy a vývoj ochrany práce v daném časovém kontextu v obou kulturních oblastech. Komparace právních úprav na obou územích je zajímavým exkurzem z oboru právní historie, ale poskytuje především důležité rozšiřující znalosti z oboru současného pracovního práva. Přehled této matérie je podán v osmi kapitolách s momenty postupného vývoje stále propracovanějších úprav až do současnosti s výhledem do budoucnosti (pro futuro).

 

Richard Blatný

Úvod

Nutnost dobrých pracovních podmínek a dlouhodobější přestávky v práci z důvodu odpočinku, regenerace, prevence před pracovními úrazy, škodami na zdraví i zachování schopnosti dlouhodobého konání práce si začali uvědomovat panovníci v souvislosti se svými poddanými, kteří pro ně dolovali nerosty a tím jim přinášeli bohatství. A se svými vojáky,[1] kteří jim je ochránili, popř. pomohli rychle získat cizí. Rolníci měli smůlu, neboť zemědělství vykazovalo v průběhu časů průměrně obstojné výsledky, v dobách neúrody museli pracovat ještě intenzivněji. Vlivem křesťanské tradice byly od nejdávnějších dob dnem pracovního klidu neděle a církevní svátky, kdy se prováděly jen nejnutnější práce kolem dobytka[2].

Pracovně-právní úprava byla vlivem rozdílného historického i právního vývoje na území Čech a Moravy (součást bývalého Předlitavska) a území Slovenska (Zalitavska) značně roztříštěná[3].  Zatímco na území Čech a Moravy bylo o něco málo dříve zrušeno nevolnictví (o čtyři roky), nástup průmyslové revoluce byl v západní části říše uspíšen již přibližně o půl století.[4] Tento nepoměr výrobně společenských vztahů měl přirozený odraz i v legislativní úpravě[5].

V Čechách a na Moravě platil rakouský občanský zákoník, který byl zároveň první obecnější úpravou pracovně-právních vztahů. V XXVI. hlavě (§§ 1151-1174) pojednávala o smlouvě služební, třetí dílčí novela osamostatnila smlouvu služební a smlouvu o dílo (1916).

Pracovní podmínky zaměstnanců mnoha typů zaměstnání byly upraveny živnostenským řádem, dnem pracovního klidu bývala i nadále neděle a svátky.

Od poloviny 19. století rychle rostl počet továrního dělnictva a vznikla objektivní nutnost mezinárodní úpravy pracovních podmínek a řízení práce. Rovněž sílily snahy po formulaci požadavků na řešení a mezinárodní úpravu pracovního zákonodárství a ochranu práce. Začaly vznikat odborové organizace, dělnické spolky a politické strany, dokonce i mezinárodní organizace. V boji o politickou moc se začala objevovat pracovní a sociální témata. Stále více docházelo k regulaci a omezení dětské práce a objevila se první ochranářská opatření k práci žen.

Institut dovolené je velmi mladý, z hlediska právní historie je to v podstatě novinka. Moderní evropské země vyvinuly institut dovolené pouze v souvislosti s dočasným odpočinkem mimo službu pro vyšší vojenské důstojníky (od majora výše), vyšší státní úředníky a učitele. Před I. světovou válkou se v Předlitavsku začala objevovat stále častěji v pracovních smlouvách zaměstnanců dalších pracovních skupin. V roce 1910 měli nárok na dovolenou i obchodní pomocníci a od roku 1914 i úředníci na statcích. V lednu 1914 vstoupil v platnost zákon č. 15 říšského zákoníku, který upravoval pracovně-právní poměry včetně dovolené státních úředníků a státních sluhů (zřízenců), tzv. služební pragmatika.

Na území dnešního Slovenska stále platily obyčejové právní normy[6], rakouský občanský zákoník (ABGB) zde platil jen v letech 1852–1861. Výsledkem práce judexkuriální konference na jaře 1861 byl návrat k uherskému právu[7].

 

 1. Československá republika 1918 – 1934

 Československá republika vznikla koncem října 1918, jako první na světě (spolu s tehdejším Ruskem) přijala již v prosinci 1918 zákon (č. 91/1918 Sb.), o osmihodinové pracovní době, existoval propracovaný systém sociální podpory. I na území Slovenska a Podkarpatské Rusi vstoupila v platnost služební pragmatika (zákon č. 15/1914 ř. z.).

Od 20. let 20. století získali zaměstnanci několika evropských států, např. ČSR, Rakouska, Německa, Anglie atd., několik dnů dovolené (6 až 8), na druhou stranu bylo více svátků než dnes. Čekací doba, tedy nutná doba výkonu práce před vznikem nároku na dovolenou, bývala jeden rok, to znamená, že v prvním roce zaměstnání nemohli zaměstnanci dovolenou čerpat.

V ČSR byla dovolená upravená zákonem č. 262/1921 Sb. pro horníky v délce 6 až 8 dnů, v Čechách (na Moravě i ve Slezsku) získali od 1. května 1925 (zákonem č. 67/1925 Sb.) dovolenou všichni zaměstnanci, kteří vykonávali práci u téhož zaměstnavatele alespoň jeden rok v délce 6 dnů, pokud pracovali pro téhož zaměstnavatele více než deset let, měli nárok na 7 dnů dovolené, a pokud pracovali pro téhož zaměstnavatele více než patnáct let, měli nárok čerpat dovolenou v délce 8 dnů.

Pro státní úředníky byl průlomový zákon Narodního shromáždění (s platností pro celou republiku) č. 103/1926 (dle dosažené třídy, závislé na vzdělání, výsledcích práce a délce zaměstnaneckého poměru se délka dovolené prodloužila na dva až šest týdnů v kalendářním roce).  Důležitým mezníkem pro všechny zaměstnance byl pak rok 1934, kdy byl vydán velmi zdařilý a moderní zákon č. 154/1934 Sb. (opět s platností pro celou republiku). Do určité míry sjednotil velmi roztříštěnou legislavní úpravu dovolené, dovolená byla podstatně prodloužena a nárok na ni získal větší počet zaměstnanců (mimo obchodní zástupce a pracovníky podle živnostenského zákona[8]). Zákon umožnil čerpat dovolenou v délce dvou kalendářních týdnů všem zaměstnancům, kteří pracovali u stejného zaměstnavatele do pěti let, tří týdnů při zaměstnání u stejného zaměstnavatele do deseti let a čtyř týdnů při délce zaměstnání nad patnáct let u stejného zaměstnavatele. Čekací lhůta se zkrátila na šest měsíců a zaměstnanec, který si hledal nové zaměstnání, získal nárok na uvolnění z práce na dva půldny v týdnu (neplacené). Právní úroveň Slovenska se připojením k České republice jednoznačně pozvedla[9]. Až do roku 1934 zde platilo pro některé zaměstnance právo zvykové a uherské z let 1872–1911[10],[11]. Na území Slovenska a Podkarpatské Rusi byl od 24. srpna 1922 účinný zákon č. 244/1922 Sb[12]. Odvolával se na pracovně-právní ustanovení ABGB (§§ 1151-1174) o nájemní smlouvě a o smlouvě o dílo, odkazoval se na český zákon č. 155/1921 Sb.  Od 1. ledna 1926 byl i na území Slovenska účinný zákon č. 103/1926 Sb. a od 1. 11. 1934 zákon č. 154/1934 Sb. V některých ustanoveních bylo pracovní právo na Slovensku díky zákonu č. 244 více propracované než v Čechách, např. za okolnosti absence smluvení výše mzdy zákon předpokládal, že byla smluvena mzda obvyklá, při skončení pracovního poměru požíval zaměstnanec větší výhody, např. zaměstnavatel měl zákonnou povinnost vydat na požádání zaměstnance pracovní posudek, který by mu nebránil být opět přijmut do nového pracovního poměru (s kladným hodnocením) atd.

 

2. Československá republika 1935–1939

 Krátké období 1935–1939 žádné změny v oblasti dovolené nepřineslo, pracovní právo se rozvíjelo ve prospěch zaměstnanců (např. přijetím zákona o platových poměrech státních zaměstnanců (1936), zákona č. 141/1937 Sb., o kolektivních smlouvách a některých dalších), do roku 1937 rostla ekonomika státu. Po dvaceti letech své existence byla ČR anektována Německem (15. března 1939), Slovensko se odtrhlo a vytvořilo samostatný stát (14. března 1939), Podkarpatská Rus byla ztracena, napřed od 14. března 1939 ve prospěch Maďarska, později od 29. června 1945 ve prospěch Ukrajiny (SSSR). Slovensko se opět přičlenilo k České republice v roce 1945 a do roku 1992 s ní tvořilo soustátí se stejnou legislativou.

 

3. Protektorát Čechy a Morava 1939–1945

V Protektorátu Čechy a Morava byl využíván zákon č. 67/1925 Sb., placená dovolená byla rozšířena i pro učně. Ještě v roce 1940 byla zrušena osmihodinová pracovní doba, která mohla být překročena až o dvě hodiny denně. V závěru roku byl novelizován zákon č. 262/1921 Sb., o placené dovolené pro horníky. Osoby do šestnácti let věku měly po šesti měsících nepřetržitého zaměstnání v hornictví nárok na čtrnáct dnů dovolené v kalendářním roce, osoby od šestnácti do osmnácti let na dvanáct dní dovolené. Pro výměru dovolené byl rozhodný věk zaměstnance k 1. lednu toho kalendářního roku, v němž se dovolená poskytovala.

Dle vládního nařízení č. 33/1942 Sb. ustanovení § 2 činila délka dovolené u dělníků v hornictví na vyhrazené nerosty, kteří byli nepřetržitě v tomto oboru od šesti měsíců do pěti let šest dnů, od pěti do deseti let sedm dnů, od deseti do patnácti let deset dnů a v případě zaměstnání nad patnáct let dvanáct dnů. Ostatní zaměstnanci, pokud pracovali nepřetržitě v témž podniku u téhož zaměstnavatele alespoň šest měsíců do deseti let, měli nárok na šest dnů dovolené, při délce zaměstnání od deseti do patnácti let na sedm dnů a v případě zaměstnání nad patnáct let měli nárok na osm dnů dovolené. Neděle a svátky se započítávaly do délky dovolené a platilo se za ně.

Pracovně-právní legislativa měla represivní povahu s diskriminačními prvky, nařízením ministra hospodářství č. 182/1944 Sb. bylo dokonce čerpání dovolené prozatímně zastaveno (s výjimkou pro muže, kteží dovršili alespoň 65 let věku, a ženy, které dovršily 50 let věku) do 31. prosince 1944[13].

 

4. Slovenský stát 1939–1945

Pracovně-právní podmínky na Slovensku v období Slovenského státu byly jen nepatrně lepší než v Čechách a na na Moravě. Pro účely dovolené byl aplikován zákon č. 154/1934 Sb., nicméně v pozdějších letech války byl z hlediska pracovních výhod zaměstnanců neudržitelný, zákon č. 87/1944 Sl. z. již reflektoval přizpůsobení pracovních podmínek válečnému hospodářství[14]. Dle jeho ustanovení § 5 odst. 1 byla délka dovolené za každý kalendářní rok určena dle délky zaměstnání zaměstnance. Do pěti let délky zaměstnání byla délka dovolené 7 dní, od pěti do deseti let 8 dní, od deseti do patnácti let deset dní, od patnácti do dvaceti let dvanáct dní a nad dvacet let zaměstnání byla délka dovolené čtrnáct dnů. Byly to pro zaměstnance o trochu lepší podmínky, než které nabízely zákony č. 262/1921 Sb. a č. 67/1925 Sb., ale nedosahovaly výhod dle zákona č. 154/1934 Sb.

 

5. Poválečný vývoj v Československu do roku 1992

Po druhé světové válce došlo k významnému rozvoji institutu dovolené v souvislosti s rozvojem politických, hospodářských a pracovních práv v Evropě a v některých ostatních rozvinutých státech světa. Součástí základních práv se úprava dovolené stala v roce 1948[15]. Od druhé poloviny května 1945 se právní stav Čech a Slovenska opět sjednotil.

V roce 1947 došlo i v ČSR ke značnému zlepšení pracovně-právních podmínek, neboť 3 týdny dovolené mohli čerpat i zaměstnanci mladší 18 let a starší 50 let při zachování ostatních podmínek a 4 týdny dovolené ti zaměstnanci, kteří po dosažení 18 let věku byli v pracovním poměru u téhož zaměstnavatele nebo v témž podniku, popř. v témž oboru nebo v téže skupině povolání déle než 15 let. Další zákony, které upravovaly institut dovolené, měly podobnou konstrukci jako zákon č. 82/1947 Sb. Lišily se v drobných úpravách. Jednalo se o zákony č. 220/1947 Sb., č. 31/1948 Sb., č. 91/1949 Sb. (zkrácení čekací doby na 5 měsíců pro zaměstnance do 26 let, kteří úspěšně dokončili studium, započítávání předchozích pracovních poměrů do nároku na dovolenou). Takže nárok na placenou dovolenou v délce 4 týdnů za rok 1949 již měli všichni zaměstnanci nad 18 let věku, kteří odpracovali dohromady více než 15 let.     Stejnou konstrukci měly pozdější zákony č. 32/1950 Sb. (s prodloužením čekací doby z 9 na 11 měsíců), č. 33/1950 Sb., č. 143/1950 Sb., (čekací doba 5 měsíců pro zaměstnance do 26 let i pro ženy, které vstoupily do prvního pracovního poměru), č. 198/1950 Sb., č. 11/1952 Sb. a č. 12/1952 Sb. Důležitá byla prováděcí vyhláška Státního úřadu plánovacího č. 122/1952 Sb., podle které se pro účely dovolené započítávala délka všech předchozích pracovních poměrů dohromady.  Dalšími zákony upravujícími dovolenou byly zákony č. 4/1953 Sb. a zákon č. 3/1954 Sb. Zákon č. 3/1954 Sb. byl od konce druhé světové války prvním v řadě, jehož účinnost byla delší než jeden rok, konkrétně od 1. ledna 1954 do 31. prosince 1957. Do čekací doby se dle jeho úpravy nově započítávala absolventům učilišť státních pracovních záloh (ve smyslu ustanovení § 4 odst. 3 zákona č. 110/1951 Sb.) učební doba, rozhodný stav se posunul z 1. května na 1. srpna a zkrátila se čekací doba pro dodatkovou dovolenou z 9 na 6 měsíců práce pod zemí.

Další zákony upravující institut dovolené byly zákony č. 9/1955 Sb. a č. 11/1956 Sb. Dle zákona č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby, došlo s účinností od 1. října 1956 ke zkrácení pracovní doby na 46 hodin týdně, u zaměstnanců do 16 let věku na maximálně 36 hodin týdně.[16]

Dalšími zákony upravujícími dovolenou v letech 1957–1959 byly zákony č. 140/1956 Sb. a č. 69/1957 Sb. Legislativní úprava dle zákona č. 70/1958 Sb. spolu s jeho prováděcí vyhláškou, vládním nařízením č. 92/1958 Sb., rušilo administrativní přidělování absolventů potencionálním zaměstnavatelům, a naopak dávalo absolventům přehledy o volných pracovních pozicích.

Velmi zdařilý zákon č. 81/1959 Sb., o placené dovolené, zavedl placenou dovolenou v zásadě pro všechny zaměstnance v pracovním poměru, včetně státních zaměstnanců[17]. Právní úprava před přijetím tohoto zákona byla nejednotná a platila pro zaměstnance v různých povoláních. Zákon dále rozšířil možnosti (okruh zaměstnanců) pro poskytování dodatkové dovolené. Na druhou stranu poněkud nešetrně umožnil tzv. ztrátu odpracovaných let rozhodujících pro délku dovolené při změně zaměstnání do jiného, méně důležitého zaměstnání nebo při změně zaměstnání bez vážných důvodů. Ustanovení o čekací době pro ženu, která pečovala alespoň o jednoho příslušníka domácnosti a vstoupila poprvé do zaměstnání (od zákona č. 143/1950 Sb.), bylo nyní upraveno i pro ženu, která nevstupovala po péči o příslušníka domácnosti do pracovního poměru poprvé. Zkrácená čekací doba pěti měsíců nyní příslušela i ženě, jestliže přerušení jejího pracovního poměru trvalo alespoň dva roky, pokud neprokázala, že dřívější pracovní poměr rozvázala z důležitých rodinných nebo zdravotních důvodů (dle ustanovení § 1 odst. 2).

Do trvání nepřetržitého zaměstnání u téhož zaměstnavatele se pro prodloužení nároku na dovolenou započítávala také doba vojenské činné služby, doba úspěšně ukončeného studia, doba vědecké (nebo umělecké) aspirantury a doba členství ve výrobním družstvu, pokud tyto doby spadaly do období po 18. roce věku zaměstnance (dle ustanovení § 3).

Pracovní zákoník z roku 1965 zkrátil a sjednotil čekací dobu na pět měsíců délky pracovního poměru a odpracování alespoň 75 pracovních dnů (směn). Nárok na 3 týdny dovolené v kalendářním roce – vedle zachování ostatních podmínek – vznikl také nově po odpracování alespoň pěti let u všech zaměstnavatelů vcelku.

Dne 15. května 1968 byla přijata vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 63/1968 Sb., o zásadách pro zkracování týdenní pracovní doby a pro zavádění provozních a pracovních režimů s pětidenním pracovním týdnem. Soboty se staly dnem pracovního odpočinku, v organizacích, které si pro to vytvořily ekonomické předpoklady, mohla být zkrácena pracovní doba na 40 hodin týdně.

Zákonem č. 84/1968 Sb. byla dne 26. června zrušena cenzura a vítězila myšlenka liberální reformy společnosti, která byla násilně o necelé dva měsíce později potlačena a politický systém na dalších dvacet let zakonzervován. Nicméně naše ekonomika a sociální systém byl stále „v horní polovině tabulky“ ve srovnání s dalšími cca 220 státy (a zeměmi) světa. Je zcela zřejmé, že mnohé křivdy mají dlouhodobé řešení, mnohé řeší už několikátá generace právních nástupců původních účastníků sporu. Např.: v souvislosti se ztrátou území Podkarpatské Rusi v roce 1945 není majetkové vypořádání občanů ani dnes po téměř osmdesáti letech uzavřené. V nedávné době bylo přijato několik zákonů (např. č. 212/2009 Sb., č. 121/2012 Sb. nebo 364/2017 Sb.), ani ony nepřinesly definitivní tečku.

Dne 23. listopadu 1970 byl přijat zákon č. 100/1970 Sb., o služebním poměru příslušníků Sboru národní bezpečnosti, kterým se rovněž doplnil zákoník práce. V ustanovení § 1 byl definován služební poměr, vznik nároku na dovolenou byl popsán v ustanovení § 38. Dle odst. 2 náležela příslušníkovi poměrná dovolená za kalendářní rok, v němž vznikl služební poměr, i když nesplnil podmínku uvedenou v předchozím odstavci.  Dle ustanovení § 39 odst. 1 činila základní výměra dovolené 30 kalendářních dnů (platí dodnes). Tato výměra se prodlužovala o 14 kalendářních dnů, pokud příslušník využil alespoň 14 kalendářních dnů dovolené k lázeňskému léčení na základě rozhodnutí lékařské komise. I dovolenou příslušníka bylo možno krátit. Dle ustanovení § 43 se mu krátila dovolená za každý den neomluvené nepřítomnosti ve službě o dva kalendářní dny; dovolená však nesměla být zkrácena na méně než sedm kalendářních dnů[18].

Novelou zákoníku práce, provedenou zákonem č. 20/1975 Sb., došlo k posílení role odborové organizace proti dosud praktikované (zneužívané) možnosti zaměstnavatele jednostranně rozvázat pracovní poměr s (politicky) nepohodlným pracovníkem.

Novela zákoníku práce, provedená zákonem č. 72/1982 Sb., rozšířila možnost poskytnout širšímu spektru zaměstnanců dodatkovou a zvláštní dodatkovou dovolenou.

Dne 14. prosince 1982 (po přijetí novely občanského zákoníku, zákona č. 131/1982 Sb.) bylo přijato nařízení vlády České socialistické republiky ze dne 8. prosince 1982 č. 154/1982 Sb., o poskytování služeb občany na základě povolení národního výboru. Účinnost nařízení byla od 1. ledna 1983. Dle ustanovení § 1 mohl občan na základě povolení národního výboru poskytovat za úplatu věcná plnění a výkony stanovené tímto nařízením (dále jen „služby“). To byl významný posun v legislativní úpravě, který dal základ občanské iniciativě v činnosti blízké drobnému podnikání. Na jedné straně to bylo způsobeno rozvojem do té doby tzv. „černé práce“, lidově zvané „melouchy“, kterou bylo nutno legislativně upravit, na druhé straně to bylo dáno společenskými změnami.

V roce 1984 došlo novelou zákoníku práce (zákonem č. 111/1984 Sb.) ke zvýšení základní délky dovolené za kalendářní rok pro všechny zaměstnance v délce 3 kalendářních týdnů.

Dne 23. června 1987 byl přijat zákon č. 52/1987 Sb., kterým se měnila a doplnila některá ustanovení zákoníku práce. Zákon měl účinnost od 1. července 1987.

Drobná úprava se týkala ustanovení § 6 odst. 2 pro pracovníky organizací se zahraniční majetkovou účastí včetně mezinárodních hospodářských organizací nebo jejich poboček se sídlem v ČSSR, pro něž mohla vláda ČSSR stanovit odchylnou úpravu od zákoníku práce, pokud šlo o vznik, změny a skončení pracovního poměru, pracovní kázeň, pracovní dobu a dobu odpočinku, odměňování, pracovní volno s náhradou mzdy náhrady výdajů v souvislosti s výkonem práce, náhradu škody a průměrný výdělek.

Zajímavá a přelomová byla změna ustanovení § 127 doplněním nového odstavce 2. Podle jeho znění organizace omluvila též nepřítomnost muže v práci po dobu, po kterou se mu poskytovala peněžitá pomoc podle předpisů o nemocenském pojištění nebo příspěvek podle zákona o mateřském příspěvku; po tuto dobu mu nepříslušela náhrada mzdy.

Zároveň se změnilo ustanovení § 157 odst. 1 o délce mateřské dovolené. Ta se prodloužila z 26 na 28 týdnů, pokud žena porodila zároveň dvě a více dětí nebo pokud šlo o ženu osamělou, náležela jí nově mateřská dovolená v délce 37 týdnů.

Dále se upravila další ustanovení §§ 158 a 159 o mateřské dovolené. Dle změněného § 159 odst. 3 a 5 se prodloužila doba mateřské dovolené z 12 na 14 týdnů. Jednalo se o zvláštní případy, kdy se dítě narodilo mrtvé nebo zemřelo v průběhu mateřské dovolené.

Další změnu zaznamenalo ustanovení § 160 odst. 2 o prodloužení mateřské dovolené v délce 22 týdnů, pokud žena převzala cizí dítě, a v délce 31 týdnů, pokud převzala dvě a více dětí. Mateřská dovolená se poskytovala až do dne, kdy dítě dosáhlo věku dvou let.

Vládní nařízení ze dne 24. listopadu 1987 č. 1/1988 Sb., o prodeji zboží a poskytování jiných služeb občany na základě povolení národního výboru, bylo vyhlášeno 29. ledna 1988 a vstoupilo do účinnosti dne 1. února 1988.  Jednalo se o rozšíření působnosti zákona č. 154/1982 Sb., který umožňoval mimopracovní činnost vedle řádného zaměstnání v rámci občanské výpomoci.

Zákon ze dne 15. prosince 1987 s účinností od 1. ledna 1988 č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům, přiznal značné části z nich dle ustanovení § 5 zvláštní příspěvek 1000,- Kčs měsíčně, konal-li pracovník méně rizikovou práci v podzemí hlubinných dolů, a ve výši 1500,- Kčs měsíčně v ostatních případech. Dle ustanovení § 16 náležel zvláštní příspěvek podle tohoto zákona, jestliže podmínky pro jeho přiznání byly splněny po 31. prosinci 1987.

Novelou zákoníku práce, zákonem č. 188/1988 Sb., došlo ke snížení počtu odpracovaných dnů za rok ze 75 na 60 pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok při dodržení dalších podmínek. V ustanovení § 104 se zlepšila podmínka pro vznik nároku na dovolenou za odpracované dny: místo nutnosti odpracování 25 dnů nyní stačilo odpracovat 22 dnů pro vznik nároku na jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.

Novelou zákoníku práce zákonem č. 167/1991 Sb. se rozšířilo ustanovení § 103 o písm. j), podle kterého se do délky pracovního poměru nově započítávala i doba, po kterou byl pracovník případně samostatně výdělečně činný.

 

6. Vývoj v ČR v letech 1993–2020

Novelou zákoníku práce zákonem č. 126/1994 Sb. se změnila terminologie, termín „pracovník“ byl nahrazen slovem „zaměstnanec“, „organizace“ nahrazena termínem „zaměstnavatel“ atd.

V roce 2000 se zákonem č. 155/2000 Sb. („harmonizační novelou“) základní délka dovolené prodloužila na 4 týdny, zrušila se zvláštní dodatková dovolená. Rovněž se zrušilo ustanovení § 103, do doby trvání pracovního poměru po 18. roce věku zaměstnance již nebylo možno započítat dobu trvalé péče o dítě ve věku do tří let, dobu úspěšně ukončeného studia, dobu, po kterou byl zaměstnanec veden v evidenci jako uchazeč o zaměstnání atd. Rodičovskou dovolenou mohl nově čerpat otec dítěte.

Zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb., zcela změnil svou koncepci a uspořádání, obsahoval 396 paragrafů, institut dovolené byl upraven §§ 211–223. Zaměstnancům podle § 109 odst. 3, tedy těm, jejichž zaměstnavatelem je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba nebo regionální rada regionu soudržnosti, upravil základní délku dovolené na 5 kalendářních týdnů v roce.

Nárok na dovolenou za odpracované dny nově vznikal po odpracování již 21 dnů (předtím 22), velmi se rozšířil katalog prací a pracovišť pro nárok na čerpání dodatkové dovolené.

Důležité bylo rovněž nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanovil okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

Rozsáhlá nocela zákoníku práce provedená zákonem č. 365/2011 Sb. se 323 novelizačními body zpřísnila kromě jiného v ustanovení § 218 povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci čerpání dovolené do 30. června následujícího kalendářního roku (předtím do 31. října).

Zákonem č. 148/2017 Sb. byl zaveden institut otcovské poporodní péče[19], další novely neměly vliv na institut dovolené.

Poslední významnou novelou je zákon č. 285/2020 Sb. s účinností od 1. 7. 2020, v některých ustanoveních o dovolené od 1. 1. 2021. Dojde k odstranění diskriminace ve výpočtu délky dovolené pro pracovníky s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou a dalšími aspekty upravujícími pracovně-právní vztahy.

V ruku v ruce se s tímto trendem prodlužovala i mateřská dovolená z původních 4 týdnů (v roce 1884) na 12 týdnů v roce 1924, poté na 18 týdnů v roce 1948, přičemž od roku 1957 to musely být již 4 týdny před porodem a 14 týdnů po porodu, v roce 1964 se mateřská dovolená prodloužila na 22 týdny a v roce 1968 na 26 týdnů, v roce 1987 se prodloužila na 28 týdnů (v případě narození dvou a více dětí až na 37 týdnů).

Z tohoto stručného výčtu je zcela zřejmá velká dynamika zaměstnanecky příznivých opatření do roku 2006. V posledních bezmála 15 letech nezaznamenalo naše pracovní právo podstatnější zlepšení pro zaměstnance. Očekávané pozitivní změny přinese avizovaná novela zákoníku práce, zákon č. 285/2020 Sb., s účinností od 1. ledna 2021 ve věci dovolené a dalších.

 

7. Vývoj ve SR v letech 1993–2020 a analytické srovnání pracovně-právních podmínek (včetně délky dovolené) v korelaci s výchozími makroekonomickými podmínkami k současnému stavu se situací v ČR

Podle teze uvedené v úvodu této studie se odvíjejí pracovně-právní podmínky (včetně délky dovolené) od hospodářské situace konkrétně sledované ekonomiky a rozvoje a úrovně společenských vztahů. Proto je legitimní analyzovat hospodářský (a tedy i měnový) vývoj v ČR a ve SR.

Dne 1. ledna 1993 vznikla samostatná Slovenská republika. Došlo k recipaci zákonů z dob společného státu, po určitou dobu platila i společná měna. Postupem času se oba státy začaly více a více odlišovat vlastním vývojem, zvláště legislativou i měnou.

Nadále platila měnová parita, 1 Kč (koruna česká) = 1 Sk (slovenská koruna), avšak vlivem hospodářské odlišnosti byl tento kurz neudržitelný, dne 7. února 1993 došlo k měnové odluce[20], dne 10. července 1993 slovenská koruna i vlivem devizové nedostatečnosti devalvovala o 10 %.

Oba státy společně vstoupily do EU (k 1. květnu 2004), Slovensko usilovalo i o rychlý vstup do eurozóny. Dne 25. listopadu 2005 vstoupilo do systému ERM II.[21]  Dne 8. července 2008 byl stanoven fixní a nezměnitelný kurz 30,126 Sk za 1 euro, Slovensko vstoupilo do eurozóny ke dni 1. ledna 2009 v duálním režimu, do 16. ledna 2009 se platilo slovenskými korunami i eurem, nazpět si vydávalo pouze euro, od 16. ledna 2009 se platilo již pouze eurem.

Po uplynutí více než dekády neexistuje jednoznačný názor, zda vstup do eurozóny nebyl předčasný a uspěchaný za nepříznivého kurzu. Malé ekonomiky jsou v dobách krize více náchylné k větším hospodářským propadům. V době první koronavirové krize (březen–květen 2020) se pohyboval kurz české koruny k euru ve výši 26,67 Kč/euro, po zmíněné devalvaci na paritu kupní síly k bývalé slovenské koruně by tento kurz byl ve výši 26,665 / 0,9 = 29,628 Sk/euro, tedy (30,126 / 29,628) x 100 – 100 = o 1,68 % nevýhodnější kurz k paritě kupní síly. V době hospodářského klidu (při kurzu české koruny kolem 25,- Kč/euro byl přístupový kurz slovenské koruny nevýhodnější o 8,45 % (30,126 / 27,778). Jako vystudovaný ekonom se domnívám, že přijetí eura pomohlo jen velkým společnostem a exportérům, nikoli občanům Slovenska. Lze se domnívat, že došlo k vývozu nezaměstnanosti na Slovensko. Ztrátou národohospodářského nástroje (Tinbergenův princip)[22] měnové intervence domácí centrální banky došlo k omezení aktivního ovládání vlastní ekonomiky. Již J. M. Keynes dokázal korelaci mezi inflací a zaměstnaností, tedy i nezaměstnaností[23]. Vyšší míra nezaměstnanosti tlačí zaměstnance do odkladu čerpání dovolené (z obavy před ztrátou zaměstnání), na druhou stranu zaměstnavatelé očekávají neplacenou přesčasovou práci zaměstnanců, především v privátním sektoru[24],[25]. V něm zaměstnavatel často neumožňuje činnost odborové organizace či rady zaměstnanců, mzdové dohody jsou často uzavírány ve výši nejnižší zaručené mzdy, doplatky k ústně sjednané výši mzdy se vyplácejí často nepravidelně. V systému „schwarz-práce“ jsou tyto pratiky běžné i dnes především ve stavebnictví a obchodu[26],[27], i když jsou zakázané. Odporuje to ustanovení §2 zákoníku práce, v němž jsou popsány znaky zaměstnání. Zaměstnanec má pseudoroli podnikatele, nemá nárok na dovolenou a musí si hradit zdravotní a sociální odvody. Tento moment patří k velkým právním problémům především v ČR, částečně i na Slovensku, především však v právně i ekonomicky méně rozvinutých zemích světa[28].

V roce 1993 dosáhla nezaměstnanost ve SR 17,3 %, v roce 2006 výše 8,3 %[29]. Ve své novodobé samostatnosti zde byla nejnižší úroveň nezaměstnanosti v květnu 2019 ve výši 4,88 %. V lednu 2020 dosáhla nezaměstnanost 4,98 %, v únoru 5,05 % a v dubnu 6,57 %[30],[31]. Tato nezaměstnanost je v úrovni přirozené míry nezaměstnanosti, avšak v této době byla v ČR nezaměstnanost přibližně poloviční.

Na pozadí této hospodářské situace byl slovenský zákoník práce upraven zákonem č. 311/2001 Z. z. Ponechal si strukturu zákoníku práce z roku 1965, institut dovolené je nadále upraven v §§ 100–117. Základní výměra dovolené byla v délce 4 kalendářních týdnů (v ČR již zákonem č. 155/2000 Sb), zaměstnanec, který dovršil 33 let věku, nebo měl v péči dítě, měl nárok na 5 kalendářních týdnů dovolené.

Zákonem č. 210/2003 Z. z. byla zrušena zvláštní dodatková dovolená (v ČR již zákonem č. 155/2000 Sb.), Nárok na dovolenou za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny vznikl po odpracování již 21 dnů (v ČR až v roce 2006).

Novela zákoníku práce, zákonem č. 361/2012 Z. z., stanovila podmínku pro zaměstnavatele, pokud neurčil zaměstnanci čerpání dovolené nejpozději do 30. 6. následujícího kalendářního roku, mohl si čerpání dovolené určit zaměstnanec (v ČR již od 1. ledna 2012).

Slovensko s pěti miliony obyvatel má kolem 2,35 mil. zaměstnanců, z nich kolem 70 tisíc pobírá minimální mzdu (cca 3%).[32] Daň z příjmů pro fyzické i právnické osoby je nejčastěji ve výši 19 %. Zaměstnanci odvádějí 13,4 % ze svých příjmů na zdravotní a sociální pojištění (4 % na zdravotní pojištění, 4 % na důchodové pojištění, 1,4 % na nemocenské pojištění, 3 % na invalidní pojištění a 1 % na pojištění v nezaměstnanosti).

Maximální pracovní doba na Slovensku činí 40 hodin týdně. Zaměstnanec, který má pracovní čas rozvržený tak, že vykonává práci střídavě v obou směnách ve dvousměnném provozu, má pracovní čas nejvýše 38,75 hodiny. Zaměstnanec pracující ve všech směnách v trojsměnném provozu nebo v nepřetržitém provozu má pracovní čas nejvýše 37,5 hodiny týdně. Zaměstnanec mladší 16 let má pracovní dobu nejvýše 30 hodin týdně, i pokud pracuje pro více zaměstnavatelů.

Dovolená činí dle ustanovení § 103 odst. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. (zákoníku práce) minimálně 20 dní pro každého zaměstnance a minimálně 25 dní pro zaměstnance, který v daném roce dovršil 33 let věku, nebo pečuje o dítě (dle ustanovení § 103 odst. 2). Státní zaměstnanec má nárok na 25 dní dovolené (30 dní, pokud dovršil v daném kalendářním roce 33 let věku). Na dovolenou za kalendářní rok má zaměstnanec nárok, pokud jeho pracovní poměr ke stejnému zaměstnavateli trval celý rok a odpracoval u něho minimálně 60 dní.

Státní svátky a dny pracovního klidu (celkem 15 dnů) na Slovensku jsou tyto: 1.1 ., 6. 1., Velký pátek, Velikonoční pondělí, 1. 5., 8. 5., 5. 7., 29. 8., 1. 9., 15. 9., 1. 11., 17. 11., 24. 12., 25. 12., 26. 12.

Státní zaměstnanec (který není učitelem, výzkumným pracovníkem či výkonným umělcem) nad 33 let věku (s nejméně patnáctiletou dobou uznanou za výkon práce) má tedy minimální nárok na 30 pracovních dnů dovolené ročně, z 15 státních svátků a dnů pracovního klidu bývá statisticky dalších 10 dnů volna navíc (ty, které nepřipadnou na víkendy), celkem tedy minimálně 40 dnů volna.

 

Závěr

Na Slovensku byl v roce 2017 HDP (hrubý domácí produkt) na obyvatele k průměru celé EU ve výši 77 %. Cenová hladina byla na 69 % průměru evropské osmadvacítky. Domácnosti na Slovensku vydávaly za potraviny přes 18 % ze svých příjmů, za bydlení 23,9 %, chudoba a sociální vyloučení ohrožovaly 16 % obyvatel Slovenska.[33] Za posledních dvanáct let se počet Slováků v České republice zdvojnásobil asi na 200 tisíc, z toho asi 20 tisíc Slováků získalo české občanství.

V České republice žije kolem 10,5 mil. obyvatel, z nich je asi 5,2 mil. pracujících. Daň z příjmu pro fyzické osoby je 15 % ze superhrubé mzdy (uvažuje se o jejím zrušení), zaměstnancem placené odvody: na sociální pojištění je ve výši 6,5 % (dalších 25 % hradí zaměstnavatel), na zdravotní pojištění 4,5 % (dalších 9 % hradí zaměstnavatel). Daň z práce je v ČR 7. nejvyšší ze zemí OECD.

Míra zaměstnanosti 15–64letých (podíl zaměstnaných k populaci v této věkové skupině) očištěná od sezónních vlivů dosáhla v březnu 74,5 % a oproti březnu 2019 se snížila o 0,7 procentního bodu. Míra zaměstnanosti mužů po sezónním očištění činila 81,3 %, míra zaměstnanosti žen 67,4 %. Míra zaměstnanosti osob ve věku 15–29 let očištěná od sezónních vlivů činila 46,5 %, ve věku 30–49 let 88,6 % a ve skupině osob 50–64letých 76,2 %.

Obecná míra nezaměstnanosti 15–64letých (podíl nezaměstnaných k ekonomicky aktivním, tj. součtu zaměstnaných a nezaměstnaných) očištěná od sezónních vlivů je v ČR nejnižší v celé EU, v lednu 2020 byla ve výši 3,1 %, v únoru 2020 ve výši 3 % a v březnu 2020 dosáhla 2,0 % a meziročně se snížila o 0,1 procentního bodu. Míra nezaměstnanosti mužů očištěná od sezónních vlivů dosáhla 1,8 %, míra nezaměstnanosti žen 2,2 %.

Míra ekonomické aktivity 15–64letých (podíl ekonomicky aktivních k populaci v této věkové skupině) očištěná od sezónních vlivů dosáhla 76,0 % a proti březnu 2019 se snížila o 0,8 procentního bodu. Po sezónním očištění míra ekonomické aktivity mužů (82,8 %) převyšovala míru ekonomické aktivity žen o 13,9 procentního bodu.

V roce 2017 HDP na obyvatele v kupní síle odpovídalo 89 % průměru EU. Cenová hladina byla na 69 % průměru osmadvacítky. Domácnosti v ČR vydávaly za potraviny 16,2 % ze svých příjmů, za bydlení 25,4 %. Chudoba a sociální vyloučení ohrožovaly asi 12 % obyvatel.  Standardní pracovní doba v ČR činí 40 hodin týdně. Zaměstnanec, který má pracovní čas rozvržený ve dvousměnném provozu, má pracovní čas nejvýše 38,75 hodiny. Zaměstnanec pracující v trojsměnném provozu nebo v nepřetržitém provozu má pracovní čas nejvýše 37,5 hodiny týdně. Zaměstnanec mladší 18 let má pracovní dobu nejvýše 40 hodin týdně, i pokud pracuje pro více zaměstnavatelů (dle ustanovení § 79a).

Dovolená činí minimálně 20 dní pro každého zaměstnance. Státní zaměstnanec (dle ustanovení § 109 odst. 3) má nárok na 25 dní dovolené. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků činí 8 týdnů v kalendářním roce. Na dovolenou za kalendářní rok má zaměstnanec nárok, pokud jeho pracovní poměr ke stejnému zaměstnavateli trval celý rok a odpracoval u něho minimálně 60 dní[34].

Státní svátky a dny pracovního klidu (celkem 13 dnů) v ČR jsou tyto: 1. 1., 8. 5., 5. 7., 6. 7., 28. 9., 28. 10. a 17. 11., ostatními svátky jsou 1. 1., Velký pátek, Velikonoční pondělí, 1. 5., 24. 12., 25. 12. a 26. 12.

Zákon č. 245/2000 Sb. zrušil ode dne vyhlášení dosavadní tzv. svátkový zákon č. 93/1951 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Státní zaměstnanec (který není pedagogickým nebo akademickým pracovníkem) má tedy minimální nárok na 25 pracovních dnů dovolené ročně, ze 13 státních svátků a dnů pracovního klidu bývá statisticky dalších 9 dnů volna navíc (ty, které nepřipadnou na víkendy), celkem tedy minimálně 34 dny volna.

I přes poněkud horší ekonomickou situaci je délka dovolené včetně reálného počtu čerpaných placených svátků v současnosti příznivější pro zaměstnance na Slovensku. Počet dnů nenárokovatelného volna (sick-days) nad rámec zákoníku práce bývá v obou státech stejný, nejčastěji se jedná o 5 dnů. Jde o benefit zaměstnavatele pro zaměstnance. Dle slovenské právní úpravy je placený nárok zaměstnance dle ustanovení § 141 odst. 2 písm. a) bod 1 zákoníku práce v délce sedmi dnů (směn) ročně pro návštěvu lékaře. Česká právní úprava umožňuje placenou návštěvu lékaře zaměstnance po část pracovní doby (směny) v přiměřené míře a dle potřeby, absenci je vždy nutno doložit potvrzením ošetřujícího lékaře. Počet dnů dovolené a počet reálně čerpaných placených svátků shrnuje tabulka č. 1:

Tabulka č. 1

ZC do 33 let ZC nad 33 let St ZC do 33 let St ZC nad 33 let
SR 20 + 10 25 + 10 25 + 10 30 + 10
ČR ZC 20 + 9 St ZC 25 + 9

ZC zaměstnanec, St ZC státní zaměstnanec

 

Dovolená dnes a v budoucnu[35]

Na podzim 2019 se objevily ve světě první příznaky choroby, která počátkem jara 2020 přerostla v pandemii způsobenou koronavirem s označením SARS COVID-19. Většina států světa jí čelila vyhlášením nouzových opatření, která se často zintenzivnila do krizových scénářů. Počet nakažených dosáhl 54,558 milionu a počet obětí na životech 1,320 milionu[36]. Na tři měsíce se omezil hospodářský a společenský život, hranice se uzavřely a ulice se vylidnily. Miliardy obyvatel byly podrobeny přísnému domácímu režimu, většina zaměstnanců pracovala z domova (home-office). Ekonomiky všech regionů světa doznaly citelný pokles, národní hospodářství většiny zemí spadlo do debetu. Nejistoty kolem dalšího vývoje pandemie přetrvávají, neurčitě se hovoří o další podzimní vlně. Ruku v ruce s tímto vývojem došlo k prudkému zvýšení cen zboží, především potravin, energií, bydlení a PHM. Stále zřetelněji se hovoří o omezování výroby a zavírání provozů, rodinné rozpočty klesají. Vládní výdaje není z čeho čerpat, spotřeba domácností bude stagnovat, nezaměstnanost poroste. Zdá se, že hospodářský ekonomický cyklus byl přepólován – z náběhu do maxima jde do recese, přičemž záporná amplituda se nebývale zvýšila spolu s délkou (dobou trvání krize). Makroekonomické fundamenty nasvědčují tomu, že krizové schéma již má pevné kontury. Od konce května 2020 sice došlo k prvnímu rozvolňování krizových opatření, nicméně dovolené byly celosvětově značně omezené na vnitrostátní a domácí pobyty. Rozborem statistických údajů Ministerstva práce a soc. věcí (MPSV) došlo v ČR v období od zahájení práce v režimu „home-office“ k poklesu čerpání krátkodobé dovolené. Pracovně-právní situace v souvislosti se SARS COVID-19 bude mít jistě vliv na vzrůst nezaměstnanosti již v krátkém období[37].

Zkušeností s prací v home-office v širším měřítku prošla v posledních devíti „koronavirových“ měsících i Česká republika. Zaměstnavatelé vyhodnocují data a není vyloučeno, že tato metoda práce bude stále více aplikována i v budoucnu. Zákoník práce by měl podle mého názoru obsahovat přesnější regulaci práce z domova. Před pandemií nemoci SARS COVID-19 (před plošným zavedením režimu „home-office“ 17. 3. 2020 v ČR) byl výkon „práce z domova“ stále častějším a oblíbeným benefitem, na který zaměstnavatelé lákali nové zaměstnance. Podle statistiky Eurostatu vykonávalo v roce 2008 práci z domova pravidelně 2,6 % českých zaměstnanců, v roce 2019 činil poměr těchto zaměstnanců již 4,6 %. Podobný vzrůstající trend lze sledovat v celé EU, přičemž v některých státech (Nizozemsko, Finsko, Lucembursko) pracuje z domova pravidelně více než 10 % zaměstnanců[38]. Domnívám se, že v souvislosti s pandemií se natrvalo změnil pracovní trh, na kterém bude stále vzrůstat výkon práce z domova. Důležitým faktorem této úpravy režimu práce je její efektivita. Dominující práce z domova posledních měsíců je tedy podle mého názoru právním problémem, proč je třeba pro homeworking precizovat pravidla v zákoníku práce. Současná právní úprava totiž práci z domova či z jiného místa mimo pracoviště zaměstnavatele opomíjí. Zákoník práce obsahuje toliko ustanovení §§ 74 až 77 týkajících se dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel není povinen určit (rozvrhnout) zaměstnanci pracovní dobu. Zaměstnanec pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si zpravidla rozvrhuje sám. V případě homeworkingu, jakožto alternativě k výkonu práce na pracovišti, má zaměstnavatel ve většině případů zájem na tom, aby pracovní dobu zaměstnanci rozvrhoval i při výkonu práce z domova či z jiného místa mimo pracoviště zaměstnavatele. Režim tzv. domáckých zaměstnanců tedy obecně není podle mého názoru pro účely homeworkingu vhodný. Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) by měl stanovit jednoduchá pravidla pro možnost zaměstnance vykonávat práci z domova či z jiného místa mimo pracoviště zaměstnavatele na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance. Sjednaný režim práce by bylo vhodné umožnit alternovat s „klasickým“ výkonem práce z místa pracoviště zaměstnavatele. S ohledem na zvýšenou potřebu flexibilnějšího pracovního režimu určitých typů zaměstnanců by měl mít zaměstnavatel podle mého názoru povinnost v rozumném rozsahu vyhovět žádosti zaměstnanců požívajích speciální ochranu podle ustanovení § 241 odst. 2 ZP (zákoníku práce) o práci z domova, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Jedná se o zaměstnankyně nebo zaměstnance pečující o dítě mladší než 15 let, těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří prokážou, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až IV, nebo kteří mají dle stávající právní úpravy nárok na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Stěžejní problematikou výkonu práce z domova či z jiného místa mimo pracoviště zaměstnavatele je bezpečnost a ochrana zdraví při práci. Zakotvení práva zaměstnavatele na vstup do bydliště zaměstnance (jak je tomu např. v Itálii a Rumunsku)38 není vhodné, neboť neproporcionálně zasahuje do práva zaměstnance na ochranu soukromí a ochranu obydlí. Jako vhodnější se jeví sjednat podmínky výkonu práce z domova v dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, přičemž tato dohoda by obsahovala i „technické“ podmínky výkonu práce z domova stanovené zaměstnavatelem, např. v závazném pokynu zaměstnavatele nebo interní směrnici. Povinností zaměstnavatele by pak bylo poskytnout zaměstnaci vhodné zařízení k výkonu práce z domova a povinností zaměstnance by bylo upravit místo výkonu práce tak, aby bylo vyhovující a v tomto stavu jej udržovat. V případě pracovního úrazu by měl mít zaměstnavatel možnost zprostit se povinnosti nahradit újmu zaměstnanci, prokáže-li, že zaměstnanec nedodržoval dohodnuté podmínky, a pokud by je dodržoval, k pracovnímu úrazu by nedošlo. Tím by mohlo dojít k posílení liberace zaměstnavatele. Zaměstnavatel se totiž dle stávající právní úpravy zprostí povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zcela pouze tehdy, prokáže-li, že vznikla tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány. Právě onu povinnost kontroly není možno po zaměstnavateli požadovat a u zaměstnanců vymáhat, pracují-li z domova. Navíc zaměstnanec v tomto případě nese důkazní tíhu, že úraz vznikl při výkonu práce (podle dosud platné pracovní úpravy v širším pojetí na pracovišti zaměstnavatele – např. pád na schodišti). Legislativní úprava práce z domova by se patrně nedotkla úpravy rozvržení pracovní doby a přesčasů. Problematickou otázkou může rovněž být určení pravidelného pracoviště pro účely vzniku pracovního poměru a pro poskytování cestovních náhrad zaměstnanci. V prvním případě by patrně postačila dispozitivní právní úprava alternace místa výkonu práce z pracoviště zaměstnavatele a z jiného místa než z pracoviště zaměstnavatele (z domova zaměstnance), ve druhém případě lze podle mého názoru doporučit setrvání na stávající právní úpravě. Platí, že je-li místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce (ustanovení § 34 a). Tyto a další úpravy pracovního práva bude podle mého názoru nutno brzy zapracovat (pro futuro) do české i slovenské právní úpravy v případě dlouhodobější aplikace práce z domova.

Obecně lze předpokládat, že pracovní doba se bude zkracovat a dovolená prodlužovat, a to vše při zachování výše mzdy. Což jsou vesměs pozitivní zprávy pro zaměstnance. Avšak plošné zkrácení pracovní doby není možné ve všech odvětvích. Retailový sektor, výrobní či zpracovatelský průmysl je založen na trvalé přítomnosti zaměstnance na pracovišti, navíc ne každý zaměstnanec paradoxně zkrácení pracovní doby vítá. Přišel by tak o sociální pouta, která starším či osaměle žijícím pracovníkům mohou chybět. Ukazuje se, že čtyřdenní pracovní týden není modelem, který by mohl být státem zaveden plošně. Je udržitelný většinou jen v případě, že iniciativa přichází od samotného zaměstnavatele. Firmy, které v tomto kroku vidí potenciál, by k němu tedy ideálně měly dospět samy.

U zaměstnání, která umožňují pracovní režim typu „home-office“, lze v budoucnu očekávat, že budou klesat nároky zaměstnanců na dovolenou v krátkém rozsahu (jak bylo dříve aplikováno např. v ČR s karenční dobou tří dnů v případě nemoci), neboť krátkočasové potřeby zaměstnanců budou vykryty v režimu jejich domácí práce. Rovněž zaměstnanci na rodičovské dovolené budou moci v mnoha případech pracovat z domova, mnoha ženám-samoživitelkám může práce z domova efektivně skloubit pracovní a rodinný život.

Jak dlouhá by dovolená měla být? Tuto otázku si možná kladlo více čtenářů v nedávné době úpravy výkonu práce pomocí „home-office“. Podle francouzského deníku Le Figaro, který nedávno citoval několik průzkumů, byly 2/3 Francouzů přesvědčeny, že blahodárný účinek dovolené v délce čerpání dvou týdnů velmi rychle vymizí. Snad je to dáno našimi příliš velkými očekáváními, neboť dovolená má znamenat radost a odpočinek, nikoli změnu způsobu života. Podle profesora psychiatrie Michela Lejoueuxe je to dáno stále rostoucími požadavky na zaměstnance, a to jak ze strany zaměstnavatelů, tak ze strany státní správy i ze strany komplikovanějších mezilidských vztahů.

Podle psychologa Sébastiena Hofa mají prvořadou roli v procesu „únavy ze zaměstnání a stresu“ konkrétní pracovní podmínky, organizace práce a mezilidské vztahy na pracovišti. Zaměstnavatelé šetří náklady, v době pracovní nepřítomnosti se práce nahromadí, a tak již před návratem z dovolené zaměstnance stresuje nutné zuřivé tempo ke zvládnutí restů. Práce v našem životě zaujímá stále důležitější místo a existují již skupiny lidí, kteří kariéře obětovali vše: své zásady, morálku i rodinu. To všechno se negativně promítá do kvality trávení volného času o dovolené, neboť stres paradoxně vzniká i z pocitu „nicnedělání“ a z možného rizika pletich konkurentů na pracovišti v době naší nepřítomnosti. Když toto vše opadne na snesitelnou míru a začínáme si zvykat vstávat o dvě hodiny později, je čas k návratu. Doba dovolené bývá rovněž naplněna intenzivním vyřizováním osobních záležitostí, takže vlastně přestává být dobou odpočinku.

Komplikovaná státní správa udržuje občany po celý rok ve střehu, neboť je nutno dodržovat termíny pro daňová přiznání, pro revize kotlů, nejrůznějších přípojek, komínů, splátek a poplatků, servisních prohlídek, nákupů dálničních známek, kupónů do MHD, schůzí různých shromáždění (SVJ, garáží, zájmových sdružení), rodičovských schůzek ve školských zařízeních, občas se něco neplánovitě rozbije či porouchá a občas bychom měli zajít do servisu i my (preventivní prohlídky, masáž, fitness, kadeřník atd.).

Vedle toho máme společenské, rodinné a kulturní potřeby, tedy musíme fungovat jako rodič, udržovat chod domácnosti, musíme se věnovat milostným a přátelským vztahům, navštěvovat užitečné akce a být profesionálně úspěšní. A všichni spěcháme, protože toho chceme (a často i musíme) stihnout co nejvíce v nejkratším možném čase.

Všechny tyto úkoly nelze stihnout, proto vznikají deprese, neurózy, stres a deprivanti. Podle odhadu prof. Koukolíka je v populaci kolem 2/3 deprivantů a v řadách managementu kolem 40 % vyložených psychopatů. Patrně je zná většina z nás ze svých zaměstnání, či je rozpozná při jízdě automobilem či v MHD.

Zákoník práce doporučuje čerpání dovolené v zásadě vcelku, ale s ohledem na výše popsané potřeby doby umožňuje (ač nerad) čerpání i po částech. V tom případě si vyhrazuje v ustanovení § 217 odst. 1 možnost zaměstnavatele určit zaměstnanci čerpání jedné části dovolené alespoň v délce dvou kalendářních týdnů (pokud se se zaměstnancem nedomluví jinak). Jedná se tedy pouze o dispozitivní právní úpravu.

Minimální výměru dovolené zakotvuje i článek č. 31 Charty základních práv EU, jako i Evropská sociální charta a Revidovaná evropská sociální charta[39]. Soudní dvůr EU ve své dosavadní rozsáhlé judikatuře přiznal nárok zaměstnace na placenou dovolenou za mimořádně významnou zásadu práva EU (např. případy Bectu, Merino Gomez a další rozhodnutí).

Internacionalizace práva je již dnes naprosto samozřejmá a postupem času se stírají rozdíly v právu i různých kulturních okruhů. Porovnáním pracovního práva českého a slovenského lze i po téměř třiceti letech samostatného vývoje konstatovat jejich značnou podobnost, z hlediska porovnání délky dovolené mezi evropskými státy a některými dalšími rozvinutými státy lze vystopovat značnou podobnost úpravy. Lze proto vyslovit tezi, že klasické dělení práva na právo soukromé a veřejné může být do budoucna jistým anachronismem. Je možné, že mu zůstane spíš právně-teoretický či didaktický význam, než význam prakticko-aplikační. Evropské právo se řídí jinými principy, které mají zajistit soulad mezi členskými státy. Např. principem priority neboli přednosti před vnitrostátním právem (např. případ Costa Enel, 1964), principem subsidiarity, tedy úpravou toho, co není ve vnitrostátních předpisech obsaženo, či principem proporcionality (efektivnosti, tedy v případě, je-li vnitrostátní úprava účinnější než nová evropská, ponechá se v platnosti úprava vnitrostátní). V praxi ČR i SR tak došlo k prodloužení dovolené, posílení jejího institutu, zavedení otcovské dovolené a zavedení principů souladu mezi pracovním a rodinným životem dříve, než by ke stejnému výsledku dospěly obě ekonomiky svým pozdějším hospodářsko-kulturním vývojem[40].

Na podzim 2019 byl předložen poslaneckým klubem KSČM (konkrétně Ing. Hanou Aulickou Jírovcovou (38)) návrh na novelu zákoníku práce o prodloužení základní délky dovolené pro všechny zaměstnance v délce pěti kalendářních týdnů. Rozproudila se živá diskuze, návrh nenašel pochopení u ČSSD ani ANO, proti byla ODS. Toto opatření by se týkalo asi 1/3 všech zaměstnanců. Hospodářská komora odhadla, že uzákonění pětitýdenní dovolené by přišlo zaměstnavatele na 35 mld. Kč ročně. Politická podpora pro toto opatření se hledá těžce, politici rádi dávají na odiv své vražedné pracovní tempo, často spojené s členstvím v mnoha dozorčích radách. Podle šéfa ČMKOS Josefa Středuly odpracuje český zaměstnanec za svou kariéru o 11 let více než ten německý. Podle Středuly měla Česká republika v roce 2019 stejnou délku roční pracovní doby, jaká byla obvyklá ve vyspělých evropských zemích v 70. letech minulého století[41]. Zkracování pracovní doby je trend podporovaný automatizací a robotizací. V Evropě v zásadě platí, že čím je ekonomika vyspělejší, tím kratší dobu tráví lidé v zaměstnání. Legislativa EU stanoví horní limit pracovního týdne na 48 hodin, v praxi se využívá jen v případě nerovnoměrně rozvržené týdenní pracovní doby.

Dle údajů OECD čeští zaměstnanci odpracovali v průměru v roce 2018 celkem 1792 hodin, Němci jen 1363 (76,1 %), Rakušané 1511 hodin (84,3 %), Francouzi 1520 (84,8 %), Slováci 1698 (94,8 %). Přitom na Slovensku je nejvíce placených státních svátků ze zemí EU (15 dnů), v ČR jich je 13. Celkově kratší pracovní dobu měli i ve Spojených státech amerických, ze zemí EU ji měli delší jen Řekové, v Polsku je srovnatelná.

Existují však i opačné trendy: od 1. ledna 2020 dostali zaměstnanci České spořitelny k dosavadním 25 dnům dovolené a dalším 5 dnům tzv. sick days možnost využít jeden den volna navíc v každém kalendářním měsíci. Dohromady tak mají nárok na 42 dnů volna. Banka tuto novinku oznámila na kariérní sociální síti Linkedln: „Aby naši bankéři mohli poradenství, které je čím dál náročnější, realizovat správně a dobře, musejí být sami v rovnováze a pohodě. Proto chceme dát kolegům a kolegyním prostor pro rozvoj, učení se novým věcem, ale třeba i jen více času stráveného s blízkými nebo u vlastních koníčků. Zkrátka na věci, které řada z nás odsouvá na dobu, až na ně bude čas. Toto volno navíc jsme pojmenovali Můj den,“ uvádí se ve zprávě. Účastníci diskuze na sociální síti Linkedln opatření banky chválí, ale mnozí se zamýšlejí, zda mají zaměstnanci čas si takovou dovolenou vybírat, často si totiž nestačí vybrat ani standardní volno. Existuje názor, že při dobrém plánování práce zvládnou lidé práci místo v pěti dnech ve čtyřech. Toto opatření by mohlo lákat i mladé pracovníky. Je nutno podotknout, že ne každý je takového operativního plánování schopen a neobejde-li se při řešení problému bez absentujícího kolegy, musí úkol odložit. Navíc může vzniknout chaos, neboť zaměstnanci mohou více nahodile fluktuovat v zaměstnání.

Komerční banka se nechystá zvyšovat počty volných dnů, dává přednost větší flexibilitě práce, částečným úvazkům a práci z domova. Podobný přístup má i ČSOB, která k 25 dnům dovolené přidala 5 dnů zdravotního volna (sick days). Pro zaměstnance starší 55 let nabízí navíc dva dny wellness volna.

V pátek 29. května 2020 schválili poslanci ve třetím čtení novelu zákoníku práce, v rámci níž se změní výpočet dovolené podle odpracovaných hodin, nikoliv podle odpracovaných dnů. Materiál předložila ministryně práce a sociálních věcí Dipl.-pol. Jana Maláčová, M.Sc. Dle její argumentace by přijetím tohoto zákona byl zaveden spravedlivější nárok na dovolenou.

Dovolená by se tak spojovala s týdenní pracovní dobou a odrazily by se v ní snížené úvazky, například v rámci sdíleného pracovního místa. Tato změna se týká všech zaměstnanců, ale ovlivní především ty, kteří pracují v různých dnech různě dlouhou dobu (tzv. krátký a dlouhý týden) nebo během roku změní délku úvazku.

V rámci novely zákona došlo i k zavedení tzv. sdíleného pracovního místa. To spočívá v tom, že se o jednu pozici dělí více pracovníků s kratším úvazkem. Podle ministryně Maláčové mohou flexibilní formy práce pomoci rodičům s malými dětmi v návratu do práce po rodičovské dovolené nebo k udržení kontaktu se zaměstnavatelem během ní. Umožní zůstat v pracovním procesu i seniorům, kteří chtějí pracovat, ale již ne na plný úvazek, nebo osobám, které pečují o své blízké. Tato varianta je vhodná i pro studenty nebo absolventy, kteří díky ní mohou získat tolik potřebnou praxi nebo své první zaměstnání, píše se v prohlášení resortu práce a sociálních věcí.

Toto opatření může podle ministryně Maláčové pomoci i zaměstnavatelům. Ti si mohou určit, že se o jednu pracovní pozici podělí více zaměstnanců s kratší pracovní dobou, ale stejnou pracovní náplní. Tito zaměstnanci si pak dle její představy budou moci sami rozvrhnout pracovní dobu podle toho, jak jim bude nejvíce vyhovovat.

Osobně se domnívám, že pro pracovníky s nerovnoměrně rozloženou týdenní pracovní dobou se jedná o efektivní legislativní nástroj pro spravedlivý výpočet jejich nároku na dovolenou za kalendářní rok. Ale i v tomto momentu se mohou objevit nové konflikty na pracovišti. Zaměstnanci s malými dětmi jsou limitováni kapacitami a otevíracími dobami školek a školských zařízení, lze předpokládat, že většina zaměstnanců bude preferovat práci v intervalu klasické pracovní doby (7–15:30 hod). Lze očekávat, že mezi pracovníky na sdíleném pracovním místě může vzniknout nepřátelská soutěživost a řevnivost, kterou většinou řídící pracovníci zneužijí[42].

Dále dojde ke změně ve vazbě na odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo jeho vzdání se (§ 73 a § 73a zákoníku práce – dále ZP), změny v oblasti pracovní doby, v odměňování (plat za práci přesčas a příplatek za rozdělenou směnu (§ 127 a § 130 ZP), k výpočtu průměrného výdělku ve vazbě na nejnižší úroveň zaručené mzdy (§ 357 ZP), k navýšení finanční náhrady pro pozůstalé po zaměstnanci, který zemřel v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Návrh zákona byl ve středu 10. června schválen Senátem bez pozměňovacích návrhů a 17. června ho prezident republiky podepsal. Některá ustanovení nabyly účinnosti 30. července 2020, změny týkající se zavedení sdíleného pracovního místa (nový § 317a ZP), příspěvek odborovým organizacím a organizacím zaměstnavatelů (§ 320a ZP), pracovní volno související s akcí pro děti a mládež (§ 203 a § 203a ZP), nová úprava výpočtu dovolené, včetně souvisejícího přechodného ustanovení a navazující změny v zákoně o inspekci práce (vymezení přestupku na úseku dovolené) a náhrada škody (§ 269, § 271b, § 271f, § 271g, § 271i a § 271 ZP), včetně přechodných ustanovení a újmy na zdraví nabydou účinnost od 1. ledna 2021.

Díky novele by se od roku 2021 měla uvolnit i možnost převodu nevyčerpané dovolené do následujícího roku. Současná legislativa ukládá v zásadě zaměstnanci čerpání celé dovolené (i té, kterou eventuálně zaměstnavatel přidal nad rámec čtyřtýdenního minima stanoveného zákonem) do konce kalendářního roku, v němž mu na ni vznikl nárok. Nově tato povinnost bude platit jen pro zákonem určené minimum, tedy v zásadě čtyři týdny. To, co eventuálně zaměstnavatel poskytne navíc (typicky pátý týden dovolené), bude si moci po požádání zaměstnavatele zaměstnanec převést do následujícího kalendářního roku.

 

Příloha – úprava pracovní doby a dovolené v některých dalších státech světa

Ve státech Evropské unie a v několika dalších rozvinutých státech mimo EU je nejrozvinutější sociální systém. Často souvisí délka dovolené s počtem odpracovaných let, například v Polsku. Ve Skandinávii mívají zaměstnanci běžně šest týdnů placeného volna.

Podle dat OECD[43],[44] je týdenní pracovní doba 30 hodin běžná např. v Německu, Nizozemsku či Švédsku, 32 hodin na Novém Zélandu. Podle průzkumů a zkušeností se motivace zaměstnanců zvýšila a jejich pracovní výkon nebyl negativně ovlivněn. Zájem o toto opatření se objevil v Japonsku, Kanadě, Spojeném Království, Francii a Švýcarsku.

Naopak nejhůře na tom jsou zaměstnanci asijských zemí či Spojených států. V Asii, která je pověstná pracovitostí svých obyvatel, bývá dovolená velice krátká. Např. Japonsko zavedlo 22denní zákonnou dovolenou až po četných sebevraždách a rozšíření nemocí z důvodu přepracování, vyhoření a frustrací. Mnozí obyvatelé asijských zemí nechtějí dovolenou čerpat, i když na ni mají zákonný nárok. Důvodem je údajně jejich hluboce zakořeněná odpovědnost vůči celku. To je velice pozoruhodný psychologický aspekt v myšlení obyvatel těchto států s vysokou hustotou i počtem obyvatel. Patrně prosazení individuálního zájmu (individuální kariéry) je téměř vyloučeno, proto převažuje sledování kolektivního (skupinového) zájmu.

Dalším paradoxem je situace USA, zemi, ve které vznikla tradice oslav 1. máje (události z Chicaga 1886), pásové tovární výroby (1913), odborového hnutí (1920) a dalších. Je zde nejmenší regulace trhu práce a povinná dovolená neexistuje. Výhradně záleží na domluvě zaměstnance a zaměstnavatele. Také zde existuje málo placených svátků. Asi 40 % obyvatel má méně než 11 dní dovolené za rok, pouze něco málo přes 10 % obyvatel čerpá 25 dnů dovolené[45],[46],[47],[48],[49],[50],[51].

Naopak v americké internetové televizi Netflix mohou zaměstnanci čerpat tolik volna, kolik chtějí. Měří se jim pouze výsledky, ne čas strávený v zaměstnání. Britský miliardář a vlastník Virgin Group Richard Branson vyzval svých 170 zaměstnanců pracujících v jeho hlavní kanceláři, aby si vzali volno, kdykoli to uznají za vhodné. Na svém webu uvádí: „Flexibilní pracovní doba změnila to, jak, kde a kdy pracujeme. Když tedy neplatí, že pracujeme od devíti do sedmnácti, tak proč bychom se měli držet tradiční dovolené?“[52] Novátorské, populární, ale s temným pozadím: dle pravidel společnosti nesmí absence pracovníka poškodit chod společnosti. Jinými slovy, svou absencí může zaměstnanec vyjádřit, že je unavený, vyčerpaný a postradatelný a tedy nahraditelný. Ani toto řešení není tedy zaměstnanecky optimální.

Z praktického hlediska se domnívám, že pracovní podmínky, včetně úpravy dovolené, definování doby, která se považuje za výkon práce, překážky v práci, placených přestávek v práci a další, musí být jednoznačně legislativně vymezeny. Velmi častý a letitý je problém kuřáckých přestávek v pracovní době. Např. španělská energetická společnost Galp začala velmi přesně evidovat přítomnost svých zaměstnanců na pracovišti a odmítla hradit zaměstnancům jejich pauzy na cigaretu, snídani nebo i na kávu. Odboroví zástupci předložili případ k soudu, ten ale v říjnu 2019 rozhodl ve prospěch společnosti. Verdikt byl zdůvodněn argumentem, že zaměstnanci nemají na tyto placené přestávky nárok.

Podle českého zákoníku práce musí zaměstnavatel po 6 hodinách práce poskytnout svému zaměstnanci neplacenou pauzu na jídlo a oddech v délce 30 minut. Na jiné pauzy zaměstnanec nárok nemá (jen na hygienické a technologické), tedy ani kuřák nemá zákonem zajištěno právo na svůj oddechový čas s cigaretou. Pokud se zaměstnanci stravují mimo pracoviště zaměstnavatele, často nelze ani technicky předepsaný časový limit splnit. Zpravidla se v praxi začíná kontrolovat u zaměstnance, který je šikanován, nebo jehož se chce zaměstnavatel zbavit.

Počet volných dní v kalendářním roce navyšují také placené svátky. V ČR jich je 13, avšak část z nich připadne na víkendy. V letech 2000–2021 činil průměrný počet svátků v roce 9,18 (202:22) dne. Pokud bychom je připočetli k minimální délce dovolené, mají zaměstnanci celkem 29 dnů placeného volna za rok. Po přičtení až pěti dnů zdravotního volna (nenárokovatelné) vzroste tato doba na 34 dny, pro pracovníky ve státním sektoru na 39 dnů v roce.

Nejvíce placených svátků má Kambodža (27) a Srí Lanka (20), v Evropě připadá na každou zemi průměrně 10 dní placených svátků za rok, nejvíce jich je na Slovensku (15).

Délku minimální zaručené dovolené ve vybraných státech světa sumarizuje níže uvedený přehled s komentářem. V celosvětovém průměru mají zaměstnanci nárok na 17,5 dne dovolené za kalendářní rok, v Evropě je to v průměru 22 dny za rok.

Minimální délka dovolené ve vybraných státech světa je v níže uvedeném přehledu podle zdrojů MPSV, EK EU (Europäische Komission: “Gegenseitiges Informationssystem zur sozialen Sicherheit, soziale Shierheit in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union“, „List of statutory minimum employment leave by country“) a internetových zdrojů[53],[54],[55].

 

Kuvajt, Saudská Arábie, Francie[56], Německo, Maďarsko (od 45 let)     30 dnů

Velká Británie, Itálie, Estonsko[57], Litva[58]      28 dnů

Polsko (nad 10 odpracovaných let)      26 dnů

Rakousko[59], Dánsko, ČR (státní sektor), Lucembursko, Malta, Norsko[60], Švédsko, Finsko[61]     25 dnů

Island     24 dny

Portugalsko, Japonsko, Španělsko[62]     22 dny

Polsko, ČR (podnikatelský sektor), Belgie, Bulharsko, Chorvatsko, Irsko, Itálie, Kypr, Lotyšsko, Maďarsko, Nizozemsko, Rumunsko, Slovinsko, Maďarsko (do 25 let), Řecko[63], Švýcarsko[64]     20 dnů

Argentina[65]    12 dnů

Kanada[66]      10 dnů

Mexiko     6 dnů

Čína[67]    0 dnů

Spojené státy americké (USA)[68] – délka dovolené není zakotvena v US pracovním právu     0 dnů

 

Použité informační zdroje

BARANCOVÁ, Helena, SCHRONK, Robert. Pracovné právo. Vyd. 3. Bratislava: SOŠ Polygrafická, 2016, 528 str., ISBN 978-80-89710-26-3

BIANCHI, Lubor a kol. Dejiny štátu a práva na území Československa v období kapitalizmu 1848-1945. 1. časť. Bratislava: SAV, 1971, 292 str.

BLATNÝ, Richard. Napoleonská encyklopedie. Vyd. 1. Praha: Aquarius, 1995, 346 str., ISBN 80-902062-0-4

BLATNÝ, Richard. Otcovská poporodní péče – první zkušenosti.  Bulletin advokacie, odborný právnický portál [online]. Vydáno 14. 9. 2018 [cit.  3. 6. 2020]. Dostupné z: http://www.bulletin-advokacie.cz/otcovska-poporodni-pece

BLATNÝ, Richard. Paradox výběru zkušených pracovníků a jednání s nimi ze strany některých zaměstnavatelů. Advokátní deník – Novinky ze světa advokacie [online]. Vydáno 25. 9. 2019 [cit.  3. 6. 2020] Dostupné z:https://advokatnidenik.cz/2019/09/25/paradox-vyberu–zkusenych praco vniku-a-jednani-s-nimi-ze-strany-nekterych-zamestnavatelu/

FALTUS, Jan, PRŮCHA, Václav. Prehľad hospodárskeho vývoja na Slovensku v rokoch 1918–1945. Bratislava, 1960, str. 277

HŮRKA, Petr, RANDLOVÁ, Nataša. Pracovní právo. ÚZ č. 1307, Praha: Sagit, 2019, 144 str.

KALENSKÁ, Marie, TRÖSTER, Petr. Ke vzniku, postavení a perspektivám dalšího vývoje českého pracovního práva. Právnická fakulta Praha: Jubilejní sborník 1348–1998, Praha 1998, str. 30–46, ISBN 80-85889-15-3

MAGIN, Ján Baltazár. Apologie. Budapešť 1728. In: VALENTA, Jaroslav. Československo 1919-1938. Praha: Historický ústav AV ČR, 1999, str. 24–25, ISBN 80-85268-99-X

MALÝ, Karel. Dějiny českého a československého práva do roku 1945. 2. upr. vyd. Praha: Linde, 1999. 572 str., ISBN 80-7201-167-7

MÉREI, Gyula. Vývoj průmyslu v Uhrách v období 1790-1848. Budapešť 1951. In: NOVOTNÝ, Ján. Průmysl na Slovensku v první polovině 19. století. Praha: ČČH, ČSAV, 1962, roč. 10, sv. 3, str. 406-409

MÍKA, Aleš. Problém počátků nevolnictví v Čechách. Československý časopis historický, Praha 1957, svazek 2., str. 229

MRÁZEK, Ondřej. Vývoj průmyslu v českých zemích a na Slovensku od manufaktury do roku 1918. Praha: NPL, 1964, 490 str.

PRŮCHA, Václav. Hospodářské a sociální dějiny Československa 1918-1992. 1. díl. Brno: Doplněk, 2009. 578 str., ISBN 80-7239-147-x

PRŮCHA, Václav. Hospodářské a sociální dějiny Československa 1918-1992. 2. díl. Brno: Doplněk, 2009. 600 str., ISBN 978-80-7239-228-5

PURŠ, Jan. Průmyslová revoluce v českých zemích. Praha: SNTL, 1969, str. 164

STEINOVÁ, Veronika. Pracovní poměr mezi lety 1945-1948 v českých zemích, jeho charakteristika a související pracovně právní problematika. UK Praha: Právněhistorické studie 49/1, 2019, str. 149–188, ISSN 0079-4929

ŠTĚDRÝ, Bohumil, BUCHTELA, Rudolf. Řád živnostenský. Praha: Československý kompas, 1925, str. 939

ŠVEC, Marek. Právo na dovolenku v kontexte aktuálnej judikatury Súdného dvora Európskej únie i európskej legislativy. Časopis pro právní vědu a praxi, 2012, č. 1, str. 38

TAUCHEN, Jaromír. Práce a její právní regulace v Protektorátu Čechy a Morava (1939-1945). Praha: Wolters Kluwer, 2016. Monografie (Wolters Kluwer ČR). 480 str., ISBN 978-80-7552-304-4

VOJÁČEK, Ladislav, SCHELLE, Karel, KNOLL, Vilém. České právní dějiny. Vyd. 2. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010, 694 str., ISBN 978-80-7380-257-8


[1]BLATNÝ, Richard. Napoleonská encyklopedie. Vyd. 1. Praha: Aquarius, 1995, 346 str., ISBN 80-902062-0-4

[2]MRÁZEK, Ondřej. Vývoj průmyslu v českých zemích a na Slovensku od manufaktury do roku 1918. Praha: NPL, 1964, 490 str.

[3]MÍKA, Aleš. Problém počátků nevolnictví v Čechách. Československý časopis historický, Praha 1957, svazek 2., str. 229.

[4]MÉREI, Gyula. Vývoj průmyslu v Uhrách v období 1790-1848. Budapešť 1951. In: NOVOTNÝ, Ján. Průmysl na Slovensku v první polovině 19. století. Praha: ČČH, ČSAV, 1962, roč. 10, sv. 3, str. 406–409.

[5]PURŠ, Jan. Průmyslová revoluce v českých zemích. Praha: SNTL, 1969, str. 164.

[6]MALÝ, Karel. Dějiny českého a československého práva do roku 1945. 2. upr. vyd. Praha: Linde, 1999. 572 str., ISBN 80-7201-167-7.

[7]VOJÁČEK, Ladislav, SCHELLE, Karel, KNOLL, Vilém. České právní dějiny. Vyd. 2. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010, 694 str. ISBN 978-80-7380-257-8

[8]ŠTĚDRÝ, Bohumil, BUCHTELA, Rudolf. Řád živnostenský. Praha: Československý kompas, 1925, str. 939

[9]BIANCHI, Lubor a kol. Dejiny štátu a práva na území Československa v období kapitalizmu 1848-1945. 1. časť. Bratislava: SAV, 1971, 292 str.

[10]PRŮCHA, Václav. Hospodářské a sociální dějiny Československa 1918-1992. 1. díl. Brno: Doplněk, 2009. 578 str., ISBN 80-7239-147-x

[11]PRŮCHA, Václav. Hospodářské a sociální dějiny Československa 1918-1992. 2. díl. Brno: Doplněk, 2009. 600 str., ISBN 978-80-7239-228-5

[12]BARANCOVÁ, Helena, SCHRONK, Robert. Pracovné právo. Vyd. 3. Bratislava: SOŠ Polygrafická, 2016, 528 str., ISBN 978-80-89710-26-3

[13]TAUCHEN, Jaromír. Práce a její právní regulace v Protektorátu Čechy a Morava (1939–1945). Praha: Wolters Kluwer, 2016. Monografie (Wolters Kluwer ČR). 480 str., ISBN 978-80-7552-304-4

[14]FALTUS, Jan, PRŮCHA, Václav. Prehľad hospodárskeho vývoja na Slovensku v rokoch 1918–1945. Bratislava, 1960, str. 277

[15]STEINOVÁ, Veronika. Pracovní poměr mezi lety 1945–1948 v českých zemích, jeho charakteristika a související pracovně právní problematika. UK Praha: Právněhistorické studie 49/1, 2019, str. 149–188, ISSN 0079-4929

[16]Dle současné české právní úpravy (ustanovení § 79a) nesmí být délka směny u zaměstnance do 18 let věku delší než 8 hodin denně a více než 40 hodin za týden, podle slovenské právní úpravy (§ 85 odst. 7) je pracovní doba zaměstnance do 16 let věku maximálně 30 hodin týdně (i v případě výkonu práce pro více zaměstnavatelů), mladistvého zaměstnance 37,5 hodiny (i v případě výkonu jeho práce pro více zaměstnavatelů).

[17]KALENSKÁ, Marie, TRÖSTER, Petr. Ke vzniku, postavení a perspektivám dalšího vývoje českého pracovního práva. Právnická fakulta Praha: Jubilejní sborník 1348–1998, Praha 1998, str. 30–46, ISBN 80-85889-15-3

[18]To byla velká odchylka od zákoníku práce, neboť teoreticky umožňovala (připouštěla) celkovou neomluvenou absenci v délce 11 dnů za kalendářní rok. Běžný pracovník (pracovník v zaměstnaneckém poměru) obvykle dostal za tři neomluvené absence vytýkací dopis s hrozbou rozvázání pracovního poměru pro neuspokojivé výsledky v práci.

[19]BLATNÝ, Richard. Otcovská poporodní péče – první zkušenosti.  Bulletin advokacie, odborný právnický portál [online]. Vydáno 14. 9. 2018 [cit. 3. 6. 2020]. Dostupné z: http://www.bulletin-advokacie.cz/otcovska-poporodni-pece

[20]Je pozoruhodné, že došlo k měnové odluce tak podobných ekonomik, zatímco přijetí dlouhodobě problematických ekonomik Řecka, Itálie a Španělska do eurozóny nevadilo. Hospodářské odlišnosti mezi vyspělými státy a méně rozvinutými ekonomikami eurozóny vedou k trvalým problémům jednotné měny euro.

[21]Exchange Rate Mechanism II. Stát, který chce přijmout euro, musí být minimálně dva roky účasten tohoto mechanismu, po tuto dobu musí udržovat kurz své domácí měny pomocí devizových intervencí vůči euru ve fluktuačním pásmu +/- 15 % okolo vyhlášené střední hodnoty.

[22]Jan Tinbergen (1903-1994), první nositel Nobelovy ceny za ekonomii (1969): Hospodářská politika: zásady a tvorba, Svoboda, Praha, 1972

[23]J. M. Keynes (1883–1946): Obecná teorie zaměstnanosti, úroku a peněz (1936), Svoboda, Praha, 1963.

Sám J. M. Keynes shrnul myšlenky obsažené v Obecné teorii do následujících tezí:
1) Při daných výrobních zdrojích, technologiích a výrobních nákladech je národní důchod funkcí zaměstnanosti. (Později tento vztah dostal označení keynesovská produkční funkce.)
2) Vzhledem k tomu, že je vztah mezi národním důchodem a spotřebou dán sklonem ke spotřebě (spotřeba je klesající funkcí důchodu), je i spotřeba funkcí zaměstnanosti.
3) Zaměstnanost je sama funkcí výdajů na spotřebu a na investice, je závislá na efektivní poptávce.
4) Protože je zaměstnanost funkcí výdajů na spotřebu a na investice a zpětná funkční vazba je zde pouze u spotřeby, je v konečné instanci funkcí investic.
5) Z výše uvedených tezí vyplývá, že zaměstnanost je funkcí ceny celkové nabídky (ceny, která uhrazuje výrobní náklady a požadovaný zisk při určitém rozsahu agregátní nabídky), sklonu ke spotřebě a velikosti investic.

6) S růstem zaměstnanosti klesá produktivita, která determinuje reálné mzdy. Proto nemůže být dlouhodobě udržitelná zaměstnanost vyšší než plná zaměstnanost (při níž se rovná reálná mzda mezní pracovní oběti pracovníka).
7) Když roste zaměstnanost, roste i spotřeba. Výdaje na spotřebu však rostou pomaleji než potřebná efektivní poptávka pro udržování rostoucí zaměstnanosti. (Rozdíl mezi vývojem výdajů na spotřebu a potřebnou efektivní poptávkou by měly krýt investice. Nemají-li dostatečnou dynamiku, začne zaměstnanost klesat.)

[24]BLATNÝ, Richard. Paradox výběru nových zaměstnanců a jednání s nimi ze strany některých zaměstnavatelů. Advokátní deník. Praha, 2019, č. 9.

[25]https://www.e15.cz/byznys/prumysl-a-energetika/josef-stredula-z-ceny-meho-obleku-by-hornik-nevyzil-ani-tyden-1321854

[26]https://www.bezplatnapravniporadna.cz/pracovni-pravo/nezarazene/750-nevyhody-svarcsystemu-pro-pracujiciho-zamestnance.html

[27]https://www.ipodnikatel.cz/svarc-system-aneb-zamestnani-na-zivnostnak/

[28] https://www.podnikatel.cz/clanky/jak-resi-svarcsystem-v-sousednich-zemich-nekde-hrozi-i-vezeni/

[29]ČARNOGURSKÁ Ivana: Vývoj nezaměstnanosti na Slovensku v letech 1993-2006, VŠE Praha, 2007, http://www.vse.cz/vskp/eid/4136 [cit. 16. 11. 2020]

[30]Zdroj Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR

[31]https://www.novinky.cz/koronavirus/clanek/nezamestnanost-na-slovensku-je-nejvyssi-za-tri-roky-40324800 [cit. 16. 11. 2020]

[32]Podle zdroje MPSV

[33]Zdroj https:/www.lidovky.cz/domov/v-cesku-pribyva-lidi-ze-slovenska-za12-let-se-jejich-pocet-zdvojnasobil

[34]HŮRKA, Petr,  RANDLOVÁ, Nataša. Pracovní právo. ÚZ č. 1307, Praha: Sagit, 2019, 144 str.

[35]BLATNÝ, Richard: Dovolená dnes a v budoucnu. UNES 2/2020 a 3/2020, str. 24–27 a 25–29, ročník XVIII., ISSN 1214-181X

[36] https://covid19.who.int/[cit. 17. 11. 2020]

[37]https://www.novinky.cz/domaci/clanek/stredula-koronavirus-zmenil-ekonomiku-uz-nebude-jako-driv-40342283

[38]IT Systems, č. 10/2020, roč. 22, str. 42–43

[39]ŠVEC, Marek. Právo na dovolenku v kontexte aktuálnej judikatury Súdného dvora Európskej únie i európskej legislativy. Časopis pro právní vědu a praxi, 2012, č. 1, str. 38

[40]MINČIČ, Vladimír. Právna úprava dovolenky a jej aplikácia v praxi. Bratislava: Univerzita Komenského, Právnická fakulta, 2014, ISBN 978-80-7160-371-9, str. 243–248

[41]https://zpravy.aktualne.cz/josef-stredula/l~i:keyword:113787/

[42]BLATNÝ, Richard. Paradox výběru nových zaměstnanců a jednání s nimi ze strany některých zaměstnavatelů. Advokátní deník. Praha, 2019, č. 9.

[43]hhttps://www.oecd-ilibrary.org/economics/data/labour/labour-force-statistics_data-00046-en

[44]https://read.oecd-ilibrary.org/employment/oecd-labour-force-statistics-2020_5842cc7f-en#page1

[45]Dle interních materiálů personálně-poradenské společnosti McROY

[46]https://usa.avetour.cz/delka-dovolene-v-evrope-a-v-americe.html

[47]https://www.novinky.cz/kariera/clanek/evropane-maji-delsi-dovolenou-nez-zamestnanci-v-usa-nebo-asii-40002156

[48]https://www.idnes.cz/finance/prace-a-podnikani/delka-dovolene-u-nas-i-ve-svete.A160721_121620_podnikani_kho

[49]https://zpravy.aktualne.cz/finance/jak-jsme-na-tom-s-dovolenou-v-porovnani-s-ostatnimi-staty/r~69fa9456f96311e8bf040cc47ab5f122/

[50]https://ct24.ceskatelevize.cz/relax/2291122-chcete-vice-dovolene-zebricek-vedou-s-30-dny-kuvajt-a-francie-v-usa-zakonne-volno

[51]https://is.muni.cz/el/1456/podzim2008/PEMIKI/um/6696847/6696864/finance_cz_delka_dovolene.pdf

[52]https://www.idnes.cz/finance/prace-a-podnikani/delka-dovolene-u-nas-i-ve-svete.A160721_121620_podnikani_kho

[53]https://zpravy.aktualne.cz/finance/jak-jsme-na-tom-s-dovolenou-v-porovnani-s-ostatnimi-staty/r~69fa9456f96311e8bf040cc47ab5f122/ [cit. 17. 11. 2020]

[54]https://www.finance.cz/520495-dovolena-ve-svete/ [cit. 17. 11. 2020]

[55]https://www.idnes.cz/finance/prace-a-podnikani/delka-dovolene-u-nas-i-ve-svete.A160721_121620_podnikani_kho [cit. 17. 11. 2020]

[56]Ve Francii existují dny dovolené navíc, pokud je dovolená čerpána mimo letní období. Pracovní doba je 35 hod/týdně, zaměstnanec, který pracuje více hodin týdně, má nárok na dovolenou delší až o 4 týdny.

[57]V Estonsku má každý zaměstnanec také nárok na 11 placených svátků ročně.

[58]V Litvě mají zaměstnanci, jejichž práce zahrnuje nervový, emoční nebo intelektuální stres, nárok na dovolenou v délce až 58 dnů v kalendářním roce.

[59]V Rakousku mají zaměstnanci nárok na dovolenou v rozsahu 25–30 pracovních dnů, po odpracování 25 let se rozsah zákonné dovolené zvyšuje na 36 pracovních dnů.

[60]V Norsku jsou soboty započítávány jako pracovní dny, a to i v případě, že zaměstnanec v sobotu běžně nepracuje. Zaměstnanci nad 60 let mají nárok na jeden týden dovolené navíc.

[61]Minimální dovolená ve Finsku je 25 dní, k dispozici je rovněž 11 placených svátků. Po odpracování 20 let se dovolená zvýší na 30 až 38 dní, říká se jí „dlouhá dovolená“. Nejmladší premiérka Finska, Mgr. Sanna Mirella Marin (34 let), zvolená za Finskou sociálně demokratickou stranu 10. prosince 2019, přišla v lednu 2020 s odvážnou myšlenkou čtyřdenního pracovního týdne se šestihodinovou pracovní dobou. Diskuse o tomto návrhu stále trvají.

[62]Ve Španělsku je 14 placených státních svátků.

[63]V Řecku se zvyšuje nárok na placenou dovolenou v délce 5 týdnů při délce odpracované doby více než 10 let.

[64]Ve Švýcarsku mají zaměstnanci do 20 let věku 5 týdnů dovolené, nad 20 let věku 4 týdky dovolené za rok.

[65]V Argentině se zvyšuje nárok na placenou dovolenou v délce 24 dnů po odpracování 10 let.

[66]V Kanadě je délka dovolené od 10 do 15 dní dle jednotlivých provincií.

[67]V Číně je nárok na placenou dovolenou až ve druhém roce zaměstnaneckého poměru, a sice v délce 5 dnů. Po odpracování více než 10 let je nárok na 10 dnů dovolené a po 20 letech pouze 15 dnů dovolené.

[68]V USA si dovolenou domlouvá zaměstnanec se zaměstnavatelem individuálně, zpravidla bývá 10 dnů v roce, viz též odkazy č. 41–50.

 

Autor Mgr. et Mgr. Ing. et Ing.  Richard Blatný, MBA, LL.M. FINS., působí jako externí doktorand na Právnické fakultě UK v Praze, Katedra pracovního práva
Foto: Pixabay

Go to TOP