V posledních dnech rozvířil zájem veřejnosti tzv. úsporný balíček vlády. Dotýká se i personální praxe, neboť bude mít odraz v právech a povinnostech zaměstnavatelů a zaměstnanců. Mezi úsporná opatření patří např. zdanění zvýhodnění nepeněžitých benefitů zaměstnanců a nadlimitních stravenek. Nepeněžní benefity, jako např. příspěvky na kulturu či do posilovny nebo na rehabilitaci, tak ztratí smysl pro zaměstnavatele i zaměstnance. Nadále však zůstanou tzv. peněžní benefity, které jsou upraveny nad rámec pracovněprávních předpisů, zejména zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále jen zák. práce). Je vysoce aktuální si je připomenout, neboť ve světle úsporných opatření se zvýší jejich význam.

 

Delší dovolená

Mezi nejčastější benefity bude stále patřit zvyšování délky dovolené nad základní výměru. Podle § 213 odst.1 zák. práce výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Delší dovolená v rozsahu 5 týdnů v kalendářním roce náleží zaměstnancům subjektů uvedených v § 109 odst.3 zák. práce jako jsou např. zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, v určitých případech i příspěvkových organizací a dalších subjektů. Delší dovolená náleží i pedagogickým pracovníkům.

 

Smluvní volnost

Zákoník práce zněním „nejméně“ neomezuje delší výměru dovolené u zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou podnikatelského charakteru. Mohou stanovit (sjednávat) dovolenou v delším rozsahu, než jsou 4 týdny. Umožňuje jim to zásada „co není zakázáno, je dovoleno“, která je opakem dřívější praxe, podle níž bylo možné podle „starého“ zák. práce č. 65/1965 Sb. sjednávat v pracovněprávních vztazích jen to, co bylo dovoleno.

Zákoník práce umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského typu, prodloužil dovolenou, a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů. Zákoník práce ji neomezuje. Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského typu, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Na rozdíl od dřívější právní úpravy současná právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není  vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol, a to 8 týdnů v kalendářním roce.

Zaměstnanci podnikatelských subjektů tak mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Delší dovolenou je možné sjednat v pracovní nebo manažerské smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo ji lze stanovit ve vnitřním předpisu podle § 305 zák. práce. Zaměstnavatel může stanovit nebo sjednat delší dovolenou i v dohodě o pracovní činnosti, což v personální praxi nebývá častým jevem. Připravovaná novela zák. práce počítá s poskytováním dovolené i podle dohody o provedení práce.

 

Prodloužení dovolené a sick days

S prodloužením dovolené nepřímo souvisí i tzv. sick days. Není to nic jiného, než poskytování pracovního volna ke zdravotním účelům. S dovolenou má toto volno společný účel: odpočinek. Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jedná se o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů volna v průběhu kalendářního roku.

Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněno existencí odborové organizace u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, kterou jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací, se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. To platí i o pracovním volnu v podobě sick days, které bylo do kolektivní smlouvy zařazeno.

Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 zák. práce. Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření, bez součinnosti a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise měnit na základě svého rozhodnutí.

Poskytnutí pracovního volna v podobě sick days nelze však hodnotit jako prodloužení dovolené, ale jedná se „jen“ o pracovní volno s náhradou mzdy.

 

Pravidla předem

Zaměstnavatel by měl předem nastavit pravidla ohlašování čerpaného zdravotního volna v podobě sick days. Volno je poskytováno k vyřešení náhlé zdravotní indispozice zaměstnance, nedá se plánovat předem. Přesto by mělo být jasno, s jakým předstihem, komu a jakým způsobem se čerpání zdravotního volna hlásí tak, aby nedocházelo k jeho zneužívání. Protože se nejedná o dočasnou pracovní neschopnost, jejíž existenci uvádí lékař v potvrzení, nemůže zaměstnavatel v době volna zaměstnance kontrolovat. Přesto by v případě zjištění zneužití tohoto zdravotního volna mohlo dojít podle předem nastavených pravidel k neposkytnutí nebo snížení náhrady mzdy. Tyto dny pracovního volna (sick days) nejsou určeny k relaxaci, sportovním činnostem, nakupování či vyřizování nejrůznějších záležitostí na úřadech.

 

Další pracovní volno

V poslední době se i bez opory v právní úpravě uplatňuje poskytování pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem. V letošním roce se jedná např. o situace, kdy 5. a 6. červenec připadají jako státní svátky na středu a čtvrtek, 28. září rovněž na čtvrtek. Zaměstnavatel může poskytnout pracovní volno na pátky 7. července  nebo  29. září a poskytnout na tyto dny náhradu mzdy. Tím by zaměstnancům vzniklo, včetně svátku, souhrnné pracovní volno. Takový postup je možné považovat za významný benefit pro zaměstnance. Zaměstnavatel by ho mohl zařadit do vnitřního předpisu nebo sjednat v kolektivní smlouvě.

 

Zákonné odstupné

Na odstupné mají podle § 67 zák. práce nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách nebo v důsledku zdravotního stavu zaměstnance k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů. Dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavírána písemně. Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud není namítnuta její neplatnost pro nedostatek formy. Je vhodné, aby v ní byly uvedeny organizační důvody, které vedly ke skončení pracovního poměru.

Odstupné po skončení pracovního poměru je v § 67 zák. práce diferencováno. Přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:

– méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,

– alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,

– alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Končí-li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou ze zdravotních důvodů, náleží mu odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může poskytnout více.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Příklad: Zaměstnanec skončil pracovní poměr 12. května 2023 a k témuž zaměstnavateli nastoupí opětovně do pracovního poměru od 1. 7. 2023 do 31. 12. 2023. Doba předchozího pracovního poměru u tohoto zaměstnavatele se mu bude pro účely odstupného započítávat.

 

Odstupné jako benefit

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Ustanovení § 67 zák. práce neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů a je pro zaměstnance významným benefitem.

Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, manažerská smlouva), vnitřním předpise podle § 305 zák. práce. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) zák. práce nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné, než je trojnásobek průměrného výdělku. Musí se ovšem jednat o důvody, které nejsou uvedeny v § 67 zák. práce, při nichž musí být vždy poskytnut nejméně trojnásobek, případně dvanáctinásobek průměrného výdělku. To znamená, že při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů musí být odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku a při skončení ze zdravotních důvodů nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. V ostatních případech může být odstupné nižší než je trojnásobek tohoto výdělku.

 

Delší výpovědní doba

Výpovědní doba ke skončení pracovního poměru počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi, doručené 25. 7., začíná plynout dne 1. 8., výpovědní doba výpovědi doručené 1. 10. , začíná plynout dnem 1. 11.).

Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 zák. práce). Délku výpovědní doby ponechává zák. práce smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost.

Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, může být sjednána individuálně.

Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec-odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční, a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance-odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

Prodloužení se může ukázat jako významný benefit zejména v případech, kdy po skončení řádné dvouměsíční výpovědní doby by zaměstnanec obtížněji sháněl zaměstnání.

 

Mzdové benefity ve vnitřním předpise

Vnitřní předpis vydaný zaměstnavatelem podle § 305 zák. práce musí být písemný, v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, mzdová práva musí být vnitřním předpisem stanovena před začátkem výkonu práce. Musí být vydán nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování v něm mohou být stanovena i na dobu kratší. Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance. Zejména se jedná o mzdové nároky, které zrušením předpisu nezanikají.

Velký význam má vnitřní předpis při úpravě mzdových nároků. Je plně v pravomoci zaměstnavatele, aby v tomto předpise stanovil vyšší mzdové nároky, než uvedené v zák. práce. Zejména se bude jednat o všechny mzdové nároky, které jsou uváděny v zák. práce slovy „nejméně“, to znamená v podobě určující minimální rozsah. Vnitřní předpis tyto nároky může zvyšovat.

Ve mzdové oblasti se může jednat zejména o „vylepšení“ těchto mzdových příplatků zaměstnanců v podobě benefitů za práci

• ve svátek : vyšší, než je 100 % průměrného výdělku,
• za noční práci: vyšší, než je 10 % průměrného výdělku,
• ve ztíženém pracovním prostředí: vyšší částka za jednu hodinu práce nad 10,48 Kč (jedná se o 10 % z minimální hodinové mzdy 104,80 Kč pro rok 2023). V tomto případě by zaměstnavatel mohl diferencovat výši příplatku u jednotlivých zaměstnanců, např. i v pracovní smlouvě, v závislosti na stupni ztíženého pracovního prostředí,
• za práci přesčas: vyšší, než je 25 % průměrného výdělku, je možné diferencovat u jednotlivých zaměstnanců. Je však nutné brát ohled na zákaz diskriminace a dodržení rovnosti,
• za práci v sobotu a v neděli: vyšší, než je 10 % průměrného výdělku zaměstnance,
• odměna za pracovní pohotovost: výši odměny lze stanovit nad zákonné minimum 10 % průměrného výdělku.

 

Více peněz za nemoc

Při pracovní neschopnosti má zaměstnanec za 14 dnů této neschopnosti nebo karantény nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele ve výši 60 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu může tuto náhradu mzdy navýšit, což se projeví jako významný benefit.

Tato možnost existuje podle § 192 odstavec 3 zák. práce. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout nebo to může stanovit ve svém předpisu, že mu náhradu mzdy navýší nad 60 % průměrného výdělku, který však náhrada nemůže převýšit. Zde nastávají „neomezené“ možnosti zejména pro podnikatele. Možnost vyšší náhrady mzdy se však nevylučuje ani u zaměstnavatelů, kteří nemají podnikatelský charakter, tedy instituce ve veřejné správě. Ti jsou však ve svém postupu limitováni rozpočtovými prostředky, které mají k disposici.

 

Benefity ve vnitřním předpise

Vnitřní předpis, který zaměstnavatel může vydat podle § 305 zák. práce může obsahovat benefity jednostranně stanovené zaměstnavatelem. Jedná se např. o:

• zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy,
• započítání části doby potřebné k osobní očistě po skončení práce,
• stanovení náhrady mzdy při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu,
• vyšší náhradu mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele z důvodu prostoje nebo přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy (§ 207 zák. práce),
• stanovení delšího pracovního volna nebo pracovního volna v jiných případech při tzv. jiných důležitých osobních překážkách v práci,
• širší okruh pracovního volna s náhradou mzdy nebo bez ní, při zvyšování kvalifikace (§ 232 zák. práce) a další případy, kdy zaměstnanec nebude mít povinnost k úhradě nákladů z kvalifikační dohody (§ 235 odst. 3 zák. práce).

 

Benefity do nákladů

Liberální prvky v zák. práce se projevují i v zákoně o daních z příjmu(zákon č. 586/1992 Sb.). Tento zákon obsahuje bod 5) § 24 odstavec 2 písm. j.) Za daňově uznatelné náklady se považují práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy.

Vedle benefitů, které jsme uvedli, se jedná např. o , delší rozsah dovolené, odchodné při odvolání z vedoucího místa, různé druhy mzdových příplatků a zvýhodnění, úhrada lékařských prohlídek, náklady zaměstnavatele na rekvalifikaci nebo zvýšení či prohloubení kvalifikace apod. Všechna tato plnění, pokud budou nad zákonný limit nebo jejich sjednání bude zák. práce umožňovat, si může zaměstnavatel zahrnout do nákladů.

Podobné možnosti mají i tzv. nepodnikatelské subjekty, jako jsou organizační složky státu, územní samosprávné celky, státní fondy, jiné „rozpočtové“ organizace apod. Jejich možnosti pro zvýšení práv zaměstnanců jsou však limitovány výší přidělených rozpočtových prostředků.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: canva.com