Ekonomická situace a potřeby praxe patří mezi hlavní podněty k novele zákoníku práce č. 262/2006 Sb. Neméně významnou skutečností je požadavek Evropské unie na transpozici dvou směrnic EU. Jde o směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o směrnici 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v EU. V těchto směrnicích jsou závěry adresované členským státům EU k zapracování některých práv zaměstnanců do vnitrostátních předpisů.

Proto je připravena novela zákoníku práce (dále zák. práce), která by měla nabýt účinnosti první den nadcházejícího měsíce po její publikaci ve Sbírce zákonů, předpoklad je v prvním čtvrtletí 2023. Novela obsahuje několik změn, níže uvádíme nejdůležitější z nich.

 

Informování o obsahu pracovního poměru

V praxi se často stává, že zaměstnavatel na některé své zákonné povinnosti „zapomene“. Například nevyhotoví pracovní smlouvu písemně, i když tuto formální povinnost má ve všech případech, neuvede v ní nároky zaměstnance nebo údaje o mzdě apod. Tomu má zabránit ustanovení § 37 zákoníku práce a navržené změny.

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Tyto informace musí poskytnout nejpozději do 7 dní (dosud do 1 měsíce) od vzniku pracovního poměru.

Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, údaj o dovolené a o způsobu určování její délky.

Nově je zařazena povinnost informovat o době trvání a podmínkách zkušební doby, o výpovědních dobách a postupu při neplatném rozvázání pracovního poměru.

V souladu se směrnicí EU o pracovních podmínkách je nová povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o stanovené týdenní pracovní době, o předpokládaném týdenním rozsahu pracovní doby při výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas. Nesmí chybět údaj o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo.

V případě, že by došlo ke změnám uvedených údajů, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat bezodkladně, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů a kolektivních smluv.

Informace v elektronické podobě musí být zaměstnanci přístupná, aby měl možnost si ji uložit nebo vytisknout. Zaměstnavatel je povinen doložit obdržení informace zaměstnancem.

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní a zkušební doby.

Informace při vyslání zaměstnance

Do novely je zařazeno nové ustanovení, které stanoví povinnost zaměstnavatelů informovat zaměstnance, kteří jsou vysíláni na území jiného státu. Neobsahuje-li potřebné údaje pracovní smlouva, musí zaměstnavatel písemně informovat zaměstnance např. o státu, v němž má být práce vykonávána, předpokládané době tohoto vyslání, měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat, peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce, o tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.

Je-li zaměstnanec vyslán do jiného členského státu Evropské unie k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, je zaměstnavatel dále povinen písemně informovat zaměstnance o

– odměně za práci, na níž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu,

– podmínkách poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce a dalších plněních poskytovaných zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním,

– odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem.

Zaměstnavatel není povinen zaměstnance informovat v případě, že vyslání zaměstnance nepřesahuje dobu čtyř po sobě jdoucích týdnů.

Dovolená v dohodách mimo pracovní poměr

Závažné změny jsou navrhovány při výkonu práce podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Při tomto zapojení do pracovní činnosti bude zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Podle dosavadního právního stavu mají zaměstnanci pracující podle dohody právo pouze na pracovní volno při důležitých osobních překážkách v práci, jako je např. lékařské vyšetření, doprovod rodinného příslušníka k vyšetření apod. Podle novely budou mít právo na poskytnutí veškerých překážek v práci. Zvláštní „omezující“ úprava bude ze zákoníku práce vypuštěna.

Zaměstnancům pracujícím na základě těchto dohod tak automaticky ze zákona při splnění zákonem stanovených podmínek vznikne právo na dovolenou. Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek své týdenní pracovní doby. Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce tak musí odpracovat pro účely dovolené alespoň 40 hodin v příslušném kalendářním roce. Aby právo na dovolenou vzniklo, musí být obě tyto podmínky splněny současně.

Délka dovolené se stanoví v souladu s § 213 zák. práce tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené.

Pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracovní činnosti sjednaný rozsah práce podle § 76 odst. 4 zák. práce a u zaměstnanců pracujících na základě dohody o provedení práce 10 hodin týdně.

Příklady:

Zaměstnanec pracující na základě dohody o pracovní činnosti, kterou měl uzavřenou od 1. 8. do 30.11. se sjednaným rozsahem pracovní doby 18 hodin týdně, odpracoval pro účely dovolené 340 hodin, tedy 19násobek své 18hodinové týdenní pracovní doby, za což mu při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 27 hodin dovolené (19/52 × 18 × 4 = 26,15).

Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce v kalendářním roce odpracoval pro účely dovolené 200 hodin, tedy 20násobek své 10hodinové týdenní pracovní doby, za což mu při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 16 hodin dovolené (20/52 × 10 × 4 = 15,38).

 

Nová pravidla pro práci na dálku

V poslední době se značně rozšířila, i s ohledem na pandemii, práce z domova (home office). Nová právní úprava § 317 zák. práce vychází nejen z požadavků a potřeb praxe, ale i z dřívějšího návrhu na novelu zák. práce v roce 2018. Podle ní se budou posuzovat nejen pracovněprávní vztahy, které bude zaměstnanec realizovat při práci z domova, ale i v dalších formách práce na dálku, jako je např. z chaty nebo jiného místa.

Zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu práce na dálku. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí.
Předpokladem bude písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Tato dohoda musí obsahovat:

– označení místa nebo míst výkonu práce na dálku,

– způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly,

– rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby,

– způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem,

– dobu, na kterou se dohoda o práci na dálku uzavírá,

– způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, včetně její kontroly, a možnosti vstupu zaměstnavatele do místa výkonu práce za účelem objasnění příčiny a okolností vzniku pracovního úrazu.

Z navrhovaného znění novely § 317 vyplývá několik zajímavých „novinek.“

Úhrada nákladů

Zaměstnavatel bude povinen v souvislosti s výkonem práce na dálku hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod. Jedná se např. o náklady jako jsou plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu. Úhrada bude stanovena paušální částkou. Jiné, zejména nahodilé, náklady bude za účelem náhrady zaměstnanec zaměstnavateli nadále prokazovat. Navrhovaná úprava má za účel praxi nahrazování nákladů administrativně zjednodušit. Výchozí hodnota paušální částky bude stanovena zákonem a poté upravována prováděcím právním předpisem (vyhláškou) v pravidelném či mimořádném termínu podle vývoje dotčených ukazatelů, tj. úhrnu cen dotčených komodit a služeb.

Paušální částka bude vycházet z údajů o spotřebě jedné dospělé osoby v průměrné domácnosti v ČR za 1 hodinu na základě údajů zjištěných a zveřejněných Českým statistickým úřadem. Mezi náklady, u kterých lze odůvodněně předpokládat lineární spotřebu, patří spotřeba plynných paliv, tuhých paliv a tepelné energie. Mezi náklady, u kterých se nepředpokládá lineární spotřeba, patří náklady na elektrickou energii, dodávky vody, odvádění odpadních vod kanalizací a sběr pevných odpadů.

Paušální částka činí 2,80 Kč za započatou hodinu práce. Zaměstnanci zaměstnavatele, který není uveden v § 109 odst. 3 zák. práce (zaměstnavatelé tzv. nepodnikatelského charakteru) může být poskytována paušální částka vyšší. Ministerstvo práce a sociálních věcí bude oprávněno měnit vyhláškou výši paušální částky.

Skončení práce na dálku

Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Byla-li dohoda o práci na dálku uzavřena podle § 241 odst. 3, zák. práce, zaměstnavatel může závazek z této dohody vypovědět pouze z vážných provozních důvodů nebo neumožňuje-li to povaha vykonávané práce.

Jedná se o případy, kdy o výkon práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele požádala písemně zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který sám převážně dlouhodobě pečuje o zdravotně postiženou osobu závislou na pomoci jiné osoby a zaměstnavatel vyhověl této žádosti.

Kontakt s pracovištěm

Nedostatek současné právní úpravy spočívá v tom, že zaměstnavateli neukládal povinnost umožnit zaměstnanci kontakt s pracovištěm zaměstnavatele nebo se spoluzaměstnanci. Navrhovaná úprava tento problém odstraňuje. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanci vykonávajícímu práci na dálku nebyl odepřen kontakt s ostatními zaměstnanci. Protože v případě práce na dálku může mít zaměstnanec pocit izolace, ukládá se zaměstnavateli, aby přijal opatření, která této izolaci zabrání. Příkladem takového opatření je možnost zaměstnance setkávat se v rámci výkonu práce na pracovišti, případně na jiném stanoveném místě, se svými kolegy, za předpokladu, že o to bude mít zaměstnanec zájem (požádá o toto setkání).

Rozvrh pracovní doby

Navržené ustanovení § 317 zák. práce umožňuje na základě dohody se zaměstnavatelem, aby si zaměstnanec pracující na dálku rozvrhl pracovní dobu sám. Na jeho pracovněprávní vztah se nebudou uplatňovat některá ustanovení zákoníku práce týkající se pracovní doby, osobních překážek v práci a odměňování. Délka denní směny však nesmí přesáhnout 12 hodin.

V případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, neužijí se tedy ustanovení zákoníku práce stanovující oprávnění zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu a tomu odpovídající povinnosti vypracovat písemný rozvrh, povinnosti zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti, úprava pružné pracovní doby či konta pracovní doby. I pro zaměstnance, který si pracovní dobu rozvrhuje sám, se však uplatní limity denního a týdenního nepřetržitého odpočinku a přestávek v práci na jídlo a oddech apod.

I nadále bude platit, že zaměstnanci pracujícímu na dálku nebude příslušet mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas nebo náhrada mzdy za práci ve svátek. Účelem této dosavadní i nové právní úpravy je, aby se zamezilo účelovému rozvrhování práce na dobu spadající do těchto dnů.

Doručování písemností

Pracovněprávní písemnost musí být doručena zaměstnanci do vlastních rukou. Zásadní změna spočívá v tom, že se to nebude týkat doručování písemností týkající se vzniku a změny pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dále se to bude týkat dohody o rozvázání pracovního poměru a dohody o zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti. V důsledku této změny se na doručování těchto písemností podpůrně použije právní úprava doručování obsažená v občanském zákoníku č. 89/2012 Sb., v § 570. „Obsah a závěry pracovněprávní písemnosti (např. výpověď z pracovního poměru) bude „působit vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy ji projev vůle dojde.“ Zmaří-li vědomě druhá strana (např. zaměstnanec) dojití, bude platit, že písemnost řádně došla. Tato situace bude ve většině případů nepříznivá pro zaměstnance, který se k převzetí písemnosti nedostaví, nebo ji odmítne převzít. Např. V případě výpovědi z pracovního poměru nebude znát důvody a podrobnosti, které zaměstnavatele vedou k tomuto kroku.

Potvrzuje to návrh nového ustanovení: doručuje-li zaměstnavatel písemnost na svém pracovišti nebo kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne.

Písemnost doručuje zaměstnanec

Zaměstnanec doručuje písemnost zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit. Doručení písemnosti zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal. Jestliže zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, neposkytne součinnost nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě sídla nebo v místě podnikání zaměstnavatele, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo.

Zaměstnanec může doručit písemnost zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil. Tato písemnost i musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance.

Písemnost doručovaná zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou. Jestliže zaměstnavatel převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 10 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: canva.com