Každý zaměstnavatel čas od času musí řešit situaci, kdy mu některá zaměstnankyně oznámí, že je těhotná (nutno doplnit, že sám zaměstnavatel obecně nesmí tuto informaci požadovat). Jaké povinnosti má zaměstnavatel v souvislosti s odchodem zaměstnankyně na mateřskou resp. rodičovskou dovolenou a jejím následným návratem? Na jakou práci je možné zařadit zaměstnankyni po opětovném návratu do práce?

Na tyto otázky stručně odpovídám v tomto článku.

1. Odchod na mateřskou/rodičovskou dovolenou a jejich trvání

Nástup na mateřskou dovolenou, která obvykle trvá 28 týdnů, si zaměstnankyně určuje sama. O čerpání mateřské dovolené zaměstnavatele nežádá. Postačí, pokud zaměstnavateli předloží příslušné potvrzení od svého lékaře. Přesný termín nástupu na mateřskou dovolenou je flexibilní, ale zpravidla nastane počátkem 6. týdne před očekávaným dnem porodu, přičemž nejdříve je možný počátkem 8. týdne před termínem porodu.

Pokud zaměstnankyně nemůže vykonávat práci již před tímto datem ze zdravotních důvodů souvisejících s jejím těhotenstvím, je třeba, aby jí lékař vystavil ,,standardní“ rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti. V takovém případě k ní zaměstnavatel musí přistupovat stejně jako vůči ostatním zaměstnancům v době dočasné pracovní neschopnosti.

Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Z důvodu ochrany zdraví matky nesmí zaměstnavatel zaměstnankyni před uplynutím 6 týdnů od porodu umožnit výkon práce. Relativní novinkou je otcovská dovolená, která trvá pouze týden a zaměstnanec na ni může nastoupit pouze v průběhu prvních 6 týdnů od porodu. O rodičovskou dovolenou pak může požádat ve stejném rozsahu jako matka dítěte.

Jelikož je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou a rodičovskou dovolenou současně, může následně (po uplynutí nároku na mateřskou dovolenou) zaměstnankyně požádat zaměstnavatele o čerpání rodičovské dovolené. Zaměstnavatel má povinnost této žádosti vyhovět a poskytnout zaměstnankyni rodičovskou dovolenou v rozsahu, o jaký zaměstnankyně požádá, maximálně však do 3 let věku dítěte. Jestliže zaměstnankyně požádá o čerpání rodičovské dovolené přesahující 3 roky věku dítěte, není zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět a může zaměstnankyni vyzvat k návratu do práce v den, kdy její dítě přesáhlo hranici 3 let věku. Rodičovskou dovolenou může zaměstnankyně čerpat i přerušovaně, zaměstnavatel musí těmto žádostem vyhovět (opět maximálně do 3 let věku dítěte).

Po dobu mateřské/rodičovské dovolené je zaměstnankyně chráněna proti výpovědi zaměstnavatele či okamžitému zrušení pracovního poměru.

Upozorňuji, že zaměstnankyně může v průběhu čerpání rodičovské dovolené pracovat pro svého zaměstnavatele nebo i jiného zaměstnavatele. Pro stejného zaměstnavatele však může vykonávat práci výlučně v jiném pracovněprávním vztahu, než ve kterém čerpá rodičovskou dovolenou a rovněž se musí jednat o práci jiného druhu. V praxi zaměstnankyně vykonává takovou ,,jinou“ práci zpravidla na základě dohody o provedení práce (DPP) či dohody o pracovní činnosti (DPČ).

Z hlediska čerpání dovolené nesmí zaměstnavatel určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené. V případě, že zaměstnankyně dovolenou již čerpá, dovolená zaměstnankyně se nástupem mateřské a rodičovské dovolené přerušuje. V této souvislosti podotýkám, že pro účely dovolené se za výkon práce považuje doba čerpání mateřské dovolené. Naproti tomu doba čerpání rodičovské dovolené se pro účely dovolené jako výkon práce neposuzuje.

2. Změna ohlášené délky rodičovské dovolené

Otázka, zda je zaměstnavatel povinen přijmout předčasné skončení rodičovské dovolené, není zcela jasná a existují na ni protichůdné názory. Jedna skupina tvrdí, že zaměstnavatel je povinen se přizpůsobit takové změně rozhodnutí zaměstnankyně. Tento názor se opírá o stanovisko Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů (AKV). AKV v této souvislosti uvedla, že ,,čerpání rodičovské dovolené je právem a nikoli povinností zaměstnance v jím původně požadovaném rozsahu“ a že tedy ,,zaměstnavatel není oprávněn na takovém zaměstnanci vyžadovat (nutit ho), aby překážka v práci trvala přesně po tu dobu, o kterou požádal“ a tudíž, ,,zaměstnanec má právo vrátit se z rodičovské dovolené do zaměstnání i dříve, než uplynula doba, na kterou o čerpání rodičovské dovolené původně požádal“. Pokud se tak rozhodne, je zaměstnavatel povinen rozhodnutí zaměstnance respektovat a začít mu přidělovat sjednanou práci na sjednaném místě výkonu práce“.[1]

Druhá názorová skupina svůj závěr odvozuje od již poměrně starého rozhodnutí Krajského soudu v Hradci Králové (13 Co 413/95), podle kterého není zaměstnavatel povinen kdykoliv přijmout předčasné ukončení rodičovské dovolené zaměstnankyně.

3. Návrat zaměstnankyně do práce – čerpání dovolené hned po rodičovské a jak postupovat dále

Úvodem je třeba podotknout, že pokud před návratem zaměstnankyně do práce z mateřské dovolené požádá zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Zaměstnankyně by měla v tomto případě zaměstnavatele informovat, v jakém rozsahu hodlá dovolenou čerpat (tj. zda chce vyčerpat celý dosavadní nárok nebo jen jeho část).

I v případě, že zaměstnankyně o dovolenou nepožádá, může nastat situace, kdy jí zaměstnavatel dovolenou musí nařídit. Konkrétně v případě dovolené převedené z dřívějších let, kdy platí, že nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Při návratu zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené do práce je zaměstnavatel povinen zařadit ji na její původní práci a pracoviště. Pouze pokud to není možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit ji podle pracovní smlouvy.

Na druhou stranu, v případě návratu zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené do práce platí, že je zaměstnavatel povinen zařadit ji na pracovní místo podle její pracovní smlouvy.

V praxi to znamená, že je třeba dbát na vymezení sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě. Například, pokud má zaměstnankyně, která pracuje jako prodavačka v obchodu s potravinami, v pracovní smlouvě sjednán druh práce ,,prodavačka“ a zaměstnankyně před odchodem na mateřskou dovolenou vykonávala práci prodavačky v oddělení uzenin, je zaměstnavatel povinen ji zařadit opět na místo prodavačky v oddělení uzenin.

Po návratu zaměstnankyně z rodičovské by však tuto povinnost neměl a mohl by ji zařadit na jakékoliv místo prodavačky, které má v daný okamžik k dispozici. Pro vyloučení pochybností uvádím, že pokud by tatáž zaměstnankyně měla v pracovní smlouvě sjednán druh práce detailněji, jako např. ,,prodavačka v oddělení uzenin“ musel by ji zaměstnavatel zařadit na toto sjednané místo prodavačky v oddělení uzenin bez ohledu na skutečnost, zda se zaměstnankyně vrátila z mateřské či rodičovské dovolené.

Po návratu do práce požívají zaměstnankyně zvláštní ochrany v různých oblastech.

Zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení. Přestávky ke kojení náleží zaměstnankyni nejpozději do 15 měsíců věku dítěte. Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu (typicky 40 hodin), přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu.

Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku. Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a přísluší za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Pro účely kojení je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni odpovídající prostor (uzavřená místnost, která poskytuje soukromí).

Zaměstnankyním, které pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas (zaměstnavatel se však může na práci přesčas se zaměstnankyní dohodnout).

Obecně platí, že zaměstnankyně pečující o děti do věku 8 let smějí být vysílány na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem a přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost.

Dále je třeba upozornit na povinnost zaměstnavatele přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň pečujících o děti. Zákoník práce umožňuje zaměstnankyním požadovat v dnešní době populární kratší pracovní dobu. Pokud požádá zaměstnankyně pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Závěr

Zaměstnavatelům doporučuji si udržovat přehled jak v problematice mateřské a rodičovské dovolené, tak v oblasti pravidel pro následný návrat do práce. Ostatně je vysoce pravděpodobné, že v praxi tyto otázky budou u mnoha svých zaměstnankyň řešit. Na druhou stranu by se rovněž zaměstnankyně měly zajímat o svá práva tak, aby mohly na případný nesprávný postup zaměstnavatele adekvátně reagovat.

Mgr. Vlastimil Kreysa je advokátem v advokátní kanceláři Baker & McKenzie s.r.o.

---

[1] Nová výkladová stanoviska AKV (I.) přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV 16. a 17. října 2009.