Výkonnostní růst ekonomiky umožňuje firmám, aby získané finanční prostředky věnovaly na rozšiřování předmětu činnosti, zvyšování zakázek i rozšiřování dodavatelských možností. Mnohdy jim k tomu nepostačuje dosavadní materiálová i výrobní základna, a proto přistupuji ke koupi nebo k pachtu jiné firmy nebo její části. Takový postup sice neovlivní právní postavení zaměstnanců těchto firem (zaměstnavatelů), ale může se dotknout jejich práv a povinností v oblasti pracovněprávních vztahů. S problémy s tím spojenými se setkáváme i v advokátní praxi.

Záruka rovnocenných práv

Právní předpisy zaručují těmto zaměstnancům dosavadní práva a nároky, které měli u dosavadního zaměstnavatele. Nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb. (dále jen „o. z.“) zrušil s účinností od 1. ledna 2014 obchodní zákoník č. 513/1991 Sb. Z toho důvodu zařadil do svého obsahu i právní úpravu prodeje závodu (podniku) a zavedl nový pojem – pacht závodu (podniku).

Z pracovněprávního hlediska má tato nová úprava zásadní význam zejména v tom, že při realizaci prodeje nebo pachtu závodu se zaměstnancům, kterých se týká, zaručuje přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového majitele nebo pachtýře. O. z. tuto skutečnost zdůrazňuje v § 2175, v němž koupi závodu považuje za převod činnosti zaměstnavatele. K pachtu (dříve nájmu) závodu může dojít podle § 2349 odst. 2 o. z., podle něhož se pacht závodu považuje za převod činnosti zaměstnavatele.

Zvláštní druh smlouvy

O. z. zařazuje koupi závodu mezi zvláštní druh kupní smlouvy. Smlouvou o koupi závodu podle § 2175 o. z. nabývá kupující (např. obchodní korporace, jako je společnost s ručením omezeným, akciová společnost nebo soukromá osoba – nový vlastník) vše, co k závodu jako celku náleží. O koupi závodu se jedná také tehdy, jestliže strany z koupě jednotlivou položku vyloučí, aniž tím celek ztratí vlastnost závodu.

Kupní cena

Kupující se zavazuje převzít závazky prodávajícího související s podnikem a zaplatit kupní cenu. Smlouva o prodeji nemusí být písemná. Smluvní strany si však mohou dohodnout písemnou formu smlouvy, která by měla obsahovat podrobné podmínky.

Kupní cena se ujedná na základě údajů o převádění jmění v účetních záznamech o prodávaném závodu a ve smlouvě ke dni jejího uzavření. Má-li smlouva nabýt účinnosti později, změní se kupní cena v závislosti na zvýšení nebo snížení jmění, k němuž došlo v mezidobí.

Z prodeje podniku nelze platně vyjmout některé závazky s podnikem související. Předmětem smlouvy může být také pouze část závodu, která tvoří samostatnou organizační složku (§ 2183 o. z.).

Existence pohledávky

Kupující se při prodeji závodu stává věřitelem pohledávek a dlužníkem dluhů, které k závodu ze strany prodávajícího náleží. Ovšem u dluhů není záležitost přechodu jednoznačná a ani v neprospěch kupujícího: z dluhů kupující přejímá jen ty, o jejichž existenci věděl nebo ji alespoň musel rozumně předpokládat. Prodávající bude i nadále ručit za splnění dluhu, pokud věřitel neudělí souhlas k převzetí dluhu kupujícímu. Např. třetí dodávající firma neudělí souhlas k tomu, aby nezaplacené pohledávky přešly z prodávajcíího na nového majitele závodu. Prodávající je povinen oznámit bez zbytečného odkladu svým věřitelům a dlužníkům, jejichž pohledávky a dluhy kupující koupí závodu nabyl, že závod prodal a komu (§ 2177 odst. 2 o. z.). Proti právnímu stavu v dřívějším obchodním zákoníku došlo od 1. ledna 2014 ke změně. Dříve tuto oznamovací (notifikační) povinnost měly obě strany smlouvy: kupující ve vztahu k věřitelům prodávajícího a prodávající ve vztahu ke svým dlužníkům.

Nelze však převést právo vyplývající z průmyslového nebo jiného duševního vlastnictví, u něhož to vylučuje smlouva, kterou bylo právo prodávajícímu poskytnuto, nebo vylučuje-li to povaha takového práva.

Předání závodu

V zápisu o předání závodu smluvní strany uvedou výčet všeho, co závod zahrnuje, co se kupujícímu předává, a uvede se rovněž všechno, co chybí. Je-li kupující zapsán ve veřejném rejstříku, nabývá vlastnické právo k závodu zveřejněním údaje, že uložil doklad o koupi závodu do sbírky listin. Není-li kupující zapsán do veřejného rejstříku, nabývá vlastnické právo k závodu účinností smlouvy. To je rozdíl proti stavu k 31. 12. 2013, kdy podnikatel zapsaný v obchodním rejstříku nabyl právo k věcem tvořícím podnik účinností smlouvy o prodeji podniku.

Pacht závodu

O.z. zavedl nový pojem – pacht (viz § 2332). V této souvislosti nahrazuje dřívější nájem podniku pojmem „pacht závodu“ (§ 2349). Nájem je ponechán jako legislativní pojem zejména v bytových záležitostech.

Pacht na rozdíl od nájmu znamená, že si pachtýř (např. nový zaměstnavatel) bude z propachtované věci (např. závodu) brát užitky, přírůstky apod. Je-li propachtován závod, pachtýř jej mnůže užívat způsobem a v rozsahu, v jakém je toho třeba k řádnému provozování závodu. Předmět činnosti provozované v závodu může pachtýř změnit, jen bylo-li to výslovně ujednáno. Např. bude-li propachtován závod se zaměřením (předmět činnosti) na stavební činnost, nemůže toto zaměření nový uživatel (pachtýř) změnit. Výjimka je v případě, že se na tom obě smluvní strany dohodnou. Práva a povinnosti ze smlouvy o pachtu závodu jsou pro smluvní strany obdobná, jako v případě prodeje závodu. Jedná se např. o odpovědnost za pohledávky, dluhy, splnění náležitostí při předání závodu do pachtu apod.

Důležité je, že pacht závodu se považuje za převod činnosti zaměstnavatele (§ 2349 odst. 2 o. z.). S tím je spojen přechod práv a povinností zaměstnanců z pracovněprávních vztahů na pachtýře.

Právní úprava přechodu

Právní úprava přechodu práv a povinností, jak to předpokládá o. z., má odraz v § 338 a násl. zákoníku práce (dále zák. práce) a je harmonizována s právem Evropských společenství. Jde o směrnici 2001/23/EHS ze dne 12. 3. 2001, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, provozoven nebo části provozoven.

V souladu se směrnicí č. 77/187/EEC, ve znění směrnice č. 98/50/EC, je zajištěna ochrana práv zaměstnanců při převodu zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele, činnosti zaměstnavatele či části činností zaměstnavatele na jiný subjekt. K zajištění právní jistoty zúčastněných subjektů zák. práce stanoví, že k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených zák. práce nebo zvláštním právním předpisem (např. o. z.).

K převodu zaměstnavatele, části zaměstnavatele nebo k převodu úkolů nebo činnosti zaměstnavatele může dojít jen tehdy, existuje-li pro to právním předpisem předpokládaný důvod, který je vyjádřen konkrétním právním úkonem. Převodem se rozumí změna právnické nebo fyzické osoby odpovědné v právním slova smyslu za činnost dosavadního zaměstnavatele, a to bez ohledu na to, jaký je právní důvod převodu, a na to, zda byla na nabyvatele převedena vlastnická práva. Rozhodujícím kritériem pro posouzení převodu zaměstnavatele či činnosti zaměstnavatele je, že nabyvatel je způsobilý jako zaměstnavatel pokračovat v dosavadní či obdobné činnosti bývalého zaměstnavatele.

Přechod na jiného zaměstnavatele

Ve většině případů organizační změny přesáhnou rámec firmy a zasáhnou do práv a nároků zaměstnanců. Nový zaměstnavatel pak musí zaměstnancům zajistit a poskytnout stejné pracovněprávní nároky, jaké měli u původního zaměstnavatele.

K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech, které jsou stanoveny zák. práce nebo zvláštním právním předpisem, kterým je od 1. 1. 2014 např. o. z. v podobě prodeje nebo pachtu závodu. Podmínkou přechodu je však skutečnost, že právnická nebo fyzická osoba je způsobilá pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. To znamená, že je způsobilý být zaměstnavatelem. Pokud by nová firma převzala od dřívějšího zaměstnavatele část úkolů (předmětu činnosti), ale neměla by způsobilost k zaměstnávání osob, nemohlo by dojít k přechodu práv a povinností.

Přejímající zaměstnavatel odpovídá např. za

• pracovní poměry těch zaměstnanců, kterým zanikající zaměstnavatel před dnem sloučení již dal výpověď, avšak do dne sloučení ještě neuplynuly výpovědní doby,
• nedořešené pracovněprávní nároky všech zaměstnanců, které převzal do sloučení zaměstnavatele (ať již trvale, nebo pouze na přechodnou dobu do skončení jejich pracovních poměrů),
• závazky sloučeného zaměstnavatele vůči těm zaměstnancům, jejichž pracovní poměry skončily již před dnem sloučení (např. neproplacená náhrada za nevyčerpanou dovolenou, náhrada škody za pracovní úrazy, spory o neplatnost skončení poracovního poměru a jiné), a také vůči bývalým zaměstnancům je oprávněn uplatňovat nesplněné nároky zaniklého zaměstnavatele.

Při sloučení je přejímající zaměstnavatel povinen převzít všechny zaměstnance, jejichž pracovní poměr nebyl ke dni uskutečnění organizační změny skončen. To, co bylo sjednáno s dosavadním zaměstnavatelem, platí a zavazuje zaměstnavatele nového.

Při zániku zaměstnavatele sloučením nebo splynutím zajišťuje přechod práv a povinností v plném rozsahu přejímající zaměstnavatel. Při zrušení zaměstnavatele je povinen orgán, který ruší zaměstnavatele, určit, kdo uspokojí nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele (§ 341 odstavec 2 zák. práce).

Převedení části zaměstnavatele

Při převedení části zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli nastává odlišná situace. Tato rganizační změna totiž neznamená zánik dosavadního zaměstnavatele. Převáděná část se však stává součástí jiného právního subjektu (např. provoz firmy je začleněn do jiné firmy). Dochází tedy ke změně zaměstnavatelského subjektu.

Z hlediska právního postavení je třeba rozlišovat mezi zaměstnanci převáděné části firmy, jejichž pracovní poměr v den převedení trval, a těmi, jejichž pracovní poměr před dnem převedení skončil.

Pokud jde o zaměstnance převáděné části firmy, jejichž pracovní poměr při převedení trvá, práva a povinnosti z jejich pracovněprávních vztahů přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele a to podle platné pracovní smlouvy, pokud se s nimi nedohodne jinak. Přejímající zaměstnavatel odpovídá za uspokojení nároků zaměstnanců, které převzal, i když tyto nároky vznikly ještě před dnem převedení, a je oprávněn uplatňovat vůči těmto zaměstnancům nesplněné nároky původního zaměstnavatele. Přejímající zaměstnavatel odpovídá i za pracovní poměry těch zaměstnanců převáděné části firmy, jimž byla sice dána výpověď z důvodů organizačních změn, případně jejichž pracovní poměr má zaniknout na základě jiného právního úkonu (např. dohodou), avšak v den převedení tento pracovní poměr ještě trval.

Pokud jde o zaměstnance převáděné části firmy jejichž pracovní poměr (případně jiný pracovněprávní vztah) zanikl před dnem převedení k jinému zaměstnavateli, zůstává právní stav organizační změnou nedotčen. Za uspokojení nároků u těchto bývalých zaměstnanců odpovídá i nadále původní zaměstnavatel, který je oprávněn též uplatňovat příslušné nároky vůči nim.

Příklad:

Část závodu se převádí od zaměstnavatele A k zaměstnavateli B. Zaměstnanec, který v rámci této změny přechází k novému zaměstnavateli, měl s dosavadním zaměstnavatelem uzavřenu dohodu, podle níž se zaměstnavatel zavázal umožnit mu zvýšení kvalifikace studiem při zaměstnání na vysoké škole a zaměstnanec se zavázal, že setrvá po dobu 5 let v pracovním poměru nebo uhradí náklady spojené se získáním kvalifikace. V době uskutečnění organizační změny studium zaměstnance ještě není ukončeno. Zaměstnavatel B tedy přejímá všechny závazky z tého dohody, to znamená, že je povinen zaměstnanci poskytnout pracovní volno a hmotné zabezpečení sjednané v dohodě. Zaměstnanec je nadále z dohody zavázán vůči zaměstnavateli B. Nedodrží-li svůj závazek setrvat po ukončení studia v pracovním poměru po sjednanou dobu, vzniknou mu majetkové povinnosti vůči přejímajícímu zaměstnavateli (vrácení nákladů spojených se studiem).

Jinou variantou tohoto příkladu by byl případ, kdy zaměstnanec ukončí studium před dnem organizační změny, ale z jeho závazku setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru po určitou dobu uplynula pouze část této doby. Zbývající část tohoto závazku má vůči přejímajícímu zaměstnavateli.

Přejímající zaměstnavatel musí převzaté zaměstnance zaměstnávat podle sjednaného druhu práce či funkce ve stejném místě výkonu práce. Změny v těchto náležitostech lze uskutečnit jen se souhlasem zaměstnance, neboť sjednaný obsah pracovní smlouvy může být zásadně změněn jen na základě dohody obou jejich účastníků.

Přechod práv a dobré mravy

K přechodu práv a povinností by mělo docházet bez nutnosti rozávázání pracovního poměru. Přesto nastávají situace, kdy zaměstnanec z důvodu přechodu rozváže pracovní poměr dohodou s dosavadním zaměstnavatelem a zároveň uzavře pracovní smlouvu s přejímajícím zaměstnavatelem. Potom k přechodu práv a nedojde a v nové pracovní smlouvě může být sjednána i zkušební doba. Zaměstnanci vznikne nárok na odstupné od dřívějšího zaměstnavatele. Jestliže by však účelem uvedeného postupu ze strany přejímajícího zaměstnavatele bylo vyhnout se přechodu práv a povinností proto, aby mohl se zaměstnancem sjednat zkušební dobu s možností zrušit s ním v této době pracovní poměr, bylo by takové ujednání neplatné pro rozpor se zásadou dobrých mravů (Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3046/2013, ze dne 24. 9. 2014). 

Přechod není povinnost

Setkáváme se i s otázkou, zda je zaměstnanec povinen pracovat u nového zaměstnavatele, zda je k němu vázán pracovní smlouvou, kterou vlastně uzavřel s jiným zaměstnavatelem. Odpověď je jednoznačná. Pokud nedošlo k ukončení pracovního poměru do dne uskutečnění prodeje nebo pachtu, zaměstnanec má právo „přejít“ k jinému zaměstnavateli, neboť jde o přechod práv a povinností přímo ze zákona. Při přechodu zaměstnanců od dosavadního zaměstnavatele k přejímajícímu zaměstnavateli jde o nepřetržitý pracovní vztah. Zaměstnanec může, ale nemusí svého práva k přechodu k jinému zaměstnavateli využít. Pokud tak neučiní, musí ještě před faktickým přechodem skončit pracovní poměr u „ bývalého/ zaměstnavatele. 

Informace pro zaměstnance

Právní úprava v § 339 zák. práce požaduje, aby byly těm, kteří zastupují zaměstnance, poskytnuty dosavadním zaměstnavatelem, jakož i přejímajícím zaměstnavatelem nejen informace, ale aby s nimi byly před přechodem práv a povinností projednány za účelem dosažení shody:

–        datum nebo navrhované datum převodu,

–        právní, ekonomické a sociální důsledky převodu,

–        připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.Zaměstnavatel by uvedené otázky měl projednat s radou zaměstnanců a s odborovou organizací, pokud na pracovišti působí. V případě, že u zaměstnavatele dosavadního i přejímajícího nepůsobí uvedené orgány zastupující zaměstnance, mají dosavadní i přejímající zaměstnavatel povinnost informovat ty zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni, a projednat s nimi výše uvedené skutečnosti přímo. Tyto povinnosti by měl zaměstnavatel splnit před uskutečněním prodeje nebo pachtu závodu. 

Zástupci zaměstnanců

Směrnice č. 77/ 187/ECC ve znění směrnice č. 98/50/EC upravuje právo zástupců zaměstnanců na informace a projednání v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů při převodu zaměstnavatele za účelem dosažení shody. Převodce je povinen poskytnout příslušné informace zástupcům zaměstnanců, na které se převod vztahuje, včas před vlastním převodem a nabyvatel je povinen poskytnout uvedené informace zástupcům svých zaměstnanců dříve, než budou převodem přímo dotčeni. Za zaměstnance, kteří jsou převodem přímo dotčeni, je třeba považovat všechny zaměstnance, kterých se převod týká.

Zák. práce stanoví dostatečný časový předstih, kdy se informace musí uskutečnit. Je to 30 dnů přede dnem přechodu práv a povinností. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, je převodce a nabyvatel povinen informovat o skutečnostech týkajících se převodu jednotlivé zaměstnance, kteří budou tímto převodem dotčeni. I v tomto případě je to 30 dnů před uskutečněním přechodu práv a povinností ( shodně s ustanovením § 339 odst. 1. zák. práce) To se vztahuje i na zamýšlený prodej nebo pacht závodu.

 

Autor JUDr. Ladislav Jouza  je advokátem a odborníkem na pracovní právo.