Senát schválil úpravu pravidel pro vyplácení mezd za firmy v úpadku
Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (dále zákon) patří mezi nejvýznamnější pracovněprávní předpisy. Napomáhá řešit případy, kdy zaměstnavatelské subjekty neplní vůči zaměstnancům jednu ze základních povinností právně garantovanou Listinou základních práv a svobod, zákoníkem práce a dalšími pracovněprávními předpisy: poskytovat za vykonanou práci mzdu nebo plat. Na tyto skutečnosti reagovala novela zákona, s jejíž účinností se počítá od 1. července 2023. Dne 19. dubna 2023 novelu jednomyslně přijal Senát.
Platební neschopnost zaměstnavatele
Insolvenční zákon č. 182/2006 Sb., v § 3 stanoví, kdy je zaměstnavatel (dlužník) v úpadku. Je to tehdy, jestliže má více věřitelů, má peněžité závazky po dobu delší 30 dnů po lhůtě splatnosti a tyto závazky není schopen plnit. Dlužník není schopen plnit své peněžité závazky, jestliže zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků, nebo je neplní po dobu delší 3 měsíců po lhůtě splatnosti, nebo není možné dosáhnout uspokojení některé ze splatných peněžitých pohledávek vůči dlužníku výkonem rozhodnutí nebo exekucí.
V pracovněprávních vztazích se může zaměstnavatel nejčastěji dostat do platební neschopnosti např., jestliže nevyplatí zaměstnancům mzdu. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel:
- zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků nebo je
- neplní po dobu delší 3 měsíců po lhůtě splatnosti.
V prvním případě by se muselo jednat o neplnění peněžitých závazků v rozsahu, který s přihlédnutím k ekonomické situaci dlužníka nelze vyhodnotit jako nepodstatný. Vždy bude nutno tento rozsah posuzovat v konkrétním insolvenčním řízení s ohledem na charakter podnikatelské činnosti dlužníka.
V případě neplnění závazku po dobu delší než 3 měsíce to znamená, že teprve po uplynutí této lhůty se může věřitel, např. zaměstnanec, domáhat úspěšně svým insolvenčním návrhem rozhodnutí soudu o úpadku.
Jestliže např. zaměstnavatel nevyplatil zaměstnancům splatnou mzdu, třeba jen za jeden měsíc práce, dostal se do úpadku (je dlužníkem), neboť zastavil své platby. Jestliže nevyplatil mzdu více zaměstnancům, jedná se zastavení plateb podstatné části svých peněžitých závazků. Zaměstnanec, kterému tento zaměstnavatel dluží mzdu, má možnost přihlásit se o svůj nárok na úřadu práce podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a současně může podat – třeba i s ostatními zaměstnanci– návrh na zahájení insolvenčního řízení.
Rozhodné období
Mzdové nároky může u úřadu práce uplatnit zaměstnanec, který má sjednán se zaměstnavatelem pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, případně dohodu o provedení práce, na jejichž základě mu vznikly v rozhodném období. Tímto obdobím se rozumí kalendářní měsíc
- ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení,
- ve kterém bylo oznámeno zahájení insolvenčního řízení, nebo
- od kterého je nadnárodní zaměstnavatel považován za platebně neschopného v jiném členském státě Evropské unie.
Za rozhodné období se podle novely již nepovažuje doba 3 kalendářních měsíců před vyhlášením moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo ve kterém byl podán insolvenční návrh a 3 kalendářní měsíce následující po tomto měsíci (změna § 3 písm. a) zákona).
Rozhoduje úřad práce
Podle § 6 zákona může zaměstnanec výši svých mzdových nároků uplatnit písemně u kteréhokoliv krajské pobočky ÚP nebo kontaktního pracoviště. Úřad práce mu v tomto směru poskytne další informace a může projednat poskytnutí finančních prostředků se svým poradním sborem. Mezi mzdové nároky řadíme i náhradu mzdy při překážkách v práci nebo odstupné apod.
V tomto ustanovení se uvádějí některé náležitosti žádosti zaměstnance, včetně označení příslušné zdravotní pojišťovny. Součástí žádosti mohou být i doklady, kterými zaměstnanec může prokázat výši uplatňovaných mzdových nároků. Hodnocení těchto dokladů a jejich vliv na výplatu mzdových nároků bude posuzovat příslušný úřad práce.
Má-li zaměstnanec k disposici doklady nebo důkazy, kterými může být prokázána výše jeho uplatňovaných nároků, může je přiložit k žádosti. Jde např. o pracovní smlouvu, mzdové vyúčtování, potvrzení zaměstnavatele, mzdový výměr apod. Tento postup může urychlit rozhodování úřadu práce.
Zaměstnanec může podat návrh
Návrh na zahájení insolvenčního řízení, může podat i zaměstnanec, například když mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu. Návrh musí obsahovat označení insolvenčního navrhovatele (zaměstnance) a označení dlužníka (zaměstnavatele), kterého se týká, případně označení jejich zástupců. Právnická osoba (firma) musí být označena obchodní firmou nebo názvem, sídlem a identifikačním číslem. V návrhu musí být dále uvedeny rozhodující skutečnosti, které osvědčují úpadek dlužníka nebo jeho hrozící úpadek, skutečnosti, ze kterých vyplývá oprávnění podat návrh, není-li navrhovatelem dlužník. Je samozřejmé, že v návrhu musí být označeny důkazy, kterých se navrhovatel, např. zaměstnanec, dovolává.
Uvede se např., že zaměstnanec vykonal pro zaměstnavatele práce, za které mu měla být vyplacena mzda ve sjednané částce. Zaměstnavatel však po splatnosti této mzdy částku neproplatil nebo oznámil, že tak učiní dodatečně nebo že v současné době nemá prostředky na účtu.
Podle § 20 odst. 2 insolvenčního zákona může zaměstnance dlužného zaměstnavatele zastupovat v insolvenčním řízení a v incidenčních sporech odborová organizace.
Záloha na náklady
Insolvenční soud může před rozhodnutím o návrhu uložit navrhovateli, aby složil zálohu na náklady insolvenčního řízení, a to až do částky 50 tisíc korun. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci dlužníka jsou významnými a častými věřiteli, zejména při nevyplacení mezd zaměstnavatelem, navazuje ustanovení § 108 insolvenčního zákona na zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Věřitelé-zaměstnanci, kteří insolvenční návrh podali, jsou proto na rozdíl od ostatních navrhovatelů zproštěni povinnosti platit zálohu na náklady insolvenčního řízení.
Je-li insolvenční řízení zahájeno, mohou věřitelé podávat přihlášky svých pohledávek u insolvenčního soudu. Přihláška kromě obecných náležitostí musí obsahovat důvod vzniku a výši přihlašované pohledávky a věřitel (zaměstnanec) ji vyčíslí v penězích. Zaměstnanec např. uplatní svou pohledávku, která představuje nevyplacenou mzdu. Přihlášku může každý věřitel podat jen sám za sebe. Nepřipouštějí se hromadné nebo skupinové přihlášky, což platí zejména v případě věřitelů-zaměstnanců dlužníka.
V insolvenčním řízení se nejprve uspokojí tzv. pohledávky za podstatou. Mezi ně patří pracovněprávní pohledávky (např. mzdy) dlužníkových zaměstnanců, které vznikly v posledních 3 letech před rozhodnutím o úpadku nebo po něm. Neuplatní-li zaměstnanec svou pohledávku v jiné výši, vychází se pak z účetnictví dlužníka nebo z jeho evidence. Např. zaměstnanec uplatní nárok na nevyplacené mzdy v částce 40 tisíc korun, ale dlužníkův účetní stav prokazuje 30 tisíc korun. Insolvenční soud bude vycházet z částky 40 tisíc korun.
Lhůta pro uplatnění mzdových práv
O mzdových nárocích rozhoduje úřad práce podle místní příslušnosti, jak je vymezena v § 4 zákona. Důvodem tohoto řešení je požadavek, aby o oprávněnosti mzdových nároků zaměstnanců rozhodoval a výplatu prováděl jeden úřad práce. Zaměstnanec může však podat žádost na kterémkoliv úřadu práce. Rozumí se tím kterákoliv krajská pobočka Úřadu práce nebo kontaktní pracoviště této pobočky. Úřad práce, který je k rozhodnutí nepříslušný, neprodleně postoupí žádost k rozhodnutí místně příslušnému úřadu práce.
Zákon o organizační struktuře úřadů práce stanoví, že pod pojmem „úřad práce“ se rozumí Úřad práce České republiky – krajská pobočka a pobočka pro hlavní město Prahu.
Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit podle § 4 odst. 5 zákona u kterékoliv krajské pobočky Úřadu práce nejpozději do 5 měsíců a 15 dnů následujících ode dne, kdy bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo oznámeno zahájení tohoto řízení, nebo u nadnárodního zaměstnavatele ode dne zveřejnění rozhodnutí o zahájení insolvenčního řízení u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie. Jestliže v této lhůtě zaniklo moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení nebo soud rozhodl o návrhu na toto řízení jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku, lhůta končí dnem zániku moratoria nebo dnem právní moci rozhodnutí soudu. Není-li nárok uplatněn v této lhůtě, zaniká. Zaměstnanec však může mzdové nároky uplatňovat u soudu.
Příklad:
Bylo-li vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo oznámeno zahájení tohoto řízení 1. června 2023, má zaměstnanec možnost uplatňovat tyto nároky u úřadu práce do 15. listopadu 2023.
Zanikne-li v této lhůtě moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení nebo soud rozhodl o insolvenčním návrhu jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku, lhůta končí dnem zániku moratoria nebo dnem právní moci rozhodnutí soudu. Není-li nárok na uspokojení mzdových požadavků uplatněn v této lhůtě, zaniká. Právo zaměstnance na uplatnění těchto mzdových nároků u soudu tím však není dotčeno.
Jestliže úřad práce zveřejní informace o zahájení insolvenčního řízení např. dne 2. 5., může zaměstnanec uplatnit mzdové nároky do 2. 10. Může se však stát, že insolvenční návrh bude v této lhůtě zamítnut (např. pro nedostatek majetku dlužníka) nebo odmítnut, zrušen nebo řízení bude zastaveno. Pak lze mzdové nároky uplatnit nejpozději do dne, kdy soud o tom pravomocně rozhodl. Pokud tedy soud takto rozhodne např. 10. 7., musí zaměstnanec uplatnit mzdové nároky nejdéle do tohoto dne.
Zaměstnanec může uplatnit nárok na vyplacení mzdy v období 1 roku pouze jednou u téhož zaměstnavatele. Tím se nevylučují případy, kdy bude uplatňovat mzdu ve stejném časovém období u jiného zaměstnavatele.
Na koho se zákon nevztahuje?
Zákon se nevztahuje na zaměstnavatele, proti kterému nelze vést insolvenční řízení. Jedná se např. o územní samosprávný celek, veřejnou vysokou školu a další subjekty uvedené v § 6 insolvenčního zákona.
Rovněž se zákon nevztahuje na zaměstnance, který byl v rozhodném období zaměstnancem zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti, a současně v tomto rozhodném období byl členem jeho statutárního orgánu nebo osobou, která má rozhodující vliv na činnost zaměstnavatele a měl u tohoto zaměstnavatele nejméně 25 % majetkovou účast (dříve procentní polovina majetkové účasti.). Je to z toho důvodu, že tyto osoby svým jednáním či vlivem mohly zásadním způsobem ovlivnit finanční situaci zaměstnavatele, ať již přímo či nepřímo.
Povinnost zaměstnavatele
Ustanovení § 7 zákona vychází ze skutečnosti, že povinnost zúčtovat dlužné mzdové nároky má zaměstnavatel. Ve lhůtě 7 dnů by zaměstnavatel měl sdělit krajské pobočce úřadu práce požadované vykázání dlužných mzdových nároků současně se sdělením, zda provedl srážky a odvody podle zvláštních právních předpisů (např. podle zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti). Porušení této povinnosti se posuzuje jako porušení pracovněprávních předpisů a zaměstnavateli by mohl příslušný správní úřad uložit pokutu.
Zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele kontrolují úřady práce. Postupuje se podle zákona č. 435/2004 Sb.
Nevykázání dlužných mzdových nároků fyzickou osobou je přestupkem a právnickou osobou správním deliktem. Za neplnění těchto povinností může být uložena pokuta úřadem práce až do 1 milionu korun.
Byl-li ustaven předběžný správce nebo správce, mají plnit stanovené povinnosti uvedené osoby.
Důkazy o mzdě
Nelze uvést, jakým způsobem mají být mzdové nároky prokázány. V tomto směru je nutno odkázat na správní řád – zákon č. 500/2004 Sb. § 50 a násl. Úřad práce jako správní orgán je povinen zjistit přesně a úplně skutečný stav věci a za tím účelem si opatřit potřebné podklady pro rozhodnutí. Přitom není vázán jen návrhy účastníků řízení. Podkladem pro rozhodnutí jsou zejména podání, výslechy účastníků, znalecké vyjádření, svědecké výpovědi, jakož i skutečnosti všeobecně známé nebo známé správnímu úřadu z jeho úřední činnosti.
Mezi důkazní prostředky patří zejména výslech svědků, znalecké posudky, listiny apod. Jde např. o pracovní smlouvy, manažerské smlouvy, potvrzení o zaměstnání, potvrzení o výši příjmů, výpisy z účtů, mzdové a platové výměry. Nelze však tvrdit, že předložení např. pracovní smlouvy s údaji o mzdě je již věrohodným důkazem o výši mzdy, kterou měl zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci. Zaměstnanec mohl být např. v daném období nemocen, měl překážky v práci apod. Důkazním prostředkem může být i výslech svědka – spolupracovníka nebo vedoucího, případně personalisty, mzdové účetní apod.
Hodnocení uvedených důkazů je věcí volné úvahy úřadu práce. Ten posuzuje, zda má být nějaká skutečnost považována za prokázanou, a v rámci této úvahy posuzuje, zda postačují provedené důkazy či zda bude třeba provést důkazy další nebo zda bude třeba opatřit ještě jiné podklady pro rozhodnutí. Předmětem tohoto volného hodnocení je vše, co vyšlo najevo, anebo co se stalo za řízení.
Úřad práce zhodnotí především výsledky provedených důkazů svědeckých, znaleckých, listinných apod. Nehodnotí je oddělené, nýbrž ve vzájemné souvislosti. Tyto důkazy však nehodnotí bez ohledu na ostatní obsah řízení, nýbrž přihlédne i k přednesu účastníků řízení a k ostatním podkladům, které jsou významné pro rozhodnutí. Zhodnocení důkazu musí úřad práce vždy řádně odůvodnit.
Pokud by úřad práce dospěl po provedeném důkazním řízení k závěru, že mzdový nárok není věrohodně prokázán, přizná tento mzdový nárok ve výši odpovídající minimální mzdě. V současnosti jde o měsíční částku 17 300 Kč a hodinovou 103,80 Kč.
Povinnost zaměstnavatele k úhradě úřadu práce
Ustanovení § 13 řeší právní důsledky bezdůvodného obohacení zaměstnavatele. Představuje plnění, které za něj neoprávněně provedl úřad práce. Bezdůvodné obohacení upravuje občanský zákoník č.89/2012 Sb. v § 2991 odstavec 2. Uvádí, že bezdůvodně se obohatí zvláště ten, kdo získá majetkový prospěch plněním bez právního důvodu, plněním z právního důvodu, který odpadl, protiprávním užitím cizí hodnoty nebo tím, že za něho bylo plněno, co měl po právu plnit sám. Proto je zaměstnavatel povinen vrátit úřadu práce poskytnuté finanční prostředky, které za něj vyplatil úřad práce na základě nesplnění povinností nebo nesprávně uvedených údajů.
Řešení rozporů
Zjistí-li úřad práce nesrovnalosti, které vznikly jednáním zaměstnavatele nebo správce, bude úřad práce uplatňovat tyto nároky v soudním řízení, pokud nebudou vráceny ve stanovené lhůtě.
Ustanovení § 14 zákona upravuje povinnost zaměstnance vrátit finanční prostředky, které mu vyplatil úřad práce pro uspokojení jeho mzdových nároků, v případech, kdy věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 týdnů ode dne, kdy se o této skutečnosti dozvěděl. Jedná s e např. o prostředky, které získal neoprávněně, např. sdělením nepravdivých údajů zaměstnancem, pozměňováním dokladů apod.
Rovněž se v tomto ustanovení uvádí počátek lhůty, která je rozhodující pro uplatnění úroků z prodlení vůči zaměstnanci v případech, kdy zaměstnanec při poskytnutí finančních prostředků od úřadu práce nebyl v tzv. dobré víře.
O vrácení těchto částek úřad práce rozhodne do 3 let od jejich přiznání, jinak právo zanikne. Úroky z prodlení se uplatňují ode dne výplaty zaměstnanci. Lhůta 3 let je stejná se lhůtami, které se pro vrácení mzdových nebo obdobných nároků užívají v jiných pracovněprávních předpisech, jako např. v zákoníku práce, v zákoně o zaměstnanosti apod. Má charakter lhůty prekluzivní, jedná se tedy o zánik právních nároků.
JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: canva.com