V souvislosti s novelou zákoníku práce č. 281/2023 Sb., od 1. října 2023 byla novelizována řada předpisů. Je mezi nimi i zákon o inspekci práce č. 251/2005 Sb. (dále ZIP). Tento předpis patří vedle zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále zák. práce) k nejdůležitějším pracovněprávním předpisům Upravuje postup orgánů inspekce práce při kontrole dodržování ustanovení zák. práce a stanoví pravidla pro ukládání sankcí pro přestupek nebo správní delikt zaměstnavatelů.

 

Předmět kontroly

Státní úřad inspekce práce má sídlo v Opavě (dále jen „úřad“) a oblastní inspektoráty práce (dále jen „inspektorát“). Tyto správní úřady jsou kontrolními orgány na úseku ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek.

Inspektoři mohou kontrolovat zaměstnavatele a jejich zaměstnance, právnické osoby, u kterých jsou vykonávány veřejné funkce (např. územní samosprávné celky, jako jsou obce, kraje, městské části apod, právnické osoby zřízené územními samosprávnými celky, státní i nestátní zdravotnická zařízení, školská zařízení, fyzické osoby, které jsou zaměstnavateli a samy též pracují nebo podnikají podle zvláštního právního předpisu, např. podle živnostenského zákona a nikoho nezaměstnávají.

Kontrola se vztahuje i na spolupracujícího manžela, kterého zaměstnává fyzická osoba nebo dítě fyzické osoby, která je zaměstnavatelem a na právnické osoby, které vykonávají činnost školy nebo školského zařízení nebo u nichž se uskutečňuje praktické vyučování žáků. Kontrola se rovněž může uskutečňovat u právnických a fyzických osob (např. umělecké agentury), u kterých děti do 15 let vykonávají uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost.

 

Kontrola pracovněprávních předpisů

Pro účely kontroly se za pracovněprávní předpisy považují právní předpisy o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.), zákoník práce a právní předpisy o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (zákon č. 118/2000 Sb.) Tyto předpisy se týkají zejména

– odměňování zaměstnanců

– náhrady mzdy nebo platu a náhrady výdajů zaměstnancům

– pracovní doby a doby odpočinku (např. dovolená)

– zajištění bezpečnosti práce, provozu technických zařízení

– zaměstnávání zaměstnankyň, mladistvých zaměstnanců, zaměstnanců pečujících o děti, jakož i zaměstnanců, kteří prokázali, že převážně sami dlouhodobě pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu

– výkonu umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti dětí.

Kontrolují se i kolektivní smlouvy v částech, ve kterých jsou upraveny individuální pracovněprávní nároky zaměstnanců vyplývající z právních předpisů, jakož i vnitřních předpisů firmy. Jedná se např. o

– zvýšení odstupného o další násobky průměrného výdělku nad zákonem stanovenou hranici,

– nároky vyplývající z dalšího zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy, např. ze zdravotních důvodů

– nárok zaměstnance na prodloužení dovolené u podnikatelských subjektů o další týdny nad výměru stanovenou v zák. práce. (Prodloužení dovolené není limitováno jedním týdnem, ale může být prodloužena o další týdny. Délka takto určené dovolené je závislá na rozhodnutí vedení zaměstnavatele.)

– o poskytnutí náhrady za opotřebení vlastního nářadí zaměstnance, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, pokud jich používá se souhlasem zaměstnavatele

– o nároky zaměstnanců na pracovní volno v obecném zájmu a stanovení příznivějších podmínek poskytování tohoto volna a náhrady mzdy.

 

Inspektor na pracovišti

Inspektor musí informovat orgán zástupce zaměstnanců (odborový orgán nebo radu zaměstnanců) o zahájení kontroly, zjistit při kontrole skutečný stav a doložit kontrolní zjištění, pořídit o výsledku kontroly dílčí protokol a seznámit kontrolovanou osobu s obsahem protokolu a předat jí stejnopis. Odmítne -li kontrolovaná osoba seznámit se s protokolem nebo seznámení s ním potvrdit, vyznačí se tyto skutečnosti v protokolu. Samozřejmou povinností inspektora je ochrana práv a chráněných zájmů kontrolované osoby, zachování mlčenlivosti o osobních údajích a vrácení zajištěných dokladů.

Kontrolu inspektoři provádějí na pracovišti kontrolované osoby. Pracovištěm jsou místa určená a obvyklá pro výkon činnosti této osoby. Např. pracovištěm zaměstnanců obchodní korporace bude sídlo této firmy nebo teritorium, v němž firma vykonává podnikatelskou činnost. Obdobně se bude posuzovat pracoviště zaměstnanců této firmy. Bude se jednat o místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, v některých případech to však může být i místo bydliště zaměstnance (např. pro posuzování náhrady škody) nebo jinak určené pracoviště. Tyto skutečnosti by měly být uvedeny v pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu zaměstnavatele.

 

Součinnost zaměstnavatele

Inspektor je oprávněn vstupovat na pracoviště a do objektů, zařízení a výrobních prostorů kontrolovaných osob, požadovat od kontrolovaných osob pravdivé a úplné informace o zjišťovaných skutečnostech, předložení potřebných dokladů, informací a vysvětlení. Jedná se např. o pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, dohody o odpovědnosti, způsob vedení personální a mzdové agendy, včetně účtování cestovních náhrad apod.

Inspektoři jsou dále oprávněni vyžadovat účast kontrolovaných osob při projednávání výsledků kontroly a další součinnost potřebnou k vytvoření podmínek k nerušenému a rychlému provedení kontroly. Kontrolované osoby jsou povinny umožnit provedení kontroly a poskytnout inspektorům potřebnou součinnost, případně materiální a technické zabezpečení pro výkon kontroly. Oprávnění zaměstnanci nebo zástupci kontrolované osoby jsou povinni na žádost inspektorů se dostavit v určeném termínu k projednání výsledků kontroly.

Inspektoři dále mohou ukládat kontrolované osobě opatření k odstranění nedostatků zjištěných při kontrole a určovat přiměřené lhůty k nápravě. Kontrolovaná osoba musí na vyžádání inspektora podat písemnou zprávu o přijatých opatřeních. Fyzické osobě, která nesplní povinnost stanovenou v zákoně při provádění kontroly (např. součinnost, předání příslušných dokladů apod.), může inspektor uložit pořádkovou pokutu.

.

Přestupky na úseku práce na dálku

Předmět kontroly se po novele zák. práce č.281/2023 Sb. rozšířil, neboť byl doplněn ZIP. Patří mezi ně právní úprava práce na dálku. Obsahuje řadu povinností, které se týkají zejména zaměstnavatelů – právnických i podnikajících fyzických osob.

Zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu práce na dálku. Jedná se o těhotné zaměstnankyně, nebo o zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 9 let nebo osoby vyžadující zvláštní péči. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí.

Předpokladem by měla být písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Obsah dohody není stanoven, ale v případě sjednání by měla (mohla) obsahovat:

– označení  místa nebo míst výkonu práce na dálku

– způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly

– rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby

– způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem

– dobu, na kterou se dohoda o práci na dálku uzavírá

– způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, včetně její kontroly, a možnosti vstupu zaměstnavatele do místa výkonu práce za účelem objasnění příčiny a okolností vzniku pracovního úrazu.

Do ZIP byl vložen nový § 12a, který uvádí nové přestupky na úseku práce na dálku. Je to např. při neuzavření dohody písemně, při nesprávně sjednané výpovědní době apod.  Zaměstnavatel při nesplnění některé z uvedených povinností může být sankcionován pokutou až do částky 300 tisíc korun.

 

Jaká výše sankce?

Zaměstnavatel (právnická nebo podnikající fyzická osoba) se dopustí přestupku např. tím, že v rozporu s § 317 odst. 1 zák. práce neuzavře dohodu o práci na dálku písemně. O přestupek se může jednat také tehdy, jestliže ukončení dohody o práci výpovědí nebo dohodou zaměstnavatel neprovede písemně.

Současná praxe při uplatňování práce na dálku (home office) se dosud nevypořádala s problémem, zda zaměstnavatel je oprávněn nařídit zaměstnanci práci na dálku. Novela zák. práce tento problém odstraňuje. Nařídit práci na dálku může zaměstnavatel zaměstnanci písemně jen v případě, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona, na nezbytně nutnou dobu, v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnance a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé.

Zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu práce na dálku. Zaměstnavatel nebude povinen vyhovět ve všech případech. Jedině tehdy požádá –li o tuto formu pracovního zapojení zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o osobu závislou na pomoc jiné fyzické osoby. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí, např. pro vážné provozní důvody.

Nově je rovněž stanovena povinnost zaměstnavatele určit pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 zák. práce, překážek v práci a čerpání dovolené stanovené rozvržení pracovní doby zaměstnance vykonávajícího práci na dálku do směn.

Za tyto přestupky a další uvedené v ZIP může inspektorát práce uložit zaměstnavateli pokutu až do částky jednoho milionu korun.

 

Přestupky v oblasti informačních povinností

Velmi rozsáhlý je výčet přestupků a správních deliktů v oblasti informačních povinností zaměstnavatele. Novela zák. práce má tyto povinnosti zaměstnavatele upraveny v novém § 37. Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Tyto informace musí poskytnout nejpozději do 7 dní (dříve do 1 měsíce) od vzniku pracovního poměru.

 

Obsah informací

Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, údaj o dovolené a o způsobu určování její délky.

Podle § 37 odst. 1 zák. práce musí být zaměstnanec na začátku pracovněprávního vztahu zaměstnavatelem dále písemně informován o taxativně vypočtených skutečnostech. Do tohoto ustanovení se doplnil údaj o době trvání a podmínkách zkušební doby, údaj o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru. Musí být uveden i údaj o poskytovaném odborném rozvoji zaměstnance, o stanovené týdenní pracovní době, o předpokládaném týdenním rozsahu pracovní doby při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení.

Rovněž musí být zaměstnanec informován o rozsahu práce přesčas, o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a době poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo a o účasti na nemocenském a důchodovém pojištění.

Za tyto přestupky nebo správní delikty může být uložena pokuta až do částky 200 000 korun.

 

Vhodná úprava pracovní doby

V souladu se směrnicí EU o sladění pracovního a rodinného života novela zák. práce upravuje postup a povinnosti zaměstnavatelů při realizaci žádosti zaměstnanců v některých případech, kdy se uplatňují „rodinné“ okolnosti.

Např. zaměstnavatel musí vyhovět písemné žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujících o dítě mladší než 15 let, těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří prokázali, že převážně sami dlouhodobě pečují o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby. O tom uzavře se zaměstnancem písemnou dohodu. Nebude povinen vyhovět této žádosti, pokud mu v tom budou bránit vážné provozní důvody a její zamítnutí bude pak povinen písemně odůvodnit.

Zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kterým bylo vyhověno v žádostech z výše uvedených důvodů, mohou písemně požádat zaměstnavatele o obnovení původních pracovních podmínek. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Byla-li dohoda o práci na dálku uzavřena s osobou pečující o dítě nebo zdravotně postiženou osobou (viz § 241 zák. práce) může zaměstnavatel závazek z této dohody vypovědět pouze z vážných provozních důvodů nebo neumožňuje-li to povaha vykonávané práce.

Za nesplnění uvedených povinností může být zaměstnavateli uložena orgánem inspekce práce pokuta až do výše 300 tisíc korun.

 

Odpočinek po práci

Změny v novele zák.-práce (§ 90 odst.1) zaručují zaměstnancům trvání nepřetržitého denního odpočinku alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Mladistvému zaměstnanci pak alespoň 12 hodin. Kriteriem pro poskytování tohoto odpočinku již není celková doba mezi koncem jedné směny a začátkem směny následující, ale cyklus 24 hodin po sobě jdoucích.

U zaměstnanců, kteří jsou mladší 18 let, je tato minimální délka nepřetržitého odpočinku zaručena zákonem absolutně a nejsou z ní připuštěny výjimky.

Zaměstnanci podle nové právní úpravy bude náležet v rámci týdne nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin, spolu s nepřetržitým denním odpočinkem (11 hodin) je to 35 hodin.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin.

Tento odpočinek se musí opakovat v sedmidenních obdobích a nemůže být shromažďován tak, že by si zaměstnanec mohl nahromadit více volna a vyčerpat si je najednou, např. až za tři týdny apod. K tomu, aby nepřetržitý odpočinek byl poskytován vždy během jednoho týdne, jsou důvodem zejména zdravotnická hlediska zohledněná i v právu Evropské unie.

Stanovený počet hodin (35) nepřetržitého odpočinku je více než jeden den, ale nejsou to celé dva dny. Pokud zaměstnanec pracuje např. i v sobotu (např. v obchodě a ve službách), představuje 35 hodin dobu jednoho a půl dne volna v týdnu, takže v praxi na něj musí připadnout většinou i minimálně část soboty.

Za porušení této povinnosti může být uložena pokuta až do částky 1 milionu korun.

 

Kdy bez pokuty?

Při ukládání pokuty zaměstnavateli přihlédne inspektorát k jeho poměrům, závažnosti správního deliktu, zejména ke způsobu spáchání, následkům a k okolnostem, které byly příčinou porušení zákona.

Jinak se bude posuzovat např. opakované úmyslné zaviněné porušení povinností, jinak se bude hodnotit porušení předpisu mzdovou účetní, která se teprve zapracovává. Výše pokut je v zákoně stanovena v rámci rozmezí, a to od částky 200 tisíc korun až po deset milionů. Nejvyšší pokutu – až do částky 10 milionů korun – může dostat právnická osoba (zaměstnavatel), který neuzavřel pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce písemně.

Pokutu nedostane právnická osoba, jestliže již za totéž porušení obecně závazných právních předpisů jí byla uložena pokuta nebo jiná majetková sankce jiným orgánem podle zvláštních předpisů, např. podle zákona o rozpočtových pravidlech.

Pro uložení pokut jsou stanoveny lhůty. Při jejich nedodržení odpovědnost právnické osoby zaniká: do jednoho roku od zahájení řízení, nejpozději však do 3 let ode dne, kdy byl správní delikt spáchán (§ 36 odst. 2 ZIP).

Příklad:

Jestliže např. inspektorát zahájí v říjnu 2023 řízení o správním deliktu, který byl spáchán v srpnu 2023, odpovědnost právnické osoby zaniká uplynutím října 2024.

 

Pracoviště kontrolované osoby

Dřívější znění § 45 ZIP neumožňovalo kontrolním orgánům provádět kontroly v místě, z něhož zaměstnanec pracuje na dálku. Nově se pracovištěm kontrolované osoby rozumí místa určená nebo obvyklá pro výkon činnosti kontrolované osoby, včetně jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, je-li tam vykonávána práce na dálku. To znamená, že inspektorát práce může kontrolovat zaměstnance i v místě, odkud pracuje na dálku, např. z domova.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: canva.com