Skončení pracovního poměru podle občanského zákoníku?

Odpověď na otázku vyslovenou v titulku se zdá být na první pohled jednoduchá: takový postup možný není. Přesto při posuzování skutečností souvisejících s touto otázkou, má – nikoliv podřadnou – roli občanský zákoník č. 89/2013 Sb., (dále „o. z.“). Jeho některé pojmy je nutno hodnotit i v souvislosti se skončením pracovního poměru podle zákoníku práce (dále zák. práce). Potvrzují to příklady z advokátní praxe.

Požadavky na právní jednání

Podle § 545 o. z. právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Skončení pracovního poměru některou z forem podle zák. práce je právním jednáním, a proto jsou na tuto oblast pracovněprávních vztahů kladeny podle o. z. náročné legislativní požadavky. Například: Byl-li projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, nepřihlíží se k jeho vadě a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku (§ 553 odst. 2 o. z.).

Příklad: dodatečně vyjasněná výpověď, změna okamžitého zrušení na výpověď. Jedná se o tzv. konverzi právního jednání.

Příčí-li se právní jednání zjevně dobrým mravům, odporuje zákonu nebo zjevně narušuje veřejný pořádek, soud k tomu přihlédne i bez návrhu. Jde o absolutní neplatnost právního jednání (§ 588 o. z.). Např. zkušební doba v pracovním poměru byla sjednána na 5 měsíců, a přitom se nejednalo o vedoucího zaměstnance.

Podpis může být nahrazen mechanickými prostředky (např. razítkem) tam, kde je to obvyklé (§ 561 odst. 1 o. z.).

Příklad: razítko firmy na výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci bez podpisu statutárního orgánu. Takové právní jednání v písemné formě bez podpisu jednajícího není neplatné, pokud je známo, čí je to jednání (u výpovědi z pracovního poměru, kde je jen razítko firmy je zřejmé, o jaký právní subjekt se jedná).

 

Kdy nejde o právní jednání

Občanský zákoník přinesl nový způsob řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 o. z. uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Příklad: absence písemné formy výpověď z pracovního poměru. Nejde o tzv. perfekt a hotovost právního jednáni, a proto se k němu nebude přihlížet.


Rozpor se smyslem a účelem zákona

Neplatné je právní jednání, které se příčí dobrým mravům, jakož i právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje (§ 580 o. z.). V případě, kdy smluvní strany obcházejí zákon, nejde ještě o neplatnost právního jednání. Neplatnost by musela být vyjádřena ve smyslu a účelu zákona (příslušného zákonného ustanovení). Neplatné to bude tehdy, jestliže právní jednání, které je s příslušným ustanovením v rozporu, je sankcionováno neplatností a zjištěný obsah nebo účel zákona nebo příslušného zákonného ustanovení sankci neplatnosti vyžaduje. Neplatná by byla právní jednání, která jsou namířena proti zvláštní ochraně zaměstnance (viz § 1a zák. práce).

Příklad: Dohoda o skončení pracovního poměru musí být podle § 49 odst. 2 zák. práce písemná. I kdyby byla sjednána ústně a je tedy v rozporu se smyslem a účelem zákona je platná, neboť neplatnost není u tohoto ustanovení výslovně uvedena. O neplatnosti může však rozhodnout soud podle § 72 zák. práce.


Soudní náprava

Je-li důvod neplatnosti jen v nezákonném určení množstevního, časového, územního nebo jiného rozsahu, soud rozsah změní tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností stran. Návrhy stran přitom vázán není, ale uváží, zda by strana k právnímu jednání vůbec přistoupila a rozpoznala-li by neplatnost včas (§ 577 o. z.). Například výpovědní doba by podle chybného určení data měla skončit 29. února, kdy únor měl jen 28 dnů. Soud tuto chybu napraví a konec výpovědní doby stanoví na 28. únor.

Skončení pracovního poměru ve zkušební době

Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží (§ 66 odst. 2. zák. práce).

Může se jednat o dvě situace:

–           zaměstnanec zruší pracovní poměr v platné zkušební době (sjednané maximálně na 3 měsíce a u vedoucích zaměstnanců na 6 měsíců)

–           nebo dnem, kdy není zkušební doba sjednána platně.

Je tomu tak např. tehdy, jestliže je zkušební doba sjednána na dobu delší, např. na 4 měsíce a nejde o vedoucí zaměstnance. Potom platí, že byla sjednána platně, a to na dobu 3 měsíců. Jestliže zaměstnanec zruší pracovní poměr v této době ústně, většinou tím způsobem, že do zaměstnání již nepřijde, jedná se o právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Je nicotné, zdánlivé, právní důsledky nenastávají, pracovní poměr nadále trvá.

Pokud je zaměstnavatel k takovému jednání zaměstnance pasivní (nečinný), je pracovní poměr ukončen.

V případě nesouhlasu může zaměstnavatel v soudním návrhu požadovat, aby byl vysloven rozsudek, že zaměstnanec je povinen nadále plnit povinnosti vyplývající z pracovního poměru. podle § 80 občanského soudního řádu (zák. č. 99/1963 Sb., dále o. s. ř.). S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů apod.)

Zaměstnavatel může takové jednání zaměstnance považovat za zvlášť hrubé porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (zejména při dlouhodobé neomluvené absenci) a okamžitě s ním zrušit pracovní poměr (§ 55 odst. 1. písm. b) zák. práce. Uplatňování nároku na případnou náhradu škody tím není vyloučeno.


Skončení pracovního poměru zaměstnavatelem

Obdobná situace nastává u zaměstnavatele, pokud se zaměstnancem ústně zruší pracovní poměr ve zkušební době nebo v období, kdy je zkušební doba neplatná, nebo kdy dá zaměstnanci ústní výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst.1. a § 66 odst. 2 zák. práce).

Zaměstnanec, pokud nesouhlasí se skončením pracovního poměru, může podávat návrh k soudu na rozhodnutí podle § 80 o. s. ř., neboť zaměstnavatel učinil právní jednání, k němuž se nepřihlíží. I když mnozí autoři uvádějí, že není nutné v těchto případech zatěžovat soud, tak se možná „obrana“ zaměstnance soudnímu jednání nevyhne. Zaměstnanec by žalobou uplatňoval, aby bylo rozhodnuto o splnění povinnosti, která vyplývá ze zákona z právního vztahu nebo z porušení práva. Splnění povinnosti by spočívalo zejména v tom, že zaměstnavatel musí nadále přidělovat práci, neboť šlo o právní jednání, k němuž se nepřihlíží.


Kdy se nepřihlíží

Změněný zák. práce obsahuje od 1. ledna 2014 v souvislosti s účinností nového občan. Zákoníku několik dalších ustanovení, u nichž je uvedena dikce „k takovému jednání se nepřihlíží.“ Nejsou to tedy jen ustanovení vztahující se ke skončení pracovního poměru. Jedná se o právní jednání zdánlivé, nicotné, jako by k němu vůbec nedošlo. Nejde tedy o relativní ani absolutní neplatnost tohoto jednání. Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě, jakou určuje zák. práce (např. výpověď z pracovního poměru) nebo dojde-li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví zák. práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou. Zák. práce na nový legislativní pojem reaguje novou právní úpravou.

Nebude se přihlížet (právní jednání nemá žádné právní důsledky, tedy neexistuje) např. k:

–           ujednání v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládá povinnost nebo zkracuje jejich práva stanovená zák. práce,

–           kolektivní smlouvě, která nebude uzavřena písemně a nebude podepsána smluvními stranami na téže listině,

–           – výpovědi z pracovního poměru, která nebude písemná, stejně tak i k okamžitému zrušení pracovního poměru,

–           zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které nebude písemné,

–           dohodě o pracovní činnosti nebo dohodě o provedení práce sjednané ústně,

–           použití mzdy nebo platu zaměstnance k zajištění dluhu,

–           vnitřnímu předpisu podle § 305 zák. práce, který bude obsahovat povinnosti,

–           odchýlení se smluvních stran od právní úpravy zástavního práva v o. z., kterým by si zaměstnavatel zajišťoval splnění práva zaměstnancem.


Předběžné opatření

Zaměstnanec může podle § 75b odst. 3 písm. b) o. s. ř. požadovat, aby předseda senátu nařídil předběžné opatření. To může mimo jiné spočívat v tom, že předběžným opatřením může být účastníku řízení (v tomto případě zaměstnavateli) uloženo, aby poskytl alespoň část pracovní odměny, jde-li o trvání pracovního poměru a navrhovatel ze závažných důvodů nepracuje (§ 76 odst. 1 písm. b) o. s. ř.

Záleží na rozhodnutí zaměstnance, jakou právní formu zvolí. Může podat návrh podle § 80 o. s. ř. nebo návrh může směřovat k poskytnutí náhrady mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 zák. práce). Soud jako otázku předběžnou pak hodnotí postup zaměstnavatele, který byl příčinou překážky v práci na jeho straně, jako právní jednání, k němuž se nepřihlíží a které se vlastně nestalo.

Ve všech formách skončení pracovního poměru na základě právního jednání, k němuž se nepřihlíží, se nemůže uplatnit § 69 a 72 zák. práce. Tato ustanovení se mohou aplikovat pouze v případě, kdy se jedná o důvodnost skončení pracovního poměru. Např. existence výpovědních důvodů podle § 52 zák. práce.


Lhůta pro uplatnění

Podle § 72 zák. práce může neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Jedná se zejména o situace, kdy zaměstnanec nesouhlasí s výpovědními důvody nebo s důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru. V případě, kdy byla dána např. ústní výpověď z pracovního poměru, se nemůže jednat o její neplatnost, ale o právní situaci, kdy se k takové výpovědi nepřihlíží. Proto se nemůže uplatnit § 72 zák. práce, neboť nejde o posouzení platnosti důvodů ke skončení pracovního poměru.

 

Soudní řízení

V personální praxi takový postup a jednání smluvních stran, které by podaly ústní výpověď, okamžitě by zrušily pracovní poměr nebo by ústně zrušily pracovní poměr ve zkušební době, by vůbec nevyvolalo zamýšlené právní důsledky, tedy skončení pracovního poměru. Ten by nadále existoval.

Podle § 6 o. s. ř. soud v řízení postupuje předvídatelně a v součinnosti s účastníky řízení tak, aby ochrana práv byla rychlá a účinná a aby skutečnosti, které jsou mezi účastníky sporné, byly podle míry jejich účasti spolehlivě zjištěny. Ustanovení o. s. ř. musí být vykládána a používána tak, aby nedocházelo k jejich zneužívání. Soud tedy může rozhodnut o tom, že pracovní poměr nadále trvá (existence právního vztahu), případě rozhodne i o náhradě škody.


Promlčení práva

Toto právo však nemusí zaměstnanec uplatnit v dvouměsíční lhůtě od skončení pracovního poměru, ale má možnost postupovat podle ustanovení o. z. o promlčení práva. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v o. z.

Občanský zákoník upravuje promlčení v § 609 a násl. Promlčecí lhůta je tříletá. Strany si mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, nejméně však v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let. K promlčení soud přihlédne jen uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Právní důsledky plynoucí z ústní výpovědi z pracovního poměru, k níž se nepřihlíží, může zaměstnanec uplatnit v promlčecí době do 3 let. Zejména se jedná o povinnost zaměstnavatele přidělovat práci, případně poskytnout náhradu mzdy. Z praktického pohledu uplatnění práva plynoucího z právního jednání, k němuž se nepřihlíží, až v závěru promlčecí doby, bude pro dokazování značně obtížné a může přinést značné personální problémy. Ty mohou spočívat nejen v povinnosti k poskytování náhrady mzdy, ale i v možném návratu zaměstnance na práci podle původní pracovní smlouvy.

Zůstává otázkou, zda by se uplatnění soudního návrhu až v závěru promlčecí doby nemohlo posuzovat jako jednání v rozporu s dobrými mravy. Soud by musel hodnotit všechny skutečnosti a důvody, proč právo nebylo uplatněno dříve.

Obdobně se budou posuzovat např. ústní výpověď dohody o pracovní činnosti, dohody o provedení práce a jejich okamžité zrušení nebo okamžité zrušení pracovního poměru. Tyto dohody ani pracovní poměr by tímto způsobem nemohly být ukončeny.


Náhrada škody pro zaměstnavatele

Rovnocenná práva jako zaměstnanec má i zaměstnavatel, pokud zaměstnanec podá ústní výpověď z pracovního poměru. Zaměstnavatel rovněž může podávat návrh k soudu podle
§ 80 o. s. ř. na určení, že zaměstnanec je povine nadále vykonávat práci podle pracovní smlouvy, neboť byla podána výpověď, k níž se nepřihlíží. V případě, že by se zaměstnanec po ústní výpovědi „nevrátil“ do zaměstnání, mohl by zaměstnavatel uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu vznikla. Například si zajistil náhradního zaměstnance, nařizoval přesčasy apod.


Neplatné důvody pro výpověď

V personální praxi je nutno rozlišovat právní formy skončení pracovního poměru k nimž se nepřihlíží (např. ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době) a způsoby, které považujeme z hlediska zák. práce za neplatné (např. ústní dohoda o skončení pracovního poměru nebo nesprávné důvody pro výpověď).

Soudní praxe potvrzuje, že téměř každá čtvrtá výpověď, u niž jsou organizační důvody, vykazuje legislativní nedostatky, a je proto neplatná. Výpovědní důvod, kterého zaměstnavatelé nejčastěji využívají, se uplatní tehdy, jestliže se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (§ 52 písm. c) zák. práce.)


Důvod neplatnosti

Nelze taxativně uvést důvody, pro které může soud vydat rozhodnutí, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Nejčastěji se jedná o nedodržení základních zákonných podmínek pro účinnost výpovědi: špatné vylíčení skutkového stavu, který vedl zaměstnavatele k výpovědi, nesprávně formulovaný výpovědní důvod, ústní výpověď, nedoručení výpovědi do vlastních rukou zaměstnance, není zachována příčinná souvislost mezi rozhodnutím organizační změně a výpovědí, ukončení výpovědní doby před uplynutím jejího posledního dne před realizací organizační změny apod. Jestliže bude organizační změna realizována od 1. ledna 2020 a zaměstnavatel o ní rozhodl v průběhu srpna 2019, nemůže dát výpověď dříve, než v říjnu 2019 (pokud se se zaměstnancem nedohodl jinak). Musí to být provedeno tak, aby výpovědní doba uplynula nejdříve 31. prosince 2019. Znamená to, že zaměstnavatel může platně podat výpověď nejdříve v říjnu 2019, i když o organizační změně a nadbytečnosti zaměstnance bylo rozhodnuto v srpnu 2019.


Lhůta pro uplatnění neplatnosti

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, kterou zaměstnanec považuje za neplatnou (např. nesouhlasí s výpovědním důvodem), musí podat k soudu návrh na rozhodnutí o neplatnosti nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 zák. práce).

Jestliže zaměstnanec má zájem, aby ho zaměstnavatel, který mu dal výpověď, dále zaměstnával, musí mu bez zbytečného odkladu písemně oznámit (viz § 69 odstavec 1 zák. práce) že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Jeho pracovní poměr trvá i nadále, přestože uplynula výpovědní doba.


Oznámení bez zbytečného odkladu

V personální praxi se vyskytují výkladové problémy, co se rozumí pojmem „oznámení bez zbytečného odkladu“. Nejvhodnější je, když zaměstnanec své rozhodnutí o dalším zaměstnávání sdělí zaměstnavateli ihned po doručení výpovědi. Toto oznámení je platné, i když zaměstnanec to provede ústně, třeba až v době soudního řízení o neplatnost výpovědi. Svoje stanovisko může uvést i v žalobě, kterou podal k soudu na neplatnost výpovědi. Zaměstnanec může své oznámení učinit nejen výslovně, ale také jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl projevit. Zák. práce nevylučuje změnu rozhodnutí zaměstnance. Může kdykoliv (do rozhodnutí soudu) prohlásit, že na dalším zaměstnávání netrvá.

Ke stejnému výkladovému problému vydal rozsudek Nejvyšší soud ze dne 11. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2905/2000. V posuzovaném případě odvolací soud rozhodl, že zaměstnanec musí své oznámení o dalším zaměstnávání sdělit zaměstnavateli před uplynutím výpovědní doby. Nejvyšší soud rozhodl, že tento názor je nesprávný, neboť zaměstnanec může své oznámení učinit až do pravoplatného skončení sporu o neplatnost výpovědi.


Shrnutí

S ohledem na občanský zákoník a tzv. změnový zákon (zák.č.303/2013) má zák. práce v řadě ustanovení dikci „nepřihlíží se“. Je to zejména tehdy, pokud právní jednání nebylo učiněno v písemné formě. Jde např. o oblast skončení pracovního poměru: výpověď z pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, okamžité zrušení pracovního poměru apod. Právní důsledky takového jednání mohou být řešeny podle § 80 občanského soudního řádu.


JUDr. Ladislav Jouza, advokát                              

Go to TOP