Jaké změny přinese novela zákoníku práce po schválení vládou?

Vláda dne 16. prosince 2019 přijala novelu zákoníku práce a uložila ministryni práce a sociálních věcí Janě Maláčové, aby ji předložila Poslanecké sněmovně. Novela byla Ministerstvem práce a sociálních věcí dlouhodobě připravovaná a její návrh, který byl předložen do vlády a schválen, vychází z dohody koalice, odborů a podnikatelů z 14. října 2019. Podle této dohody už do ní nebudou koaliční partneři při jejím projednávání v Parlamentu zasahovat a umožní její hladší schvalování.

O této dohodě jsme na stránkách Advokátního deníku již informovali. Nyní považujeme za vhodné informovat o zásadních změnách, které by po přijetí novely v Parlamentu měly nastat. S účinností novely se počítá od 1. července 2020, právní úprava dovolené by pak měla nabýt účinnosti 1. ledna 2021.


Dovolená po dnech

„Revoluční“ změny by měly být v oblasti dovolené. Podle nové úpravy § 213 zák. práce zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době. Zohlední se, kolik hodin zaměstnanec odpracoval a adekvátně k tomu bude mít dovolenou.

Podmínkou pro poskytnutí dovolené nebude již výkon práce po dobu alespoň 60 dnů v kalendářním roce.


Příklady

Dovolená při stanovené týdenní pracovní době

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 x 8). V průměru tedy 40 hodin připadajících na jeden týden. Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin x 5 týdnů) = 200 hodin.

Pokud by tento zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 200, tj. v průměru 42,38 hodin týdně, nepřihlíží se k této skutečnosti. Přísluší mu rovněž dovolená v nezměněné (neprodloužené) délce za kalendářní rok, tj. 40 x 5 = 200 hodin.

 

Dovolená při sjednané kratší týdenní pracovní době

Zaměstnanec, jehož sjednaná kratší týdenní pracovní doba činí 20 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. V jejich průběhu odpracoval 1100 hodin, to je v průměru 21,2 hodiny za týden. Přísluší mu dovolená za kalendářní rok, tj. 20 x 5 = 100 hodin. K odpracovaným hodinám nad průměrnou délku sjednané kratší týdenní pracovní doby, tedy nad 20 hodin, se nepřihlíží.

   

Poměrná dovolená

Jestliže zaměstnanci nevznikne právo na dovolenou za kalendářní rok, protože za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nekonal u něho během kalendářního roku práci po dobu 52 týdnů (buď z toho důvodu, že pracovní poměr vznikl nebo skončil v průběhu kalendářního roku a netrval po dobu alespoň 52 týdnů, nebo proto, že během 52 týdnů zaměstnanec neodpracoval v průměru připadajícím na týden stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu, například z důvodu překážek v práci, které se nepovažují za výkon práce), přísluší mu poměrná část dovolené. Předpokladem je, že u zaměstnavatele konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci alespoň po dobu 4 týdnů po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu. Délka této poměrné části dovolené za kalendářní rok činí jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.


Příklad

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru 1. 11. k zaměstnavateli, který poskytuje zaměstnancům 5 týdnů dovolené za kalendářní rok, a do konce kalendářního roku konal u něho práci po dobu 8 týdnů ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Za tuto dobu odpracoval v průměru 40 hodin týdně. Protože zaměstnanec splnil podmínku výkonu práce alespoň po dobu 4 týdnů, přísluší mu poměrná část dovolené za kalendářní rok. To je osm dvaapadesátin (8 týdnů trval pracovní poměr) ze stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin vynásobené počtem týdnů dovolené příslušející zaměstnancům zaměstnavatele v kalendářním roce, tj. 5. Provede se následující výpočet dovolené: 40 hodin: 52 týdny = 0,769 (jedna dvaapadesátina) x 8 týdnů = 6,152 dnů za týden x 5 týdnů dovolené u zaměstnavatele = 30,76, po zaokrouhlení na hodiny směrem nahoru tedy 31 hodin.

Je to stejné jako v současnosti: 31 hodin představuje po 8 hodinách denně celkem 4 dny dovolené, jako v současnosti za listopad a prosinec dvě dvanáctiny, to jej 1/6.

 

Krácení dovolené

Krácení dovolené upravuje § 223 zák. práce jen pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem. Bude se postupovat tak, že se odečte počet neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin, které připadají zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Při krácení musí být zaměstnanci poskytnuta dovolená alespoň v délce 3 týdnů. Podmínkou je, že jeho pracovní poměre k zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok.

Příklad

Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin. U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené (5 týdnů 40 hodin = 200 hodin dovolené). Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200 – 8 = 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

Dosavadní postih zaměstnance za neomluvenou absenci krátit jeho dovolenou o 1 až 3 dny se snižuje na počet skutečně zameškaných hodin. I při krácení dovolené v důsledku neomluvené absence musí zaměstnanci zůstat dovolená alespoň v rozsahu 3 týdnů.

Sdílené (dělené) pracovní místo

S růstem ekonomiky a zvýšenou poptávkou po zaměstnancích se objevují nové trendy v zaměstnávání a na trhu práce. Pracovníci se již nespokojují s tradičními formami práce, jako je např. pevná pracovní doba, ale požadují flexibilní způsoby zaměstnávání. Důvody jsou zřetelné: sladění pracovního a rodinného života, více volného času, přizpůsobení organizace pracovní doby vlastním potřebám, možnosti pracovat doma apod. To by mělo pomoci usnadnit vstup na trh práce rodičům s malými dětmi, zdravotně postiženým či lidem staršího věku, zaměstnavatelům pak řešit problém s nedostatkem zaměstnanců.

Návrh právní úpravy uvádí, že zaměstnavatel se může se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou se stejným druhem práce dohodnout, že si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby.

Dohoda musí být uzavřena se zaměstnancem písemně a musí obsahovat bližší pravidla pro rozvržení pracovní doby. Dohodu lze sjednat na dobu určitou nebo neurčitou.

Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby, a to nejméně týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Případné změny tohoto rozvrhu jsou povinni zaměstnavateli písemně oznámit 2 dny předem, nedohodnou-li se zaměstnavatelem na jiné době seznámení. Nepředloží-li zaměstnanci společný rozvrh pracovní doby, určí bez zbytečného odkladu rozvržení pracovní doby do směn zaměstnavatel.

Příklady vyplývají z praxe mnohých zaměstnavatelů a kombinace různých forem organizace práce mohou být různé. Např. jedna zaměstnankyně bude pracovat na stejném místě s totožnou pracovní náplní od 7 hodin do 11 hodin, druhá zaměstnankyně od 11 hodin do 15 hodin. Může nastat situace kdy jeden den bude pracovat zaměstnanec na plnou pracovní dobu, druhý den další zaměstnanec rovněž na stanovenou pracovní dobu. Nebo jeden zaměstnanec bude pracovat od pondělí do středy, druhý od středy do pátku.


Ukončení dohody

Výhodou je, že zaměstnanec může zastupovat druhého zaměstnance, který se nedostaví na směnu. Ovšem jenom tehdy, dal-li i zaměstnavateli pro konkrétní případ výslovný souhlas.

Dohodu o sdíleném pracovním místě lze rozvázat písemnou dohodou smluvních stran ke sjednanému dni. Zaměstnavatel nebo zaměstnanec mohou rovněž dohodu písemně vypovědět, a to z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.


Postup zaměstnavatele                          

Sdílení pracovního místa má mnoho výhod, ale i pastí. Je proto třeba dát si pozor na několik věcí, aby nedošlo k případným nepříjemnostem. Důvěra a kooperace zde hraje významnou roli. Je třeba, aby zaměstnavatel jasně stanovil pracovní náplň každého zaměstnance na sdíleném pracovním místě. I když pracovní náplň není podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, pro tyto případy by ji měl zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat nebo stanovit. V žádném případě však nesmí přesáhnout hranice druhu práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Jinak by se mohlo jednat o převedení zaměstnance na jinou práci podle § 41 zák. práce. Nemělo by chybět vymezení odpovědnosti zaměstnanců za jednotlivé pracovní úkoly.

Zaměstnavatel by neměl zapomenout na předávání informací k výkonu práce všem zúčastněným, kteří budou na sdíleném pracovním místě pracovat. Pokud by zaměstnanec preferoval individuální činnost, nebylo by pro něj sdílení pracovního místa dobrým řešením.

Práce na sdíleném pracovním místě rovněž představuje společné vybavení zaměstnanců technikou (např. počítač), pracovní stůl apod. S těmito podmínkami by měl zaměstnavatel seznámit zaměstnance ještě před uzavřením pracovní smlouvy a zejména zajistit ochranu soukromí. Případně by měla být vymezena i hmotná odpovědnost, zajištěna přístupová hesla apod. Zaměstnanci mají podobně jako pracovníci na částečný úvazek zaměstnanecké výhody a bonusy (benefity). Konkrétně by je měl zaměstnavatel upravit v pracovní smlouvě nebo uvést v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise.


Doručování písemností přednostně na pracovišti

V novele zák. práce se zavádí pravidlo, že zaměstnavatel doručuje pracovněprávní písemnost zaměstnanci do vlastních rukou přednostně na pracovišti. Vzhledem k praktickým problémům, které vznikaly v souvislosti s požadavkem, aby zaměstnavatel nejprve prokázal, že písemnost nebylo možno doručit zaměstnanci, a to ani na jiném místě kdekoliv by byl k zastižení, upravuje se postup tak, že pokud nebylo možno doručit na pracovišti, může zaměstnavatel přistoupit k doručení písemnosti náhradním způsobem (nově se umožňuje doručení písemnosti i datovou schránkou) nebo do vlastních rukou kdekoliv bude zaměstnanec zastižen.

Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru nebo změnu mzdového výměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručitelnou. Postup zaměstnance je k jeho tíži, neboť v důsledku toho nebude mít informace o důvodech výpovědi a její případnou neplatnost bude z tohoto důvodu v případném soudním řízení uplatňovat obtížněji.


Doručování poštou

Nejčastěji zaměstnavatelé využívají služeb poskytovatele poštovních služeb. Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena poštou zastižen v místě doručení, ačkoliv se v tomto místě zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost vyzvedl do 15 kalendářních dnů (v současnosti do 10 pracovních dnů). Současně ho poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti. Nebude satnovena povinnost doručovateli, aby o poučení provedl písemmný záznam.

Písemnost se uloží u jednoho z uvedených míst nově po dobu 15 kalendářních dnů (dosud po dobu 10 pracovních dnů) a počátek této doby musí být na písemnosti vyznačen. Jestliže si zaměstnanec písemnost v této lhůtě nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Nedoručená písemnost se pak zaměstnavateli vrátí. Zaměstnavatel bude doručoval písemnost zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil. Stanoví se určitá míra odpovědnosti zaměstnance v oblasti písemného oznámení aktuální adresy (např. i sdělení údaje o dočasném pobytu), na níž chce, aby mu bylo zaměstnavatelem doručováno. Zaměstnanec sám bude povinnou osobou, která bude písemně nahlašovat správné a aktuální údaje k doručování. Stačí, když to provede e-mailovou zprávou.

To bude vyžadovat, aby zaměstnavatelé a jejich zástupci, i hned při nástupu do zaměstnání poučili zaměstnance o splnění této povinnosti. Vhodné bude zařadit tuto povinnost např. do pracovní smlouvy.


Bez písemného poučení

Navrhuje se pro případ, že zaměstnanec znemožní doručení písemnosti tím, že ji odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, bude zaměstnanec doručovatelem o následcích svého konání poučen. Nebude již nadále nutné provádět o tomto poučení písemný záznam. Tím dojde k zjednodušení proti současnému stavu, kdy provedení písemného záznamu o poučení znemožňovalo úspěšné doručení písemnosti zaměstnanci.

 

Přednost má osobní doručení

Písemnosti se zaměstnanci doručují do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (§ 334 odst. 2 zák. práce).

Jinak se posuzuje odmítnutí převzetí zásilky, tedy v případech, kdy je zaměstnanec např. ve svém bydlišti. Odmítne-li zaměstnanec písemnost převzít nebo neposkytne-li součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. V případě, že zaměstnanec si písemnost vůbec nevyzdvihl na poště, považuje se zásilka za doručenou patnáctý kalendářní den, kdy byla uložena např. na poště. Není to tedy den, kdy písemnost byla zaměstnavateli vrácena např. poštou jako nedoručitelná.


Práva vysílaných zaměstnanců

Z dalších změn je důležité vytvoření právní úpravy souladu práv a povinností zaměstnanců vysílanýách na práci do EU. Jejich práva upravuje nová směrnice Evropského Parlamentu a Rady EU č. 2018/957 EU, která mění a doplňuje dosavadní směrnici č.96/71/ES, Členské státy EU jsou povinny do 30. července 2020 přijmout a zveřejnit právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu se směrnicí. Novela zák. práce směrnici zapracovává, takže naše pracovněprávní předpisy s ní budou plně v souladu.

O podrobnostech jsme již informovali na stránkách advokátního deníku dne 3. prosince 2019. Zákoník práce bude zaručovat pracovníkům vyslaným na jejich území pracovní podmínky stanovené právním nebo správním předpisem anebo kolektivními smlouvami nebo rozhodčími nálezy, které byly prohlášeny za všeobecně použitelné (pokud se týkají činností uvedených v příloze směrnice), a to ohledně: pracovní doby, doby odpočinku a dovolené, výše minimální a zaručené mzdy, ochrany zdraví, bezpečnosti a hygieny při práci, podmínek najímání pracovníků, ochranných opatření pro těhotné ženy, mladistvé a děti a rovného zacházení pro muže a ženy.

Pokud zaměstnavatel vyšle svého zaměstnance na území jiného členského státu EU k výkonu služeb, mělo by se na něho vztahovat pracovní právo ve státě, kde vykonává práci. Posuzuje se přitom, zda je příslušná pracovněprávní úprava pro zaměstnance výhodnější.


Odměna vyslaného zaměstnance

Při porovnávání odměny vyplácené vyslanému pracovníkovi a odměny, která mu náleží podle vnitrostátního práva nebo zvyklostí hostitelského členského státu, by měla být brána v úvahu hrubá výše odměny. Namísto jednotlivých složek odměny, které jsou podle této směrnice považovány za povinné, by se měla porovnávat celková hrubá výše odměny. S cílem zajistit transparentnost a pomoci příslušným orgánům a subjektům při provádění inspekcí a kontrol je však nezbytné, aby složky odměny mohly být dostatečně podrobně identifikovány podle vnitrostátního práva nebo zvyklostí členského státu, z něhož byl pracovník vyslán. Pokud se zvláštní příplatky za vyslání netýkají výdajů skutečně vynaložených v důsledku vyslání, například cestovních výdajů a výdajů na stravu a ubytování, měly by být považovány za součást odměny a měly by být zohledněny pro účely porovnání celkové hrubé výše odměny.


Změna dalších zákonů

Zákon, kterým se mění zákoník práce, novelizuje další zákony. Je mezi nimi např. zákon č. 4358/2004 Sb., o zaměstnanosti, zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce a předpisy upravující odvody na sociální nebo zdravotní pojištění.

K jednotlivým změnám v zák. práce i v dalších předpisech s tím souvisejících se budeme na našich stránkách podrobně vracet.


Ladislav Jouza, advokát a odborník na pracovní právo
 

 

 

Go to TOP