Prezident republiky podepsal včera, tedy 17. září 2023, novelu  zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Po uveřejnění ve Sbírce zákonů bude její účinnost od 1. října 2023. Mezi oblasti, které byly v připomínkovém řízení a v legislativním procesu nejvíce diskutovány, patří právní úprava práce na dálku (home-office). Aktuálnost těchto změn je umocněna i novou vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí, která upravuje náhradu výdajů, které vzniknou v této souvislosti zaměstnanci.

 

Kdy sjednat smlouvu?

V připomínkovém řízení k návrhu novely se velmi často objevovaly názory, zejména ve sdělovacích prostředcích, že zaměstnavatel bude v některých případech povinen sjednat smlouvu o práci na dálku. Ustanovení v novele zákoníku práce bylo však nesprávně interpretováno. Schválené znění novely uvádí, že bude-li mít zaměstnavatel důvody pro odmítnutí návrhu zaměstnance na smlouvu k práci na dálku, nemusí ji uzavřít. Jedná se o osoby, které požádají o tuto formu pracovního zapojení – o zaměstnankyni nebo zaměstnance pečující/ho o dítě mladší než 9 let, těhotnou zaměstnankyně a zaměstnance nebo zaměstnankyni pečující o osobu závislou na pomoc jiné fyzické osoby.

Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí, např. pro vážné provozní důvody. V současnosti lze jen velmi obtížně předvídat, zda se tito zaměstnanci budou v případě odmítnutí jejich žádosti obracet s návrhem na soud, aby zaměstnavatel prokázal důvody pro odmítnutí. I přes kladné rozhodnutí soudu ve prospěch zaměstnance, by jeho pracovní pozice u zaměstnavatele, který „prohrál“ soud, rozhodně nebyla záviděníhodná.

 

Úhrada nákladů

Povinnost hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod., vznikne zaměstnavateli tehdy, jestliže se se zaměstnancem na tom dohodne. Jedná se např. o náklady jako je plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu. Úhradu stanoví Ministerstvo práce a sociálních věcí paušální částkou.

Rozhodující bude spotřeba plynu, elektřiny, teplé vody či odvoz odpadů. S pomocí koeficientů se vypočítá částka na dospělého v průměrné domácnosti při práci na hodinu. Paušál má platit pro kalendářní rok. Mimořádně by se upravoval, pokud by se výchozí hodnoty zvedly nebo klesly nejméně o 20 procent.

 

Jaké koeficienty?

Na dodávku vody se podle podkladů počítá s 2,32 Kč, na odvoz odpadů 1,12 Kč, na kanalizaci 1,63 Kč, na elektřinu 16,92 Kč, na plyn 8,14 Kč, na tuhá paliva 2,07 Kč a na teplo 4,32 Kč. U stálé spotřeby, jako je teplo, se využívá koeficient 0,3. U spotřeby vody, elektřiny či odvádění odpadů je koeficient 0,4. Výsledný paušál pak činí 4,60 Kč. Pokud by zaměstnanec pracoval na dálku pět dnů v měsíci vždy osm hodin, paušální částka by byla 180 Kč, a u desetidenní práce 370 Kč.

Zaměstnavatelé mohou však poskytovat i vyšší náhrady. To neplatí pro tzv. nepodnikatelské subjekty, jako např. pro stát, samosprávy, veřejné organizace či státní a veřejné školy.

Paušální částka nebude zdaňována. V případě, že by zaměstnavatel zahrnul tuto částku do mzdy, byla by to nevýhoda pro zaměstnance. Tato částka spolu se mzdou by se musela zdaňovat.

 

Náhrada za opotřebení nářadí a zařízení

Při práci na dálku se často zapomíná, že zaměstnanec může uplatňovat i náhradu za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce. Novela zá. práce poskytnutí této náhrady umožňuje, když § 190 zák. práce, který tyto otázky upravuje, nezrušila.

Podle tohoto ustanovení je poskytování této náhrady zahrnuto mezi cestovní náhrady, tedy do sedmé části zák. práce, lze ji uplatňovat i při práci na dálku. Jde v podstatě o právní úpravu, která zajistila zaměstnanci přenesení obecné zásady, podle níž má zaměstnavatel nést náklady spojené s výkonem práce zaměstnance a vytvářet mu podmínky pro řádný výkon práce, a to i pro případy, kdy zaměstnavatel souhlasí s tím, že zaměstnanec bude používat k výkonu práce vlastní nářadí, zařízení a předměty.

Předpokladem je však, že zaměstnavatel se zaměstnancem podmínky pro poskytování náhrady sjedná nebo je stanoví ve vnitřním předpise podle § 305 zák. práce. Za takových okolností je pak zaměstnavatel povinen hradit zaměstnanci náhrady za jejich opotřebení.

Vzhledem k tomu, že praxe prokázala, že se jedná o méně frekventované specifické případy, není vhodná ani obecná úprava formou prováděcího právního předpisu, a proto je stanoveno, že konkrétní úpravu musí vždy podle konkrétních podmínek sjednat nebo stanovit sám zaměstnavatel.

 

Problémy v právní úpravě

Novela zák. práce se nezabývá právními problémy (a ani je nemohla řešit), které se ukazují a budou i nadále existovat při práci na dálku.

Jedná se třeba o uplatňování náhrady škody, kterou utrpěl zaměstnanec pracující doma kupř. v místě svého bydliště. Např. v případě pracovního úrazu tohoto zaměstnance, připadají v úvahu mnohé situace, jejichž řešení je poněkud komplikované, a to především z důvodu totožné relevantní právní úpravy jak pro „klasické“ zaměstnance, tak i pro tyto zaměstnance.

Problémy jsou zejména s důkazním posuzováním, zda se jedná o pracovní úraz či nikoliv, neboť stále přetrvává snaha některých zaměstnanců přenášet odpovědnost za škodu v důsledku mimopracovních úrazů na zaměstnavatele nebo jiný subjekt, který by měl být za náhradu škody odpovědný.

Uvedená situace v nemalé míře také souvisí s omezenou možností kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům, kteří pracují doma. Omezení kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci je na přítěž, a prokazování zaměstnance, že si zrovna v uvedeném případě přivodil úraz při nebo pro plnění pracovních úkolů, je poměrně komplikovanou záležitostí. Judikaturou aplikovaný předpoklad, že již vstupem zaměstnance do prostor objektu zaměstnavatele je splněna jedna z podmínek pro případnou budoucí odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech, nelze bez dalšího použít i v případě těchto zaměstnanců. Analogicky sice lze pro tyto účely považovat např. bydliště jako místo výkonu práce za „prostor objektu zaměstnavatele“ ve smyslu zák. práce a prováděcích předpisů, avšak v praxi se vyskytují problémy při posouzení rozhodného okamžiku utrpění úrazu, případně unesení důkazního břemene zaměstnance, že se tak stalo právě v době plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Ilustrační foto: canva.com