Řidič uspěl se žalobou kvůli nižší mzdě – spustí se lavina soudních sporů?

Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 20. července 2020 ve věci sp. zn. 21 Cdo 3955/2018-228 zamítl dovolání žalované společnosti.  Podle Nejvyššího soudu zákon umožňuje v rámci jedné firmy zohlednit v platech jen interní podmínky ovlivňující náročnost práce, nikoliv vnější okolnosti, například širší společenské a ekonomické prostředí daného regionu.

Řidič v žalobě tvrdil, že jeho mzda v Olomouci byla nižší než u kolegy v Praze na stejné typové pozici a tarifním stupni. Považoval to za nerovné zacházení. Zaměstnavatel namítal, že do výše mzdy zaměstnance se promítají jednak předpoklady a požadavky pro výkon práce, jednak podmínky jednotlivých pracovišť.

Práce řidiče v Praze je podle argumentace podniku složitější, odpovědnější a namáhavější, například s ohledem na velikost regionu a rozmístění provozu do několika částí a budov. Odměňování navíc zohledňuje i reálnou výši mezd a životních nákladů v Praze.

NS nyní zdůraznil, že zákon přesně stanovuje, jak hodnotit “obtížnost pracovních podmínek”. Zohledňuje se rozvržení pracovní doby, směny, přesčasy nebo rizikovost a další negativní vlivy pracovního prostředí. Jde o taxativní výčet hledisek, která se týkají výhradně interních podmínek výkonu práce, nikoliv vnějších okolností. „Z tohoto důvodu nelze připustit jakýkoliv extenzivní výklad jdoucí nad daný zákonný rámec,“ rozhodl NS.

Podle JUDr. Nataši Randlové, Ph.D., přední odbornice na pracovní právo v České republice, se žalovaná společnost ve sporu se svým řidičem snažila odvolávat na konstrukci, která nemá v zákoníku práce žádnou oporu – tvrdila, že nerovnost v odměňování řidičů v Praze a v Olomouci je odůvodněna rozdílnou výší nákladů na uspokojování jejich životních potřeb v těchto lokalitách. Nejvyšší soud však svým rozsudkem potvrdil zásadu, že zaměstnanci za práci stejného hodnoty u téhož zaměstnavatele náleží stejná odměna, přičemž k argumentaci zaměstnavatele uvedl, že výše životních nákladů zaměstnance není za současné úpravy významná pro účely posuzování hodnoty jím vykonávané práce pro zaměstnavatele, uvedla doktorka Randlová.

Opačný závěr by podle ní vedl k tomu, že zaměstnanec z Prahy a zaměstnanec z Olomouce, kteří oba vykonávají naprosto stejnou práci – se stejným ekonomickým užitkem pro zaměstnavatele – by dostávali různou odměnu, a to jen z důvodu sociálně-ekonomických odlišností existujících napříč republikou. Toto by ostatně jen přispělo k dalšímu utvrzování nerovností mezi jednotlivými regiony. Současně je nutno zdůraznit, že zaměstnavateli podle zákona nepřísluší posuzovat, jaké jsou či nejsou životní potřeby zaměstnance, a jak vysoká mzda musí zaměstnanci k uspokojení těchto potřeb stačit.

„Na druhé straně však není vyloučeno, že v některých případech bude rozdílné odměňování zaměstnanců vykonávajících práci pro jednoho zaměstnavatele v různých regionech odůvodněné. Podaří-li se zaměstnavateli v případném soudním sporu prokázat, že zaměstnanci nevykonávají práci stejné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, že nemají stejné pracovní podmínky nebo že jejich výkonnost a pracovní výsledky nejsou stejné, pak rozdílné odměňování takových zaměstnanců bude zásadně přípustné – to se ve zmíněném případě nepodařilo.“

Nataša Randlová

Může tedy tento přelomový rozsudek spustit lavinu soudních sporů zaměstnavatelů a jejich zaměstnanců?

„Rozsudek Nejvyššího soudu má bezpochyby potenciál otřást ustálenými nerovnostmi v odměňování, pokud jde o zaměstnavatele, kteří mají v rámci ČR více poboček (například obchodní řetězce). Otázkou však zůstává, do jaké míry bude tento potenciál realizován. Odbory sice už v médiích avizovaly, že se budou snažit rozhodnutí Nejvyššího soudu využít ve prospěch zaměstnanců, nicméně je nutné zohlednit predikce ekonomického vývoje v České republice a ve světě, které hrozí podstatným zhoršením postavení zaměstnanců v celé řadě sektorů – lze mít určité pochybnosti o tom, zda se zaměstnanci budou chtít za současné nejisté situace pouštět do soudních sporů se svými zaměstnavateli,“ domnívá se Nataša Randlová.

Na závěr podotkla, že není čas ani pro unáhlené kroky ze strany zaměstnavatelů – skutečnost, že se tomuto zaměstnavateli v jednom konkrétním případě nepodařilo před soudem prokázat, že práce vykonávané zaměstnanci se navzájem materiálně odlišovaly, neznamená, že se toto nepodaří prokázat v jiném podobném případě. „Samozřejmě přirozená reakce zaměstnavatelů může být, že jednotlivé pobočky promění na samostatné zaměstnavatele, tedy založí si pro každé město, kde pobočka sídlí další právnickou osobu. Ačkoliv je toto určité řešení, bude to pro zaměstnavatele obnášet celou řadu právních kroků a rovněž celková koordinace takto nezávislých právnících osob bude  komplikovanější než koordinace poboček,“ uzavřela JUDr. Nataša Randlová.

 

Zdroj: redakce AD;  ČTK; E15
Foto: Pixabay; redakce AD

 

Go to TOP