Dále popisované rozhodnutí Nejvyššího soudu připomenulo jedno problematické – zaměstnavatele zcela zbytečně omezující, a proto zrušení nebo aspoň upřesňující novelizace hodné – ustanovení zákoníku práce o doručování pracovních písemností zaměstnavatelem, a to tím spíše, že jde o právní normu s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, jíž může vyložit soud, na nějž se obrátí zaměstnanec se žalobou proti zaměstnavateli na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, podle svého uvážení, které může s ohledem na nedostatečnou výkladovou praxi mnohého zaskočit a zaměstnavateli přinést značné komplikace.

Zaměstnavatel tak nemá k dispozici dostatečný návod, jak postupovat a ocitá se v nejistotě. I jinak bezvadné rozvázání pracovního poměru může být shledáno neplatným pro nedostatky v doručování či spíše jen pro nedostatky ve volbě způsobu doručování, tedy i samotné doručení může být bez vad, ale nikoliv volba formy doručení. Budiž popsaný případ varováním všem zaměstnavatelům, kteří hodlají zasílat právní jednání směřující k ukončení pracovně-právního vztahu zaměstnanci poštou.

Skutkový základ sporného případu

Zaměstnavatel se pokusil v pátek 14. 1. 2011 doručit výpověď zaměstnanci na pracovišti, ten však toho dne čerpal dovolenou, a proto nebyl zastižen. Z tohoto důvodu odevzdal zaměstnavatel zásilku k poštovní přepravě. Z přiložené poštovní doručenky bylo zjištěno, že „písemnost určená do vlastních rukou byla odeslána v pátek 14. 1. 2011, poštovní doručovatel provedl 17. 1. 2011 pokus o doručení zásilky v místě bydliště, zaměstnanec však nebyl zastižen[1], proto mu byla ve schránce zanechána výzva k vyzvednutí písemnosti a současně byl poučen o právních důsledcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti“. Adresát si zásilku v úložní době na poště nevyzvedl, proto byla vrácena 2. 2. 2011 zaměstnavateli. Žalobě na určení neplatnosti výpovědi nevyhověl ani soud prvního stupně, ani soud odvolací, měly za to, že nastala fikce doručení, zaměstnanec však uspěl s dovoláním u Nejvyššího soudu.

Právní úprava a její ustálený, i když nedostatečný, výklad

Výpověď z pracovního poměru a všechny další písemnosti týkající se skončení pracovního poměru musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou (ust. § 334 odst. 1 zákoníku práce). Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (ust. § 334 odst. 2 zákoníku práce). Je-li písemnost doručována prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, vybere zaměstnavatel takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku obsahující písemnost za podmínek stanovených tímto zákonem (ust. § 334 odst. 4 zákoníku práce).

Při výběru způsobu doručení do vlastních rukou zaměstnavatel nepostupuje podle vlastní úvahy; k doručení prostřednictvím držitele poštovní licence nebo jiného provozovatele poštovních služeb smí přistoupit, jen není-li možné, aby písemnost doručil zaměstnanci sám na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, popřípadě aby mu písemnost doručil prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Zákon zde jednoznačně dává přednost způsobu doručení, při kterém dochází k převzetí písemnosti (datové zprávy) zaměstnancem. K takovému doručení zpravidla dochází též při doručování písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, tento způsob doručení však současně umožňuje (ust. § 336 odst. 4 věta druhá zákoníku práce), aby účinky doručení nastaly, aniž by zaměstnanec doručovanou písemnost převzal [desátým pracovním dnem následujícím po dni, v němž byla uložená poštovní zásilka připravena pro zaměstnance (adresáta) k vyzvednutí nebyla-li zásilka převzata (vyzvednuta) dříve nebo dnem, v němž zaměstnanec (adresát) neposkytl všechnu součinnost, nezbytnou k dodání poštovní zásilky s doručovanou písemností – nastává tedy fikce doručení]; důsledky odmítnuti převzetí písemnosti nebo poštovní zásilky obsahující písemnost jsou u obou způsobů doručení stejné (ust. § 334 odst. 3 a § 336 odst. 4 věta druhá a třetí zákoníku práce). Nedodržení stanoveného postupu při doručování listin však nemá vliv na právní účinky doručení takové písemnosti zaměstnanci, jestliže zaměstnanec (oprávněný příjemce) písemnost doručovanou provozovatele poštovních služeb) skutečně převzal. Komplikace však mohou nastat, pokud si zaměstnanec doručovanou písemnost nepřevzal, jako tomu bylo v projednávaném případě.

Zhodnocení sporného případu

S názorem nižších soudů, že v projednávané věci „obě písemné výpovědi z pracovního poměru byly zaměstnanci řádně doručeny“, NS ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2036/2017, ze dne 7. 11. 2018, nesouhlasil. Při výběru způsobu doručení do vlastních rukou zaměstnavatel nemůže postupovat podle vlastní úvahy; k doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb smí přistoupit, jen není-li možné, aby písemnost doručil zaměstnanci sám na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, popřípadě aby mu písemnost doručil prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Kdy není možné, aby zaměstnavatel písemnost určenou do vlastních rukou doručil zaměstnanci sám, zákon blíže nestanoví. K ust. § 334 odst. 2 části věty za středníkem zákoníku práce je tak třeba přistupovat jako k právní normě s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právní normě, jejíž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného, okruhu okolností. Pro posouzení, zda v konkrétním případě nebylo (bylo) možné, aby zaměstnavatel písemnost určenou do vlastních rukou doručil zaměstnanci sám, tak může soud přihlédnout například k tomu, zda zaměstnanec byl vůbec (objektivně) prostředky zaměstnavatele dosažitelný, zda zaměstnavatel takový pokus učinil, co bylo důvodem případně neúspěšného doručení, zda mělo nějaký smysl učinit další pokus o doručení, jak naléhavé bylo doručení písemnosti, zda bylo možné očekávat, že doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb bude úspěšnější, než opakované doručování zaměstnavatelem apod.

V projednávané věci však soudy uvedeným způsobem nepostupovaly. Pro splnění nemožnosti doručení písemnosti samotným zaměstnavatelem se spokojily se zjištěním, že v den, kdy se žalovaný rozhodl pro doručení písemnosti zaměstnanci, měl zaměstnanec dovolenou, a nemohlo mu tak být doručeno na pracovišti. Mimo své úvahy zanechaly skutečnost, že šlo o pátek a že se zaměstnavatel mohl pokusit o doručení do bydliště žalobce (i v sobotu a neděli), že předáním zásilky k doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb nemohlo k doručení dojít dříve než v pondělí; v tento den však mohl zaměstnavatel učinit pokus o doručení žalobci sám a na pracovišti. Z uvedeného vyplývá, že závěr soudů o tom, že byly splněny podmínky pro doručení výpovědí z pracovního poměru ze dne 12. 1. 2011 prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, je (pro svoji předčasnost) nesprávný, a proto byla jejich rozhodnutí zrušena.

Kritika nejen zákoníku práce

Nejvyšší soud se drží litery zákona, neboť i špatný zákon je třeba dodržovat, nicméně dovolím si poněkud kriticky nahlédnout nejen na něj, ale i na jeho interpretaci a aplikaci v daném případě právě Nejvyšším soudem, vzdalující se realitě života, vyjádřit tedy odlišný názor na hodnocení sporného případu. Domnívám se totiž, že soud mohl přihlédnout k některým dále uváděným argumentům. Snad k nim případně přihlédnou nižší soudy, až budou o věci znovu rozhodovat.

Postup zaměstnavatele – magistrátního úřadu – se mi jeví jako vcelku pochopitelný a právně konformní. Dovedu pochopit, jak ostatně argumentoval i zaměstnavatel, že se rozdávalo ten den více výpovědí. Byl to tedy určitý administrativní nápor na vnitřní chod úřadu, mimořádná situace. Je pochopitelné, že osoba jednající za úřad (popř. příslušný útvar) organizačně realizující propouštění, resp. předávání výpovědí, usilovala o to, aby měla záležitost co nejdříve a nejsnáze vyřízenu. Kdo nebyl zastižen na pracovišti, v úřadu, neobdržel výpověď osobně, byla mu zaslána prostřednictvím České pošty. Co kdyby zodpovědný a pověřený člověk třeba v pondělí onemocněl? Takhle „řádně“ zúřadoval jemu uloženou agendu.

Patrně by mělo být přihlédnuto k tomu, že propouštěný vedoucí zaměstnanec by se jistě zřejmě poměrně rychle dozvěděl o tom, že mu má být výpověď dána a mohl by nejrůznějším způsobem obstruovat, aby mu nebyla doručena na pracovišti. Přinejmenším by mohl oddalovat její doručení, které by mohlo vést k prodloužení trvání pracovního poměru. Velmi kriticky pak nahlížím na argument NS o možnosti doručovat zaměstnanci v sobotu nebo v neděli. Úřady o víkendech nepracují, úřad by zbytečně musel někoho platit za víkendovou práci se všemi příplatky. Nadto, když někdo čerpá dovolenou v pátek, často opouští místo svého bydliště, takže není doma ani v sobotu nebo v neděli.

„Zákon hovoří jasnou řečí,“ ale kdeže…

Nejvyšší soud říká, že příslušná právní úprava o pravidlech volby způsobu doručení není samoúčelná. Přiznávám však, že mi uniká její racionální smysl. Když už je zaměstnavatel takto omezován, měl by vědět – měl by mít šanci dozvědět se – přímo ze zákona nebo aspoň z ustálené rozhodovací praxe soudů předem, jak má postupovat, dostat všeobecně použitelný návod, a ne se to zpětně dozvídat po letech od soudu, jak tedy měl postupovat, avšak právě jen on ve svém konkrétním individuálním případě.

Jistěže ust. § 334 odst. 2 části věty za středníkem zákoníku práce není jedinou normou s relativně neurčitou hypotézou v zákoníku práce, ale kupř. k otázkám rozvázání pracovního poměru pro porušení pracovní kázně ve smyslu ust. § 52 písm. g) i ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce existuje bohatá judikatura, jednak jsou judikatorně určena vcelku podrobně kritéria, ke kterým má zaměstnavatel přihlížet při posuzování míry (intenzity) porušení pracovní kázně a při volbě způsobu rozvázání pracovního poměru, zda tak učiní přísnějším okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí, a jednak lze též vycházet analogicky z četných soudně projednávaných případů.

Když ne judikatura, tak novelizace

Je to tedy příležitost pro zákonodárce, aby omezení zaměstnavatele při volbě způsobu doručování pracovních písemností zrušil nebo alespoň normu upřesnil, jestliže tak neučinil Nejvyšší soud ČR judikaturním výkladem. Norem s relativně neurčitou právní hypotézou by mělo být v zájmu právní jistoty co nejméně. Anebo snad je společenský zájem na konání co nejvíce soudních sporů?

Autor Richard W. Fetter je právníkem se specializací na pracovní a občanské právo.

[1] Logicky – doručuje se přece obvykle o pracovní době – a tu zaměstnanec trávil v den doručování poštou na pracovišti, což je použito jako argument v neprospěch zaměstnavatele.