Nahrazení podpisu zaměstnavatele na výpovědi mechanickými prostředky

Platná je jen taková výpověď z pracovního poměru, kterou zaměstnavatel nebo zaměstnanec učinil písemnou formou. Nesplňuje-li výpověď z pracovního poměru požadavek písemné formy, nelze uvedenou vadu dodatečně zhojit a taková výpověď je vždy neplatná.

Nahrazení podpisu zaměstnavatele na výpovědi z pracovního poměru mechanickými prostředky nebylo ve smyslu ust. § 40 odst. 3 první a druhé věty (zrušeného) občanského zákoníku (posuzována byla výpověď vyhotovená a doručená 28. 2. 2012) obvyklé; taková výpověď bez vlastnoručního podpisu byla pro vadu formy právního úkonu podle neplatná, určil Nejvyšší soud ČR v usnesení spis. zn. 21 Cdo 682/2018, ze dne 18. 12. 2018. O tom, že nahrazování vlastnoručního podpisu zaměstnavatele mechanickými prostředky na písemných jednostranných právních úkonech směřujících k rozvázání pracovního poměru není (ani dříve nebylo) v pracovněprávních vztazích obvyklé, ostatně svědčí i doposud obecně přijímané závěry, které dovodila judikatura dovolacího soudu ve vztahu k předešlému zákoníku práce (zákonu č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 12. 2006), který neumožňoval subsidiární použití občanského zákoníku. Jako jedna z náležitostí písemné formy jednostranného právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru byl i zde vysloven požadavek (srov. právní názor vyslovený v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 4. 12. 1996, spis. zn. 2 Cdon 833/96, který lze mutatis mutandis vztáhnout na všechny jednostranné právní úkony směrující k rozvázání pracovního poměru), že listina obsahující jednostranný právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru musí vždy obsahovat také vlastnoruční podpis účastníka právního vztahu, který pracovní poměr rozvazuje, popřípadě jeho zmocněnce; nevyhovuje-li listina tomuto požadavku, je rozvázání pracovního poměru neplatné.

Rozvázání pracovního poměru více právními úkony a výklad právního jednání zaměstnavatele

Rozvázání téhož pracovního poměru více právními úkony (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné právní předpisy nevylučují (nezakazují) a jednotlivé právní úkony se posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky. Proto neplatnost každého z nich je třeba u soudu namítat zvlášť. To jsou všeobecně známé judikaturní závěry (vyjádřené např. v rozsudku NS ČR ze dne 11. 9. 1997, spis. zn. 2 Cdon 195/97). Ústavní soud však v nálezu spis. zn. III. ÚS 3492/17, ze dne 9. 1. 2018, dospěl k poněkud překvapivému názoru, že jakékoliv pracovně-právní jednání, přípis či úkon lze „automaticky“ hodnotit jako samostatný. Přístup, kdy každé právní jednání vedoucí k ukončení pracovního poměru nutno posuzovat a eventuálně žalobou napadat samostatně i podle Ústavního soudu může platit, ale vždy by to měl být soud, kdo v konkrétním případě zváží, zda jde skutečně o několik takových úkonů, a to například s přihlédnutím k tomu, zda je lze ze strany zaměstnance (racionálně) odlišit. Dále ÚS uvedl, že zákaz doplňovat výpovědní důvody podle ust. § 50 odst. 4 zákoníku práce má chránit zaměstnance, ovšem v posuzovaném případě odmítl bezvýjimečnou a striktní interpretací tohoto ustanovení zaujatou obecnými soudy v projednávané věci. V této souvislosti v daném sporném případě ÚS konstatoval, že nerespektují-li obecné soudy při výkladu právního jednání zaměstnavatele základní zásady pracovněprávních vztahů (ust. § 1a zákoníku práce), porušují tím zaměstnancovo právo na soudní ochranu zaručené v čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.

Rozvázání pracovního poměru z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (ust. § 52 písm. b) zákoníku práce)

Přemístění zaměstnavatele nelze mechanicky ztotožňovat se změnou zaměstnavatelova sídla zapsaného do veřejného rejstříku nebo skutečného sídla, je-li zaměstnavatel právnickou osobou, nebo sídla podnikatele u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, neboť změna sídla nemusí mít nutně za následek také převedení podnikání nebo provozu jiných činností (úkolů) zaměstnavatele na jiné místo.

Výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. b) zákoníku práce (přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část) je naplněn, jen nemá-li zaměstnavatel možnost (vzhledem k ujednání o místu nebo místech výkonu práce obsaženého v pracovní smlouvě) přidělovat zaměstnanci práci nadále v dosavadním (sjednaném) místě výkonu práce nebo v místě, kam byl provoz jeho činnosti (činností) nebo úkolů přemístěn. Při přemístění jen části zaměstnavatele je možné dát výpověď podle ust. § 52 písm. b) zákoníku práce jen tomu zaměstnanci, který pracoval v přemístěné části a kterému proto nelze přidělovat nadále práci na místě (v místech), sjednaném (sjednaných) v pracovní smlouvě, připomněl NS ČR v rozsudku spis zn. 21 Cdo 3551/2017, ze dne 27. 11. 2018. V uvedeném rozhodnutí se vyjádřil NS ČR i k související otázce nároku zaměstnance na odstupné v dané situaci.

Výpověď pro nadbytečnost a event. neplatnost pracovní smlouvy pro počáteční nemožnost plnění

Mezi jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele lze zařadit i situace, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci z toho důvodu, že nezískal nebo pozbyl oprávnění užívat k výkonu své podnikatelské nebo jiné činnosti nemovité věci či jiné prostory, které jsou podle pracovní smlouvy sjednaným místem výkonu práce zaměstnance, popř. se k nim též upíná jeho sjednaný druh práce. Existence takové překážky představuje právem uznanou dočasnou nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností a vzhledem k tomu rovněž suspenzi pracovního závazku vymezeného v ust. § 38 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce; zaměstnavateli současně vzniká povinnost platit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku po celou dobu výskytu této překážky.  S její existencí nelze proto spojovat (v závislosti na tom, zda se uvedená překážka v práci na straně zaměstnavatele vyskytovala již v době uzavření pracovní smlouvy, nebo nastala později) neplatnost pracovní smlouvy pro počáteční nemožnost plnění ani zánik pracovního závazku pro následnou nemožnost plnění, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1083/2017, ze dne 11. 4. 2018. Výpověď pro nadbytečnost (dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce) ze strany zaměstnavatele za daných okolností (v situaci, kdy zaměstnavateli nebyl vydán v rámci restituce objekt, v němž měl zaměstnanec pracovat, resp. kde měl vykonávat místo správce nemovitosti) neshledal NS ČR stejně jako soudy nižších stupňů neplatnou.

Povinnost zaměstnavatele dát výpověď dle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce a výpověď zaměstnance z důvodů dle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce s nárokem na odstupné

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce, i kdyby ho mohl převést na jinou práci. Zaměstnavatel nemusí rozvazovat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce, rozhodne-li se ho převést na jinou práci podle ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, a to i tehdy, nesouhlasí-li zaměstnanec se svým převedením, a může-li tedy (nedošlo-li k dohodě ani dodatečně) převedení na jinou práci trvat jen po (předem) určenou dobu.

V souladu se smyslem a účelem zákoníku práce však není takový postup zaměstnavatele, který zaměstnanci nezpůsobilému k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí (za situace, kdy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nedošlo k dohodě o řešení situace tím vzniklé) sice přestane dosavadní práci přidělovat, ale již tohoto zaměstnance nepřevede na jinou práci podle ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce a ani s ním nerozváže pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce. I když volba postupu je zde na zaměstnavateli, zákon mu ke splnění povinnosti podle ust. § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce nedává jinou možnost než přistoupit k některému z uvedených opatření, která zákon stanoví k ochraně zdraví zaměstnanců před následky výkonu práce neodpovídající jejich zdravotní způsobilosti. Nemá-li proto zaměstnavatel pro takového zaměstnance jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, nebo není-li zaměstnavatel ochoten převést zaměstnance na jinou práci podle ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, přestože takovou jinou práci pro něho má, je třeba dovodit povinnost zaměstnavatele rozvázat s dotčeným zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z téhož důvodu; slovům „může dát“ v úvodní části ust. § 52 zákoníku práce je za těchto okolností třeba přikládat význam „musí dát“. 

Uvedené platí rovněž pro případ, kdy zaměstnavatel podle ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce převedl zaměstnance na jinou vhodnou práci bez jeho souhlasu a kdy pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele nebylo vyřešeno dohodou ani dodatečně. Zde musí být přihlédnuto k tomu, že převedení zaměstnance na jinou práci podle ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce provedené bez jeho souhlasu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě, než dojde k rozvázání pracovního poměru.

V důsledku porušení povinnosti zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem (který nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání) výpovědí z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů však ještě nenastává situace, za které je (jednou provždy) vyloučeno, aby zaměstnanci mohlo vzniknout právo (nárok) na odstupné podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce. V příčinné souvislosti s porušením uvedené povinnosti zaměstnavatele proto nemůže být škoda na straně zaměstnance, jejíž výše se rovná tomuto odstupnému, které by mu zaměstnavatel byl povinen vyplatit, kdyby svou povinnost splnil.

Ust. § 67 odst. 2 věty první zákoníku práce právo zaměstnance na odstupné spojuje s rozvázáním pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jsou-li důvodem rozvázání pracovního poměru skutečnosti uvedené v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce. Zákon zde vychází z předpokladu, že zaměstnavatel splní svoji povinnost a se zaměstnancem, který nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání a kterého z těchto důvodů nepřevedl na jinou vhodnou práci (popřípadě kterého převedl na jinou vhodnou práci bez jeho souhlasu a jehož pracovní zařazení u zaměstnavatele nebylo vyřešeno dohodou ani dodatečně), rozváže některým z uvedených způsobů pracovní poměr. Pro vznik nároku zaměstnance na odstupné je přitom – jak vyplývá ze smyslu a účelu ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce – rozhodující, že pracovní poměr zaměstnance skončil, neboť dále nemůže pokračovat (být naplňován) z důvodu zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání; okolnost, který z účastníků pracovněprávního vztahu svým právním jednáním zákonem předpokládaný následek této zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance spočívající ve skončení pracovního poměru vyvolal, naopak není z hlediska smyslu a účelu ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce podstatná. Za situace, kdy zaměstnavatel svoji povinnost rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů nesplní, je proto opodstatněné, aby pracovní poměr z těchto důvodů (místo zaměstnavatele) rozvázal jednostranně (výpovědí podle ust. § 50 odst. 3 zákoníku práce) zaměstnanec, aniž by to bylo na újmu jeho práva na odstupné.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 5825/2016, ze dne 30. 1. 2018)

Nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku při skončení pracovního poměru fikcí dohody dle ust. § 69 odst. 3 písm. a) zákoníku práce na základě neplatné výpovědi zaměstnavatele z důvodu dle ust. § 52 písm. d) či e)

Za situace, kdy zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce, která byla soudem určena neplatnou (mimo jiné např. proto, že zaměstnavatel vycházel z lékařského posudku, který není způsobilým podkladem k rozvázání pracovního poměru výpovědí), a kdy byl skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, je proto opodstatněné, aby jeho pracovní poměr skončil fikcí dohody nastalou v důsledku toho, že neoznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával (ust. § 69 odst. 3 zákoníku práce), aniž by to bylo na újmu jeho práva na odstupné.

Zaměstnanci, který nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, zaměstnavatel nesmí tuto práci přidělovat, neboť její náročnost neodpovídá zdravotní způsobilosti zaměstnance [§ 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce]. To platí i v případě, že mu byla zaměstnavatelem dána neplatná výpověď podle ust. § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce a že zaměstnanec oznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Nemá-li zaměstnavatel pro zaměstnance jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, je oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával (a tedy aby mu dále přiděloval práci, kterou nesmí vykonávat), neplatným právním úkonem, neboť svým obsahem odporuje zákonu, a nemůže mít proto za následek další trvání pracovního poměru, který s tímto oznámením spojuje ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce. Pracovní poměr zaměstnance za těchto okolností skončí – nedohodne-li se se zaměstnavatelem písemně jinak – uplynutím výpovědní doby podle neplatné výpovědi. [Dle ust. § 69 odst. 3 písm. a) zákoníku práce: Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně výpovědí, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou uplynutím výpovědní doby.] Nemůže-li pracovní poměr zaměstnance pokračovat, neboť tomu brání jeho zdravotní nezpůsobilost vykonávat sjednanou práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, a musí-li z těchto důvodů skončit, odpovídá smyslu a účelu ust. § 67 odst. 1 věty druhé zákoníku práce, aby zaměstnanci bylo poskytnuto odstupné, které je s těmito důvody zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance spojeno, aniž by bylo významné, že pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebyl rozvázán platnou výpovědí danou zaměstnavatelem podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, popřípadě výpovědí danou zaměstnancem podle ust. § 50 odst. 3 zákoníku práce (jak vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, spis. zn. 21 Cdo 5825/2016), nýbrž na základě fikce dohody podle ust. § 69 odst. 3 zákoníku práce.

Skončil-li tedy pracovní poměr zaměstnance, se kterým zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce, jež byla soudem určena neplatnou, a který zaměstnavateli neoznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, fikcí dohody podle ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce a byly-li skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce (a tedy skutečným důvodem skončení pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele, který pro něj nemá jinou vhodnou práci) pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, přísluší zaměstnanci právo na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku stejně jako v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, jestliže se zaměstnavatel – byly-li důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání – zcela nezprostil své odpovědnosti podle ust. § 367 odst. 1 zákoníku práce. Tak rozhodl Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4578/2017, ze dne 28. 2. 2018.

Při zkoumání, zda byl v době, kdy dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď podle ust. § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce, ve skutečnosti naplněn výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce spočívající v tom, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí (tedy zda byl skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí), soudy, správní úřady a jiné orgány vycházejí z lékařského posudku, vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb, a z rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, jen tehdy, mají-li všechny stanovené náležitosti a nevzniknou-li žádné pochybnosti o jejich správnosti. V případě, že lékařský posudek (rozhodnutí příslušného orgánu, který lékařský posudek přezkoumává) nebude obsahovat všechny náležitosti nebo bude neurčitý či nesrozumitelný anebo že z postojů zaměstnance nebo zaměstnavatele nebo z jiných důvodů se objeví potřeba (znovu a náležitě) objasnit zaměstnancův zdravotní stav a příčiny jeho poškození, je třeba v příslušném řízení otázku, zda zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, vyřešit (postavit najisto) dokazováním, zejména prostřednictvím odborných vyjádření orgánů veřejné moci, popřípadě znaleckých posudků. Lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb o způsobilosti zaměstnance k práci není aktem, z něhož by byl soud při zjišťování, zda skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce byl pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, ve sporu o odstupné povinen vycházet. Zdravotní stav zaměstnance z hlediska jeho schopnosti dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí proto může být posouzen lékařem i jinak a není vyloučeno ani to, že – nebyl-li poskytovatelem pracovnělékařských služeb lékařský posudek o způsobilosti zaměstnance k práci vůbec vydán – bude pro účely zjištění důvodu rozvázání pracovního poměru zjišťován (zejména prostřednictvím odborných vyjádření orgánů veřejné moci, popřípadě znaleckých posudků) teprve v řízení o odstupné (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 1. 2014, spis. zn. 21 Cdo 983/2013).

Výpověď pro nesplňování předpokladů pro jeden druh práce při výkonu více druhů práce

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce podle ust. § 52 písm. f) část věty před středníkem zákoníku práce, jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce, určil Nejvyšší soud již v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3240/2015, ze dne 14. 7. 2016. Připustit podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4654/2017, ze dne 13. 11. 2018, nelze ani takový postup zaměstnavatele, který v případě, kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce pouze ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce, přistoupí k výpovědi z pracovního poměru podle ust.  § 52 písm. f) zákoníku práce učiněné jen ve vztahu k tomuto sjednanému druhu práce. Taková výpověď nepředstavuje (nemůže představovat) pracovněprávní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru (ten má s ohledem na další, výpovědí nedotčený sjednaný druh práce pokračovat), nýbrž pracovněprávní jednání směřující k jednostranné změně obsahu stávajícího pracovního poměru ve sjednaném druhu práce. Taková jednostranná změna obsahu pracovního poměru ve sjednaném druhu práce provedená zaměstnavatelem představuje pracovněprávní jednání, které odporuje zákonu a které zjevně narušuje veřejný pořádek, a k jehož neplatnosti se proto přihlíží i bez návrhu (ust. § 588 o. z.).

Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky před uplynutím stanovené lhůty k jejich odstranění

K platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce, tedy pro neuspokojivé pracovní výsledky, může zaměstnavatel přistoupit i před uplynutím přiměřené lhůty, kterou zaměstnanci stanovil k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků v písemné výzvě učiněné v době posledních 12 měsíců, je-li s ohledem na povahu a množství nesplněných pracovních úkolů zaměstnance a stav jejich rozpracovanosti, způsob hodnocení pracovních výsledků zaměstnanců u zaměstnavatele, popřípadě též s přihlédnutím k dosavadnímu přístupu zaměstnance k plnění pracovních povinností nepochybné (zjevné), že v době, která zbývá do jejího uplynutí, k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance nedojde (nemůže dojít), potvrdil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3795/2017, ze dne 19. 9. 2018.

Výpověď pro závažné porušení pracovní kázně a spoluzavinění nadřízených zaměstnance

Zaměstnankyně podala návrh na určení, že výpověď z pracovního poměru, daná jí zaměstnavatelem pro závažné porušení pracovní kázně, je neplatná. Soud prvního stupně žalobu zamítl. Odvolací soud však jeho rozhodnutí změnil, když určil, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Neztotožnil se se závěrem nižšího soudu, že pochybení zaměstnankyně naplňuje stupeň závažného porušení pracovních povinností. Při zkoumání intenzity porušení pracovních povinností přihlédl k osobě zaměstnankyně, jejímu dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovních povinností, k míře jejího zavinění, způsobu a intenzitě porušení konkrétní pracovní povinnosti, důsledkům porušení pracovní povinnosti pro stěžovatele a k tomu, zda svým jednáním způsobila zaměstnavateli škodu. Odvolací soud přihlédl zejména k tomu, že nedošlo ke vzniku škody, a došel k závěru, že porušení pracovních povinností zaměstnankyní nedosáhlo takové intenzity, aby mohl být pracovní poměr skončen výpovědí z uvedeného důvodu. Odvolací soud na základě předestřených úvah, kdy má soud v rámci vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy (ust. § 52 písm. g) zákoníku práce) širokou možnost uvážení, přihlédl i k tomu že vytýkané porušení pracovní kázně nebylo zaviněno výhradně zaměstnankyní. Dovolání zaměstnavatele k NS ČR bylo dovolacím soudem odmítnuto (z formálních důvodů pro nepřípustnost).

Zaměstnavatel podal ústavní stížnost, kterou Ústavní soud odmítl. Ústavní soud shledal argumentaci odvolacího soudu ve vztahu k určení neplatnosti výpovědi jako úplnou a přesvědčivou.  Odmítl však ve svém usnesení spis. zn. II. ÚS 3408/16, ze dne 9. 8. 2018, výklad (odvolacího soudu), že nedostatky v plnění pracovních úkolů lze klást za vinu i nadřízeným (vedoucím zaměstnancům) zaměstnankyně, protože za plnění pracovních úkolů je výhradně odpovědný zaměstnanec.

Opuštění pracoviště v rozsahu poloviny pracovní směny jako závažné porušení pracovní kázně

Při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti, kdy zaměstnanec opustil pracoviště bez souhlasu „nadřízeného“ v polovině pracovní směny, které odvolací soud vyhodnotil nikoliv jako „závažné porušení pracovních povinností“, jež by odůvodňovalo platnost výpovědi ze strany zaměstnavatele dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, ale pouze jako „méně závažné porušení pracovních povinností“, měl odvolací soud vedle toho, že zaměstnanec své pracovní povinnosti dosud plnil řádně, též přihlížet k rozsahu, v jakém zaměstnanec nedodržel rozvrženou pracovní dobu (k tomu, že zaměstnanec nebyl na pracovišti a nevykonával sjednanou práci po dobu zhruba 4 hodin, tedy v rozsahu odpovídajícím polovině pracovní doby), a k tomu, že nepřítomnost zaměstnance na pracovišti vedla k opožděnému dokončení zakázky a ke vzniku škody v podobě ušlého zisku z tržby ve výši 6 000 Kč.  Za situace, kdy zaměstnanec neměl jakýkoli souhlas zaměstnavatele s opuštěním pracoviště před skončením pracovní doby, nemůže jeho jednání ani zčásti omlouvat (intenzitu porušení pracovní povinnosti snižovat) okolnost, že ve všech případech nebyl souhlas zaměstnavatele s opuštěním pracoviště zaměstnancem před skončením pracovní doby spojován s vydáním propustky. Významné z tohoto pohledu není, že zaměstnanec svůj odchod z pracoviště oznámil spoluzaměstnanci, neboť ten mu takový souhlas nebyl oprávněn udělit, a zaměstnanec proto nemohl ani rozumně předpokládat, že tento jeho postup nedostatek souhlasu zaměstnavatele zhojuje.
Obdobně okolnost, že zaměstnanec před opuštěním pracoviště nezastihl „nadřízeného“ (jednatele zaměstnavatele), který v té době měl jednání se zákazníkem, postup zaměstnance neomlouvá, neboť náležitá opatrnost při plnění pracovních povinností vyžadovala, aby s odchodem z pracoviště vyčkal do doby, kdy jednatel bude moci jeho požadavek na opuštění pracoviště posoudit.

Je-li během pracovní doby zaměstnanec povinen nejen vykonávat práci pro zaměstnavatele, ale také – pokud práci právě nevykonává, protože mu dosud přidělena nebyla – být připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, nesnižuje intenzitu porušení pracovní povinnosti ani okolnost, že v době opuštění pracoviště zaměstnanec neměl přidělenu „konkrétní práci, která by nebyla dokončena“ (tedy ani práci na zakázce, jejíž opožděné dokončení měl svou nepřítomností způsobit); svojí nepřítomností na pracovišti naopak zaměstnanec znemožnil, aby k přidělení práce došlo, vyhodnotil spor o neplatnost výpovědi z důvodu dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3004/2017, ze dne 7. 8. 2018.

Výhrůžka zaměstnance zaměstnavateli a okamžité zrušení pracovního poměru pro ztrátu důvěry

Nesmí-li zaměstnavatel zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, tím spíše tak nesmí vůči zaměstnanci postupovat v případě, že zaměstnanec zákonným uplatněním svého práva (například podáním žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle ust. § 72 zákoníku práce) pouze hrozí. Hrozil-li však zaměstnanec zaměstnavateli tím, že mu v případě nezajištění neoprávněné výhody znemožní dotaci na jeho činnost od ministerstva, pak nepochybně jednal (kromě jiného) v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, jehož činnost je – vzhledem k tomu, že jde o obecně prospěšnou společnost – na dotacích závislá, a dopustil se tím porušení jedné ze základních povinností zaměstnance uvedené v ust. § 301 písm. d) zákoníku práce.  Okolnost, že zaměstnanec použil pro pokus o získání neoprávněné výhody hrozbu směřující ve svých důsledcích proti majetku svého zaměstnavatele (majetku, jenž měl zaměstnavatel na svou činnost získat dotací, kterou zaměstnanec hodlal znemožnit), že chtěl ve svůj prospěch využít existenční závislosti zaměstnavatele na dotacích a že byl srozuměn s tím, že bez poskytnutí dotace nebude zaměstnavatel moci pokračovat ve své činnosti a „zkrachuje“, zvyšuje intenzitu porušení uvedené základní povinnosti zaměstnance natolik, že je namístě závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Z hlediska této intenzity není významné, zda výhrůžka zaměstnance mohla u zaměstnavatele vzbudit důvodnou obavu, že při jejím uskutečnění budou jeho zájmy ohroženy či poškozeny. Podstatná je totiž na jednání zaměstnance jeho naprostá neloajalita vůči zaměstnavateli, která musela mít za následek úplnou ztrátu vzájemné důvěry, jež je nezbytná v pracovněprávním vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; právě tyto okolnosti opodstatňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, zhodnotil Nejvyššího soudu ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1267/2018, ze dne 14. 8. 2018.

Odnětí pohyblivé složky mzdy zaměstnavatelem a okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem pro její nevyplacení

Rozhodne-li se zaměstnavatel odejmout (odebrat) pohyblivou složku mzdy jako takovou (nikoli ji nepřiznat pouze za určité období vzhledem k neuspokojivým pracovním výsledkům zaměstnance), nemůže tak učinit zpětně, nýbrž jen do budoucna. Rozhodnutí o odebrání pohyblivé složky mzdy musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci nejpozději v den, kdy změna má nabýt účinnosti – upřesnil dosavadní judikaturu v oblasti snižování mzdy prostřednictvím snižování nebo odebírání pobídkových, motivačních, pohyblivých nebo práci zaměstnance hodnotících složek mzdy Nejvyššího soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5984/2017, ze dne 15. 8. 2018.

Jestliže tedy zaměstnavatel nepostupuje v intencích těchto Nejvyšším soudem vyložených pravidel a odebere zaměstnanci pohyblivou složku mzdy v rozporu s nimi a nevyplatí ji, a to ani do 15 dnů po uplynutí období její splatnosti (tedy do 15 dnů po konci kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém ni vzniklo zaměstnanci právo, resp. za který měla náležet), pak je zaměstnanec za podmínek ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce oprávněn zrušit pracovní poměr okamžitě.

V projednávané věci byla zaměstnanci kromě pevné mzdy sjednané v pracovní smlouvě poskytována pohyblivá složka mzdy závislá na rozhodnutí zaměstnavatele o jejím vyplacení, krácení či nevyplacení na základě posouzení výsledků práce zaměstnance. Protože zaměstnavatel oznámil zaměstnanci skutečnost, že mu tato část mzdy s účinností od 1. 5. 2014 nadále nebude vyplácena, až dne 30. 5. 2014, kdy mu doručil dopis ze dne 1. 5. 2014 obsahující toto sdělení, je odůvodněn závěr, že zaměstnanec měl právo na pohyblivou složku mzdy i v měsíci květnu 2014. Nebyla-li však tato složka mzdy zaměstnanci vyplacena, zaměstnanec po marném uplynutí 15denní lhůty, počítané od splatnosti mzdy za měsíc květen 2014, která nastala 30. 6. 2014, důvodně přistoupil dne 18. 7. 2014 k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

Vznik nároku zaměstnance na odstupné (dle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce) a uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru v dohodě

Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, má zaměstnanec právo na odstupné podle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce vždy, jestliže prokáže, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce; to platí i tehdy, nebyly-li v dohodě uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, popřípadě obsahuje-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon nespojuje poskytnutí odstupného podle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce. Stejně tak platí i obráceně – prokáže-li zaměstnavatel, že dohoda obsahuje v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon nárok spojuje, neboť takový důvod ve skutečnosti neexistoval (nebyl), nárok na odstupné zaměstnanci nevzniká, vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3551/2017, ze dne 27. 11. 2018, který je významný i v otázkách rozvázání pracovního poměru z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části dle ust. § 52 písm. b) zákoníku práce.

Nemravné ujednání o odchodném příslušejícím po odpracování 12 měsíců a aplikace zásady dobrých mravů v pracovněprávních vztazích

V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1613/2018, ze dne 19. 7. 2018, se Nejvyšší soud ČR znovu zabýval letitým (a s ohledem na přetřásání ve sdělovacích prostředcích i laické veřejnosti známým) sporem personálního náměstka Českých drah se svým zaměstnavatelem o nárok na odchodné ve výši 8 680 000 Kč, na které mu mělo vzniknout právo po odpracování 12 měsíců, a to i když se místa vzdá sám, k čemuž také došlo, když se vedoucí zaměstnanec vzdal svého místa již po jednom roce a 13 dnech výkonu své funkce. S poukazem na to, že za kalendářní rok, kdy právě manažer u ČD působil, skončily ČD v konsolidované ztrátě ve výši 5 300 000 000 Kč, k níž sám jako manažer přispěl, protože se na ztrátě značně podílely personální, resp. mzdové náklady na vedoucí pracovníky, za něž právě žalující manažer odpovídal, odmítly odchodné vyplatit.

Sporem se opakovaně zabývaly soudy nižších stupňů, jakož i, a to s judikaturním významem, pokud jde interpretaci pojmu dobré mravy a jeho aplikaci v pracovně-právních vztazích, Nejvyšší soud (rozsudek ze dne 19. 8. 2014, č. j. 21 Cdo 2305/2013) a Ústavní soud (nález ze dne 7. 3. 2017, spis. zn. II. ÚS 129/16), až nakonec Nejvyšší soud ČR svým druhým rozsudkem ve věci spis. zn. 21 Cdo 1613/2018, ze dne 19. 7. 2018,  odmítl dovolání manažera proti rozsudku Městského soudu v Praze, kterým byla žaloba na vyplacení požadované peněžité částky zamítnuta. Nejvyšší soud ČR zhodnotil takto: Výkon práv z ujednání manažerské smlouvy o odchodném příslušejícím po odpracování 12 měsíců odpovídajícím mzdě za dalších 24 měsíců je v posuzované věci v rozporu s dobrými mravy. V posuzované věci je východiskem úvah odvolacího soudu v první řadě skutečnost, že ujednání o odchodném příslušejícím po odpracování 12 měsíců odpovídajícím mzdě za dalších 24 měsíců je „zcela nadstandardní“ kupříkladu v porovnání s běžnými ujednáními o konkurenčních doložkách, kde je jejich podstatou vzájemná vyváženost. I když složka zavinění, popřípadě úmysl (byť jen eventuální) není nezbytnou náležitostí výkonu práva v rozporu s dobrými mravy, nelze přehlédnout, že žalobce sám inicioval jednání o zvýšení odchodného z osminásobku na 24násobek, a to v době, kdy podle účetní uzávěrky byla společnost v dlouhodobé ztrátě, a za situace, kdy vzhledem ke svému postavení byl schopen ovlivnit výrazně personální politiku žalované, kdy jako vrcholný manažer (náměstek generálního ředitele pro personální záležitosti) měl dostatečné znalosti a vědomosti o pracovněprávní problematice a o odměňování manažerů v jiných pozicích.

Vrácení odstupného v případě výkonu práce na dobu do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve smyslu ust.  § 69 – 72 zákoníku práce

V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3606/2017, ze dne 15. 8. 2018, Nejvyšší soud ČR vyložil, že výkon práce zaměstnancem pro dosavadního zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu, který se (dokud nedojde k vyřešení sporu o platnost rozvázání pracovního poměru a kdy až do té doby panuje mezi smluvními stranami základního pracovněprávního vztahu nejistota o tom, jaké budou jejich (další) pracovněprávní vztahy a jaké jim (případně) vzniknou závazky) řídí zvláštní právní úpravou obsaženou v ust. § 69 – 72 zákoníku práce, k němuž zaměstnanec přistoupil ještě před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, nezakládá povinnost zaměstnance k vrácení odstupného podle ust. § 68 odst. 1 zákoníku práce, neboť se nejedná o práci, která by byla vykonávána v novém (opětovně založeném) pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti, kterou po skončení předchozího pracovního poměru zaměstnanec s dosavadním zaměstnavatelem (jeho nástupcem) uzavřel. Jedná se o výkon práce v rámci téhož (pouze však prolongovaného) pracovního poměru, nikoliv v rámci nového pracovního poměru.

Počátek běhu lhůty k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru dohodou

Váže-li ust. § 72 zákoníku práce počátek běhu dvouměsíční lhůty k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru ke dni, „kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním“, jde v případě dohody o skončení pracovního poměru – jak vyplývá z ust. § 49 odst. 1 zákoníku práce – o den, který si zaměstnavatel a zaměstnanec v této dohodě sjednali jako den, kterým končí pracovní poměr. Nedošlo-li však mezi nimi ke sjednání dne, kdy má pracovní poměr skončit, neboť písemná dohoda o rozvázání pracovního poměru, v níž bylo toto ujednání obsaženo, nebyla podepsána jednou ze stran pracovního poměru (podpis na dohodě nebyl jejím pravým podpisem), nemohla uvedená lhůta začít běžet. Nejvyšší soud ČR proto v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5297/2017, ze dne 28. 2. 2018, dospěl k závěru, že zaměstnanec může podat žalobu na neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru (ust. § 72 zákoníku práce), která není opatřena jeho pravým podpisem, kdykoli poté, co se o její existenci dozvěděl.

Běh a stavení prekluzivních lhůt zákoníku práce, včetně lhůty k podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru

S účinností od 1. 1. 2014 je nutné při určování začátku a konce prekluzivní lhůty stanovené zákoníkem práce, tedy i dvouměsíční lhůty dle ust. § 72 zákoníku práce k podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru, vycházet z ust. § 605 až 608 občanského zákoníku (o. z.), jakož i z ust. § 654 odst. 2 o. z., potvrdil Nejvyšší soud rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 343/2018, ze dne 12. 6. 2018. Podle ust. § 654 odst. 2 o. z. ustanovení občanského zákoníku o běhu promlčecí lhůty (ust. § 645 až 652 o. z.) platí obdobně i pro prekluzivní lhůtu. Podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2014 je tak možné v případech a za podmínek vymezených v ust. § 645 až 652 o. z. uplatnit u soudu neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou v delší než dvouměsíční prekluzivní lhůtě (tedy i po uplynutí 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním).

Dohoda o možnosti odvolání z pracovního místa dle ust. § 73 odst. 2 a 3 zákoníku práce

Má-li zaměstnanec, jehož pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou, zastávat podle sjednaného druhu práce vedoucí pracovní místo, může s ním dle ust. § 73 odst. 2 zákoníku práce zaměstnavatel sjednat, že ho bude moci (v budoucnu) z pracovního místa odvolat a že se zaměstnanec může tohoto vedoucího pracovního místa vzdát. Vedoucí pracovní místa, vůči nimž lze sjednat možnost odvolání nebo vzdání se funkce, jsou uvedena v ust. § 73 odst. 3 zákoníku práce.

Nejvyšší soud ČR v usnesení spis. zn. 21 Cdo 1073/2017, ze dne 15. 8. 2018, dospěl k závěru, že od ust. § 73 odst. 2 a 3 zákoníku práce v rozhodném znění (dohoda účastníků pracovního poměru o odvolatelnosti zaměstnance byla sjednána 1. 12. 2011, sporný případ byl posuzován podle zákoníku práce, ve znění do 29. 12. 2011), upravujícího možnost odvolání z (vedoucího) pracovního místa (na které nebyl zaměstnanec jmenován, jelikož nejde o pracovní místa dle ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce), bylo možné se odchýlit, a to jak rozšiřujícím způsobem, tak i zúžením okruhu osob, s nimiž je možné dohodu sjednat. Jediné omezení, jež vyplývá z nutnosti přihlížet i k souvisícím ustanovením, je, že musí jít o vedoucího zaměstnance definovaného v ust. § 11 zákoníku práce. Nelze tedy jen pro účely dohody ve smyslu ust. § 73 odst. 2 a 3 zákoníku práce ze zaměstnance „vyrábět“ vedoucího zaměstnance, jestliže není vedoucím zaměstnancem ve smyslu ust. § 11 zákoníku práce. ust. § 73 odst. 2 a 3 zákoníku práce tak není kogentní právní úpravou; v kolektivní nebo jiné smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu, proto smí být okruh vedoucích zaměstnanců, s nimiž lze dohodu sjednat, vymezen jinak.

Chtějí-li smluvní strany, aby se možnost odvolání z pracovního místa (vzdání se pracovního místa) vztahovala (odchylně od zákoníku práce) na jiné vedoucí pracovní místo (místa), než je (jsou) uvedeno v ust. § 73 odst. 3 zákoníku práce (pro vymezení tam uvedených vedoucích pracovních míst je charakteristické, že jde o vedoucí zaměstnance, kteří jsou přímo podřízeni statutárnímu orgánu právnické osoby nebo vedoucímu zaměstnanci přímo podřízeného statutárnímu orgánu právnické osoby, popřípadě, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, přímo podřízeni zaměstnavateli nebo vedoucímu zaměstnanci přímo podřízeného zaměstnavateli, ve všech případech za podmínky, že jim je podřízen další vedoucí zaměstnanec), musí být tato vůle v dohodě vyjádřena. (Jestliže smluvní strany chtěly, aby se možnost odvolání z funkce (vzdání se funkce) vztahovala (odchylně od zákoníku práce) na jiné vedoucí pracovní místo (místa), než je (jsou) uvedeno v ust. § 73 odst. 3 zákoníku práce, měla být tato vůle v dohodě vyjádřena; dohoda o možnosti odvolání z funkce (vzdání se funkce) ve vztahu k jakémukoli pracovnímu místu nepřipadá v úvahu (byla by pro rozpor se zákonem neplatná).)

Předpokladem pro sjednání dohody o možnosti odvolání z pracovního místa není, aby zaměstnanec zastával (již v době jejího uzavření) vedoucí pracovní místo. Přípustné je její sjednání také jen pro případ, že zaměstnanec bude u zaměstnavatele (v budoucnu) zastávat vedoucí pracovní místo. Uzavřená dohoda se vztahuje na každé vedoucí pracovní místo, které zaměstnanec bude (může v budoucnosti) u zaměstnavatele zastávat, nebylo-li sjednáno něco jiného. Dohoda může být obsažena v pracovní smlouvě nebo sjednána samostatně. Může být uzavřena při vzniku pracovního poměru nebo i kdykoliv za jeho trvání, a to na dobu určitou nebo na neurčito. Dojde-li ke skončení pracovního poměru, dohoda zaniká.

Návrh změny dalšího pracovního zařazení (podle ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce) po odvolání nebo vzdání se vedoucí funkce

Podle ust. § 72 odst. 2 zákoníku práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Teprve jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Návrh změny dalšího pracovního zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance ve smyslu ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce, v rozhodném znění může být zaměstnavatelem platně učiněn i ústně, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4930/2016, ze dne 14. 3. 2018.

Současně NS ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4930/2016, ze dne 14. 3. 2018, potvrdil, že nabídková povinnost zaměstnavatele podle ust. § 73a odst. 2 věty první zákoníku práce není splněna, bylo-li zaměstnanci nabízeno pracovní místo, které v době učinění nabídky ještě nebylo zřízeno. (NS ČR vyšel z ustálené rozhodovací praxe – rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 10. 2012 spis. zn. 21 Cdo 3980/2011, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 2016 spis. zn. 21 Cdo 2305/2015, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018 spis. zn. 21 Cdo 4964/2016). Jestliže totiž nebylo nabízené pracovní místo ke dni podání výpovědi podle ust. § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce zřízeno, neměl zaměstnavatel v této době potřebu, aby byla nabízená pracovní činnost reálně vykonávána, a proto nejde o platnou nabídku podle ust. § 73a odst. 2 věty první zákoníku práce. Nabízené pracovní místo musí být ke dni podání výpovědi podle ust. § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce zřízeno také proto, že jednání, kterým zaměstnavatel plní svou povinnost navrhnout zaměstnanci uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení, nemusí být vždy vedeno skutečným zájmem zaměstnavatele na tom, aby k uzavření takové dohody došlo (někdy může být záměr sledovaný zaměstnavatelem právě opačný). Z uvedeného jednoznačně vyplývá, že soud musí v řízení o neplatnost výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci podle ust. § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce (mimo jiné) zkoumat, zda bylo nabízené pracovní místo v době podání výpovědi zřízeno (a výkon takové pracovní činnosti byl pro zaměstnavatele tímto potřebný).

Výjimka z nabídkové povinnosti nového pracovního zařazení (podle ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce) po odvolání nebo vzdání se vedoucí funkce pro nesplňování jiných než kvalifikačních předpokladů

Podle ust. § 73 odst. 2 věty první zákoníku práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Nabídková povinnost zaměstnavatele se neváže k práci, k jejímuž řádnému výkonu zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje (jiné než kvalifikační) požadavky, které zaměstnavatel stanovil a které jsou vzhledem ke konkrétním podmínkám výkonu práce u tohoto zaměstnavatele oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné; to platí i pro požadavky, které zaměstnavatelem nebyly vytýčeny, ale vyplývají z povahy vykonávané práce nebo jsou z jiného důvodu obecně známé (samozřejmé), vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4279/2017, ze dne 4. 10. 2018.

Je obecně známo, že zaměstnanec vykonávající práci tiskového mluvčího zajišťuje jednotnou komunikaci zaměstnavatele s veřejností, zejména se sdělovacími prostředky (tisk, rozhlas, televize, zpravodajské agentury a jiná média) a přitom řídí nebo spoluvytváří mediální politiku zaměstnavatele. Tiskový mluvčí tedy je (má být) mediální tváří zaměstnavatele, která formuluje a navenek přesvědčivě prezentuje oficiální stanoviska a názory zaměstnavatele a vytváří tak jeho obraz na veřejnosti. Ze samotné povahy této práce potom vyplývá (samozřejmý) požadavek, aby ji vykonávala osoba, která není v otevřeném (navenek prezentovaném) názorovém střetu, nebo dokonce sporu se zaměstnavatelem; výkon práce tiskového mluvčího v tomto směru vyžaduje vyšší míru loajality ve vztahu k zaměstnavateli, než kterou jsou povinni zachovávat ostatní zaměstnanci. Vzhledem k uvedenému odvolací soud nepostupoval (v projednávané věci) správně, nezabýval-li se (s odůvodněním, že „zákoník práce v tomto směru tuto skutečnost nezmiňuje jako předpoklad pro to, aby zaměstnanci byla takováto práce nabídnuta“) procesní obranou žalované (obsaženou již ve vyjádření k žalobě) založenou na tvrzení, že žalobci práce tiskového mluvčího nemohla být nabídnuta, neboť ještě v den svého odvolání z pracovního místa… v médiích „ostře kritizoval… nové vedení… “, tedy tím, zda žalobce dříve, než mu mohla být práce tiskového mluvčího nabídnuta, na základě svých mediálních vystoupení bez zavinění zaměstnavatele uvedený požadavek k výkonu této práce nepozbyl.

Odvolání vedoucího úředníka územně samosprávného celku (obce, kraje) pro porušení zákonem stanovených povinností

Vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu lze dle ust. § 12 odst. 1 písm. b) zákona č. 312/2002 Sb., ve znění pozdějších předpisů, z funkce odvolat, porušil-li závažným způsobem některou ze svých zákonem stanovených povinností nebo dopustil-li se nejméně dvou méně závažných porušení zákonem stanovených povinností v době posledních 6 měsíců. Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 299/2017, ze dne 28. 3. 2018, vyložil:  Oba důvody pro odvolání vedoucího úředníka územně samosprávného celku z funkce uvedené v ust. § 12 odst. 1 písm. b) zákona o úřednících mohou být použity, jen porušil-li vedoucí úředník nebo vedoucí úřadu jemu zákonem stanovené povinnosti v době posledních 6 měsíců předtím, než k odvolání z funkce pro takové porušení došlo.  Z ust. § 12 odst. 1 písm. b) zákona o úřednících vyplývá, že lhůta (časový úsek) 6 měsíců, ve které je zaměstnavatel oprávněn přistoupit k odvolání z funkce, počne běžet bez ohledu na to, kdy zaměstnavatel získal vědomost (dozvěděl se) o skutečnostech (porušení povinnosti ze strany vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu), s nimiž zákon spojuje možnost odvolání. Znění uvedeného ustanovení jiný (opačný) výklad neumožňuje a nelze jej dovodit ani z jiného ustanovení zákona o úřednících. Podpůrně nelze použít ani ustanovení zákoníku práce.

 

Autor Richard W. Fetter  je právníkem se specializací na pracovní a občanské právo.