V důsledku virové pandemie řada zaměstnavatelů přistupuje ke zkrácení pracovní doby, např. jen na čtyři dny v týdnu, nebo zkracuje počet pracovních hodin v jednotlivých směnách, případně přerušuje výrobu nebo činnost. Jde o částečnou nezaměstnanost, tzv. kurzarbeit. Není to jen současná koronavirová situace, ale mohou nastat i další případy, kdy se firmy potýkají s různými výrobními problémy, jako je např. nedostatek zakázek, druhotná platební neschopnost, provozní důvody, apod.

Náhrada mzdy pro zaměstnance

Částečná nezaměstnanost (kurzarbeit) je řešena v § 207 písm. b) a v § 209 odst. 1. zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále zák. práce) a v zákoně o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.

Podle § 207 písm. b) zák. práce se o překážku v práci jedná tehdy, jestliže přerušení práce bylo způsobeno nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí, a zaměstnanec nebyl převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. Toto ustanovení se však v případě koronaviru neuplatní!

Postupuje se podle § 209 odst. 1 zák. práce. Uvádí se v něm, že o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele jde také tehdy, kdy nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost.) Toto ustanovení se uplatňuje v současném období koronavirové epidemie a zaměstnanci mají nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku (100 %).

 

Příspěvek pro zaměstnavatele

Vláda 31. 3. 2020 schválila nařízení, podle něhož mají firmy nárok na příspěvek na vyplacené mzdy zaměstnancům. Podle tohoto nařízení jsou firmy rozděleny do dvou skupin: v první skupině jde o zaměstnavatele, jejichž zaměstnanci jsou v karanténě nebo jim byly uzavřeny provozy. Na náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku mohou zaměstnavatelé obdržet od úřadu práce příspěvek ve výši 80 %, maximálně do 39 000 Kč na jednoho zaměstnance. Zaměstnavatel bude tedy zaměstnanci „doplácet“ 20 % jeho průměrného výdělku.

Ve druhé skupině jsou zaměstnavatelé, jimž byla v důsledku nouzového opatření vlády omezena výroba. Příspěvek náleží ve výši 60 % průměrného výdělku zaměstnance, maximálně 29 000 Kč. Zaměstnavatel bude tedy hradit zaměstnanci ze mzdových prostředků 40 % mzdy.

Nárok na výplatu bude za období od 12. března 2020 zatím do konce dubna. Podmínkou je, že zaměstnavatel bude postupovat podle zákoníku práce a zaměstnanci nejsou ve výpovědní době.

Ve třetí skupině jsou fungující firmy, které zatím vyplácejí zaměstnancům 100 % mzdy, ale potýkají se s poklesem výnosu nebo produkce o 30 či více procent. Budou  mít nárok na kompenzaci mezd ve výši 20 %. Opatření ve prospěch třetí skupiny ještě podléhá schválení vládou.

V zájmu komplexní informace je třeba uvést, že zákoník práce umožňuje v § 209 odst. 2 zaměstnavateli, aby v případech nemožnosti přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (současná situace), dohodl s odborovou organizací, že bude poskytovat zaměstnancům náhradu mzdy nejméně ve výši 60 % průměrného výdělku. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může jednostranné opatření uvést ve vnitřním předpisu podle § 305 zák. práce. Prozatímní zkušenosti s uplatňováním tohoto ustanovení ukazují, že zaměstnavatelé zatím této možnosti nevyužívají a zaměstnancům náhradu mzdy pod 100 % průměrného výdělku nesnižují.

 

Příklad
Zaměstnavatel v důsledku ztráty zakázek a omezení výroby snižuje rozsah týdenní pracovní doby ze 40 hodin na 30 hodin. Vzhledem k tomu, že se jedná o jinou překážku v práci na jeho straně (částečná nezaměstnanost), je povinen poskytovat zaměstnancům, kterým byl snížen rozsah týdenní pracovní doby, i za tuto dobu náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.  Uzavře-li dohodu s odborovou organizací, bude poskytovat zaměstnancům náhradu mzdy nejméně 60 % průměrného výdělku, náhrada může však být i vyšší

Podmínky pro příspěvek v částečné nezaměstnanosti jsou stanoveny v § 115 zákona o zaměstnanosti. Realizace tohoto postupu je poněkud komplikovaná a zaměstnavatelé ji nebudou realizovat.

Jednak z toho důvodu, že by zaměstnancům poskytovali méně než je 100% náhrada mzdy a že by od úřadu práce dostávali menší příspěvek, než je možný podle nového nařízení. Postup by byl pro ně v současném období značně nevýhodný.

Z důvodu komplexního výkladu a pro informaci zaměstnavatelů uvádíme:
Jde o situace, kdy zaměstnavatel

– nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu nejméně 20 % stanovené týdenní pracovní doby, což je u většiny zaměstnavatelů tzv. podnikatelského typu snížení týdenní pracovní doby ze 40 hodin nejméně na 32 hodin,

– již zaměstnanci poskytuje pro některou z uvedených překážek v práci náhradu mzdy za podmínek a ve výši podle § 207 písm. b) nebo podle § 209 odst. 2 zák. práce (viz výše) a od uzavření dohody o poskytnutí příspěvku s Úřadem práce bude poskytovat zaměstnanci tuto náhradu mzdy ve výši nejméně 70 % průměrného výdělku; zaměstnavatel bude hradit 50 %, stát (Úřad práce) 20 %.

– se v dohodě o poskytnutí příspěvku zaváže, že v době sjednané pro poskytování příspěvku se zaměstnancem, na kterého bude příspěvek poskytován, nerozváže pracovní poměr z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zák. práce. Jedná se o organizační důvody, např. nadbytečnost zaměstnance.

Žádost o příspěvek

Žádost musí obsahovat náležitosti uvedené v § 115 a 118 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Je to např. dohoda s odborovou organizací o výši poskytované náhrady mzdy podle § 209 odst. 2 zák. práce a v případě překážky v práci podle § 209 odst. 1 zák. práce. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem. Dále by měl zaměstnavatel uvést podrobný popis důvodů, na základě kterých zaměstnavatel žádá o příspěvek a opatření, která již k řešení situace zavedl. Zejména se jedná o opatření v oblasti pracovní doby (např. nerovnoměrný rozvrh, úprava pracovní doby), využití konta pracovní doby nebo čerpání dovolené apod. V žádosti nesmí chybět seznam provozoven zaměstnavatele, jichž se žádost týká, včetně počtu dotčených zaměstnanců a popis výhledu překonání částečné nezaměstnanosti nebo živelní události.

Výše příspěvku činí 20 % průměrného výdělku zaměstnance, nejvýše však 0,125 násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla uzavřena dohoda o poskytnutí příspěvku. Právní úprava je provedena v § 115 odst. 3 zákona o zaměstnanosti a je možné ji změnit jen zákonem, nikoliv nařízením vlády.

Podle sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí je průměrná mzda v národním hospodářství za 1. -3. čtvrtletí loňského roku 33 429 Kč. Příspěvek tedy může pro zaměstnance být maximálně ve výši 20 % jeho průměrného výdělku. Při vyšším průměrném měsíčním výdělku zaměstnance je příspěvek limitován částkou 6 685 Kč.

Příspěvek může být poskytován pouze v době trvání překážky v práci z důvodu částečné nezaměstnanosti nebo živelní události, a to nejdéle po dobu 6 měsíců s možností jednoho opakování o stejnou dobu. Vláda může v odůvodněných případech stanovit delší dobu poskytování příspěvku. Může v nařízení rovněž uvést podrobnosti pro poskytování příspěvku, jako např. začátek a konec období, ve kterém lze o příspěvek požádat, některé další podmínky apod.

 

Změna předmětu činnosti

Zaměstnavatel může však svou výrobní a odbytovou situaci řešit i přechodem na nový podnikatelský program, např. změnou předmětu činnosti. Např. odhodlá se v důsledku pandemie změnit předmět činnosti a provádět výrobu předmětů, o které je na trhu zájem (např. ochranné prostředky). Tuto možnost legislativně upravuje § 117 zákona č. 435/2004Sb., o zaměstnanosti.  Většina firem však neví, že v těchto případech mohou dostat příspěvek od úřadu práce. Jedná se o tzv. příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program.

Zaměstnavateli, který přechází na nový podnikatelský program, a z toho důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, může úřad práce poskytnout příspěvek k částečné úhradě náhrady mzdy poskytované zaměstnancům podle pracovněprávních předpisů. Příspěvek se poskytuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a úřadem práce podle § 117 zákona o zaměstnanosti.  Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu šesti měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit maximálně polovinu minimální mzdy (v současnosti 14 600 korun). U jednoho zaměstnance se tedy jedná o maximální částku 43 800 Kč.

Jednou z podmínek poskytnutí příspěvku je nezabezpečení práce v důsledku přechodu na nový podnikatelský program. Pojem „nový podnikatelský program“ může působit v praxi potíže. Je to změna výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti, zajišťované právnickou nebo fyzickou osobou, při které dochází v podniku nebo jeho části k zásadním technologickým změnám. Důvodem může být celková situace a modernizace stávající výroby, služeb nebo jiné obdobné činnosti nebo změna předmětu podnikání zapsaného v obchodním rejstříku nebo v živnostenském oprávnění.

Přechodem na nový podnikatelský program se rozumí období od ukončení nebo omezení stávající provozní činnosti s bezprostředně navazující etapou výměny technologického zařízení do doby zahájení nové provozní činnosti. Při výkladu pojmu „podnikatelský program“ je vždy nutné vyjít z účelu ustanovení § 117 zákona o zaměstnanosti: aby nebyly narušeny pracovní kolektivy a propouštění zaměstnanců. Jeho výklad pro praxi je tedy účelový, nikoliv pragmatický.

Pro období přechodu na nový podnikatelský program jsou charakteristické vedle technologických změn i organizační změny v oblasti pracovních sil. Příspěvek však nemůže dostat firma, která omezila provozní činnost pro nezájem o její výrobky odběrateli nebo pro nasycenost trhu, kdy na přechodné období dojde k zastavení výroby, aby posléze, až se „změní okolnosti“ nebo situace u odběratelů a zákazníků, byla opět zahájena výroba téhož výrobku.

Rada: V současném období koronavirové pandemie zaměstnavatelé budou využívat nové nařízení vlády, podle něhož mohou od úřadu práce při splnění podmínek obdržet 80 % a 60 % náhrady mzdy pro zaměstnance. Příspěvek při částečné nezaměstnanosti podle § 115 zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. v aktuální situaci nevyužijí, neboť je pro ně nevýhodný.

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo