Při porovnání pracovních inzerátů si nelze nevšimnout, že firmy běžně nabízejí odlišnou odměnu za práci v Praze a v regionech, a to u stejné pozice. Takové rozdíly ve mzdách nejenže nemají žádnou oporu v zákoně, ale dokonce ho porušují. Potvrdilo to i aktuální rozhodnutí Nejvyššího soudu, které se postavilo za zaměstnance společnosti pracujícího pro její provozovnu v Olomouckém kraji.

Rozsudek Nejvyššího soudu dal za pravdu muži, který pracoval v Olomouckém kraji na pozici řidiče, a to za mzdu 18 080 Kč. Na zcela identické pozici v pražské provozovně však dostával další pracovník společnosti odměnu o více než 3 000 Kč vyšší. Zaměstnanec žádal o dorovnání mzdy, které přesáhlo 100 tisíc korun, a úspěšně!

„Rozhodnutí Nejvyššího soudu není nijak zvlášť překvapivé. Zdůvodnění v tom smyslu, že vnější sociálněekonomické podmínky nejsou kritériem pro určení výše mzdy, se objevuje v odborných stanoviscích a komentářích již poměrně dlouho, a dokonce v minulosti v obdobném případě padla i pokuta ze strany inspektorátu práce. Výčet kritérií pro stanovení mzdy uvádí zákoník práce, a je považovaný za úplný – nelze je tak rozšiřovat o faktory, které určí zaměstnavatel. Pokud by to bylo možné, kam až by mohl zaměstnavatel zajít? Mohl by např. určovat mzdu podle počtu dětí zaměstnance nebo podle toho, zda má, nebo nemá zaměstnanec hypotéku na byt?“

Může za problémy špatně implementovaná evropská směrnice?

Podle právníků by důsledná aplikace platné právní úpravy mohla vést i k absurdním důsledkům, kdy by například zaměstnavatel s provozovnou v Česku a ve Velké Británii byl nucen udržovat odměňování zaměstnanců v obou provozovnách na shodné úrovni.

Ustanovení zákoníku práce, která upravují kritéria pro určení výše mzdy, mají svůj základ v evropských směrnicích. Ty však na rozdíl od české úpravy nesrovnávají podmínky všech zaměstnanců u téhož zaměstnavatele, ale zaměstnanců v téže provozovně (establishment). Jeden zaměstnavatel nicméně může mít provozoven více. „V důsledku pravděpodobně chybného výkladu evropské směrnice je český zaměstnavatel povinen poskytovat svým zaměstnancům, vykonávajícím stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, vždy mzdu ve stejné výši, a to bez ohledu na to, kde se ta která jeho provozovna nachází. Je přitom zřejmé, že vzhledem k rozdílné výši životních nákladů v různých regionech Česka, má takto poskytovaná „stejná“ mzda opravdu významně rozdílnou hodnotu.“

Na pozoru by se měly mít například obchodní řetězce

Že jde o častý stav, potvrzuje i zběžný pohled na pracovní inzeráty obchodních řetězců. Nabízená nástupní mzda u stejných úvazků a identických pozic se běžně liší. Rozdíl panuje především mezi Prahou a regiony. Zaměstnavatelé většinou argumentují už naznačeným důvodem, že v hlavním městě jsou obecně vyšší náklady a logicky je třeba nabídnout vyšší nástupní mzdu. Takový argument by ovšem u soudu zřejmě neuspěl. Pokud by se zaměstnanci rozhodli firmu zažalovat, pravděpodobně by uspěli. Oporou jim může být právě i aktuální rozsudek Nejvyššího soudu.

Pro rozdíl ve mzdách může mít firma důvod

Pokud se pracovníci cítí ukřivděni, měli by vše řešit s čistou hlavou a bez emocí. Je třeba vždy srovnat skutečnou náplň práce, rozsah úvazku a vzít v úvahu například i další faktory, jako je množství a kvalita odváděné práce během sjednaného pracovního úvazku, vyšší odpovědnost za práci podřízených zaměstnanců ve větších provozovnách, úroveň kvalifikace a profesních zkušeností jednotlivých zaměstnanců. Byť firmy inzerují pozici pod stejným názvem, v popisu obsahu práce mohou být odlišnosti, které rozdíl ve mzdách ospravedlňují.

Pět tipů, co dělat v případě, kdy zaměstnavatel vyměřil pracovníkovi nižší mzdu než kolegům s identickou náplní práce v jiném regionu

• Důsledně prostudovat veškeré dokumenty zaměstnavatele, které se týkají odměňování, a nebát se o ně říct.
• Požádat nadřízeného zaměstnance nebo zaměstnance personálního oddělení o vysvětlení pravidel kalkulace konkrétní výše mzdy zaměstnanců v jednotlivých regionech.
• Pokud má zaměstnanec v pracovní smlouvě povinnost mlčenlivosti ohledně výše své mzdy, zaměstnavatel nemůže touto doložkou operovat, aby porušoval princip rovného zacházení. Pro tyto případy není možné u zaměstnance vynucovat bezvýjimečné dodržování doložky mlčenlivosti.
• Jestliže zaměstnanec dojde k závěru, že má právo na doplatek ke mzdě, aby dosahovala stejné výše jako u jeho kolegů v jiném regionu, je lepší nejprve tento požadavek vznést s odůvodněním u svého nadřízeného nebo vedení společnosti.
• Teprve když zaměstnavatel nebude reagovat na oprávněný požadavek zaměstnance nebo ho důrazně odmítne, je možné se obrátit s podnětem na příslušný inspektorát práce, který však může pouze pokutovat zaměstnavatele za porušení zákona, ale pro zaměstnance doplatek ke mzdě nevymůže. Pokud chce zaměstnanec dosáhnout skutečného „zrovnoprávnění“ jeho mzdy, musí podat žalobu k soudu, což může být poměrně nákladnou záležitostí, i když u některých zaměstnavatelů někdy stačí jen žalobou pohrozit.

Mgr. Klára Valentová,
autorka pracuje v advokátní kanceláři Vilímková, Dudák & Partners
Foto: Pixabay