Závazky zaměstnanců vůči zaměstnavatelům vznikají zejména ze smluv a dohod upravených zákoníkem práce (dále zák. práce), např. z pracovní smlouvy, z dohody o provedení práce, z dohody o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, který je zaměstnanec povinen vyúčtovat. Mohou vznikat i z jiných právních předpisů.

 

 

Zaměstnavatelé mají výhodnější legislativní prostředky, jak zajistit v právním vztahu k zaměstnancům ochranu svého majetku před poškozením nebo odcizením. Právní možnosti vyplývají z občanského zákoníku č. 89/2012 Sb. (dále jen „o. z.“). Na tyto zákonné právní úpravy reaguje zák. práce.

 

Srážky ze mzdy

Nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci mohou být uspokojeny a zajištěny dohodou mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem o srážkách ze mzdy. Jedná se např. o náhradu škody, kterou způsobil zaměstnanec a je povinen ji zaměstnavateli uhradit. Srážky ze mzdy tak mohou být právní formou, jak si zaměstnavatel zajistí náhradu škody.

Dohoda o srážkách ze mzdy se řídí § 2045 o. z. Půjde-li o dohodu o srážkách směřující k uspokojení práva zaměstnavatele (např. náhrada škody způsobená zaměstnancem), bude třeba k uzavření dohody předchozího souhlasu zaměstnavatele. Např. dohodu o srážkách ze mzdy k zajištění výživného nemusí zaměstnavatel respektovat. Dohoda nemusí být písemná.

Náklady spojené s placením srážek má zaměstnavatel jako plátce mzdy nebo platu. Bude-li se jednat u jednoho zaměstnance o více dohod srážek ze mzdy, náklady s placením srážek podle druhé a další dohody bude mít dlužník (zaměstnanec).

Srážky ze mzdy podle zák. práce se řídí § 145. Mohou být provedeny nejen ze mzdy nebo z platu, ale i z odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, z náhrady mzdy nebo platu, z odměny za pracovní pohotovost, z odstupného, odměn a z peněžitého plnění věrnostní nebo stabilizační povahy, případně k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace.

 

Zástavní právo

Zástavní právo patří mezi nejdůležitější zajišťovací instituty splnění povinnosti zaměstnance vůči zaměstnavateli.

Ze zásady subsidiarity umožňující použít ustanovení o. z. v pracovněprávních vztazích v případech, kdy není daná problematika upravena zák. práce, vyplývá, že zástavní právo lze zřídit podle o. z. Zák. práce obsahuje § 346d) odst.1, v němž jsou stanovena podrobnější pravidla pro zřízení zástavního práva.

Jedná se o zaměstnavateli opomíjený způsob zajištění náhrady škody. Zaměstnavatel si může tak zabezpečit úhradu zaměstnancem v případě škody, která vznikla např. na svěřených hodnotách a které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, anebo kterou způsobil úmyslně. Podmínkou je, že se zaměstnancem uzavřel písemnou smlouvu o zřízení zástavního práva. Ve smlouvě musí být dohodnuto, co je  zástavou a pro jakou pohledávku je zástavní právo zřízeno. Nesplní-li zaměstnanec povinnost uhradit škodu, kterou zaměstnavateli způsobil a k níž bylo zřízeno zástavní právo, může zaměstnavatel dát podnět ke zpeněžení zástavy. Buď ve veřejné dražbě, nebo soudním  prodejem zástavy.

Zák. práce nepřipouští, aby zástavním právem bylo možné zajistit dluh ze základního pracovněprávního vztahu, např. z pracovního poměru (např. náhrada škody), který má vzniknout zaměstnanci vůči zaměstnavateli teprve v budoucnu. Rovněž není možné zřídit zástavní právo k věci, k níž vznikne zaměstnanci vlastnické právo teprve v budoucnu (např. předpokládá, že se stane vlastníkem nemovitosti).

 

Vznik zástavního práva

Zástavní právo k zajištění závazku zaměstnance může vzniknout ke každé věci,  s níž lze obchodovat. Může jít o věc movitou i nemovitou. Zástavní právo k nemovitosti (domek, chata apod.) vzniká dnem vkladu smlouvy do katastru nemovitostí. Řízení o povolení vkladu se zahajuje na návrh zaměstnavatele. Dokud zástavní právo trvá, nemůže zaměstnanec nemovitost převést (prodat, darovat) na někoho jiného, třeba kupní smlouvou. Musel by si k tomu vyžádat souhlas zaměstnavatele. Zánikem nároku na náhradu škody zaniká i zástavní právo.

 

Nepřipouští se složení kauce

Zaměstnavatelé často požadují složení určité částky ještě před vznikem pracovního poměru a považují složení této kauce jako podmínku pro vznik pracovněprávního vztahu nebo jako formu zajištění závazku zaměstnance např. o úhradě způsobené škody.

Zaměstnanec mnohdy nemá při současném nedostatku pracovních příležitostí „na výběr“, s podmínkou souhlasí a kauci (určitou peněžní částku požadovanou zaměstnavatelem) složí. Tento postup zaměstnavatele je však v rozporu s jednou z hlavních zásad zák. práce. Podle § 346b odst. 3 zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu. Toto ustanovení podle úmyslu zákonodárce a důvodové zprávy k zák. práce nevylučuje zajištění závazku zaměstnance např. k náhradě škody (např. zástavní právo, ručení apod.) jiným způsobem, je však namířeno proti složení tzv. kauce zaměstnancem (případně budoucím zaměstnancem) do „pokladny“ zaměstnavatele před vznikem nebo v průběhu pracovního poměru.

 

Započtení nároků

Významnou legislativní možností zajištění nebo úhrady nároků, např. náhrady škody, je započtení. Na škodu věci se tato možnost v personální praxi využívá jen velmi málo. O. z. řeší tyto otázky v § 1982 a násl. Dluží-li si strany vzájemně plnění stejného druhu, může každá z nich prohlásit vůči druhé straně, že svou pohledávku započítává proti pohledávce druhé strany. K započtení lze přistoupit, jakmile straně vznikne právo požadovat uspokojení vlastní pohledávky a plnit svůj vlastní dluh.

Započtením se obě pohledávky ruší v rozsahu, v jakém se vzájemně kryjí. Kryjí-li se zcela, započte se pohledávka obdobně jako při splnění. Tyto účinky nastávají v okamžiku, kdy se obě pohledávky staly způsobilými k započtení.

V pracovněprávních vztazích je důležité, že se zakazuje započtení proti pohledávce na náhradu újmy způsobené na zdraví, pokud by se nejednalo o vzájemnou pohledávku na náhradu téhož druhu. Nelze tedy započítat pohledávku  na náhradu škody za způsobený pracovní úraz, neboť na straně zaměstnavatele taková pohledávka nemůže existovat. Nelze rovněž  započítávat pohledávky mzdy, platu, odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, pokud by náhrada mzdy nebo platu přesáhla jejich polovinu.

 

Promlčení práva ve lhůtě

Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v o. z. Využití této možnosti zaměstnavateli může významně přispět k ochraně jejich majetku zejména tím, že nebudou svá majetková práva uplatňovat po uplynutí promlčecí doby. Soudy berou v úvahu námitku promlčení jen na návrh účastníka řízení, z úřední povinnosti k ní nepřihlíží. Může proto dojít k situaci, že zaměstnavateli, bude-li např. uplatňovat právo na náhradu škody vůči zaměstnanci po promlčecí  době, nebude soudem nárok přiznán.

O. z upravuje promlčení v § 609 a násl. Promlčecí lhůta je tříletá. Strany si mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, nejméně však v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let. K promlčení soud přihlédne jen uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Účelem institutu promlčení je stimulovat věřitele, aby svá práva uplatnil včas, a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by s tím věřitel, poté co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu.

Zvláštní právní úprava platí pro promlčecí dobu práv na náhradu škody. Tato práva se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla (§ 636 o. z.). Byla-li škoda nebo újma způsobena úmyslně, promlčí se právo na její náhradu nejpozději za patnáct let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla.

To platí i pro uplatnění náhrady škody, která vznikla porušením právní povinnosti v důsledku poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku jiným než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku od poškozeného.

 

Zánik práva

Na rozdíl od promlčení, které musí účastník uplatnit, aby byl úspěšný ve sporu, k zániku práva uplynutím stanovené doby (prekluzi) soud přihlíží z úřední povinnosti. Uplynula-li lhůta k uplatnění práva, soud toto právo v důsledku prekluze  nepřizná. V pracovněprávních vztazích jde jen o několik práv, která podléhají prekluzi, k jejich uplatnění musí tedy dojít ve stanovené lhůtě. Zák. práce tyto lhůty uvádí v § 330. V těchto případech se použije přímo, nikoliv o. z.

 

Jedná se o :

• návrh na určení, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (§ 39 odst. 4 zák. práce) – do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby),
• výpověď zaměstnanci pro jiné porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, porušení léčebného režimu (§ 57 odstavec 1 zák. práce – do 1 měsíce, kdy se zaměstnavatel o tomto porušení dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl,
• podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem nebo zrušení pracovního poměru z důvodů porušení pracovních povinností (§ 58 zák. práce – do 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl),
• okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 59 zák. práce – do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodech k okamžitému zrušení dověděl),
• neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou (§ 72 zák. práce  – do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním),
• odpovědnost zaměstnavatele za  škodu na vnesených nebo odložených věcech v zaměstnání (§ 267 odst. 2  a § 268 odstavec 3 zák. práce – zaměstnanec musí ohlásit tuto škodu zaměstnavateli do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dověděl),
• nesouhlas zaměstnance s obsahem pracovního posudku(§ 315 zák. práce – zaměstnanec musí uplatnit právo na opravu posudku u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl,
• podání výpovědi zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 339a zák. práce – do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností).

 

Bezdůvodné obohacení

Při posuzování, zda se zaměstnanec  v pracovněprávním vztahu  bezdůvodně obohatil na úkor majetku nebo peněžních hodnot zaměstnavatele, je nutné vzít v úvahu o. z.

O. z. upravuje bezdůvodné obohacení v § 2991 odstavec 2. Uvádí, že bezdůvodně se obohatí zvláště ten, kdo získá majetkový prospěch plněním bez právního důvodu, plněním z právního důvodu, který odpadl, protiprávním užitím cizí hodnoty nebo tím, že za něho bylo plněno, co měl po právu plnit sám.

Za velmi časté případy bezdůvodného obohacení se považuje plnění z právního důvodu, který odpadl. Jedná se zejména o případy, kdy dlužník (např. zaměstnavatel) plnil druhé straně (zaměstnanci) podle smlouvy nebo dohody, jejíž existence odpadla v důsledku rozvazovací podmínky. O podmínku rozvazovací jde tehdy, jestliže na jejím splnění závisí, zda následky již nastalé pominou. Pokud se splní rozvazovací podmínky, právní účinky právního úkonu, které již dříve nastaly, zaniknou.

Zaměstnavatel např. sjednal se zaměstnancem určitou peněžitou výhodu, kterou přestane poskytovat, jestliže nastane nějaká skutečnost, bude-li tedy splněna  rozvazovací podmínka. Její realizací účinky právního jednání, které nastaly dříve, zaniknou. Plnění z takového jednání by bylo bezdůvodným obohacením zaměstnance.

 

Dohoda o odpovědnosti zaměstnance za škodu

Velmi častým zajišťovacím úkonem zaměstnavatele je sjednání dohody o odpovědnosti (podle dříve platného právního stavu před 1. lednem 2007 „dohody o hmotné odpovědnosti“). Zaměstnanec podle této dohody má odpovědnost za svěřené hotovosti, ceniny, zboží, zásobu materiálu nebo jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat a  odpovídá za vzniklý schodek (§ 252 odst. 1 zák. práce). Schodkem se rozumí rozdíl mezi skutečným stavem svěřených hodnot, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a mezi údaji účetní evidence, o který je skutečný stav nižší než stav evidenční. Schodkem není tedy škoda, která vznikla v důsledku jednání zaměstnance, jestliže zboží, byť poškozené nebo úplně znehodnocené zaměstnavateli zůstalo. O schodek se jedná, jestliže hodnoty zaměstnavateli chybějí.

 

Jen písemná dohoda

Dohoda o odpovědnosti musí být podle § 252 odst. 4 zák. práce uzavřena písemně. Písemná forma  platí i pro všechny dodatky k dohodě, jimiž má být obsah dohody měněn. Dokladem toho, že byla uzavřena písemná dohoda o odpovědnosti, je její písemná forma, která má všechny potřebné náležitosti. Nestačí opis dohody, z něhož není jednoznačně zřejmé, zda byl originál podepsán (např. průklep se špatným průpisem podpisů). Stačí však tiskopis k dohodě, který je podepsán oběma stranami. Dohoda může být uzavírána samostatně nebo může být součástí pracovní nebo jiné smlouvy. Tato smlouva musí být písemná.

Škodu nese zaměstnavatel a odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí, případně zaměstnanec neodpovídá vůbec. Zproštění odpovědnosti za schodek u zaměstnance je pak důsledkem povinnosti, kterou zaměstnavateli stanoví § 248 zák. práce. Podle něho je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení majetku. Zjistí-li zaměstnavatel závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění.

 

Kdy zaniká dohoda o odpovědnosti

Zaměstnanec, který uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o odpovědnosti, může od ní odstoupit, je-li převáděn na jinou práci nebo zařazován na jiné pracoviště anebo pokud zaměstnavatel v době do 15 dnů od obdržení písemného upozornění zaměstnance neodstraní závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami. Odstoupení musí zaměstnanec zaměstnavateli oznámit písemně. Poněvadž podmínka této formy není stanovena pod sankcí neplatnosti, je ústní odstoupení platné. Zaměstnanec by však musel jinak než předložením písemného dokladu prokázat, že od dohody odstoupil a kdy se tak stalo. Dohoda rovněž zaniká dnem skončení pracovního poměru.

Odpovědnosti za schodek se zaměstnanec zprostí, jestliže prokáže, že jej nezavinil. Zaměstnavatel nemusí zaměstnanci prokazovat, že schodek zavinil úmyslně nebo z nedbalosti. Je povinen prokázat jen to, že vznikla škoda (schodek) a že zaměstnanec uzavřel dohodu o odpovědnosti.

Důvody, pro které se může zaměstnanec zcela nebo zčásti zprostit odpovědnosti za schodek, mohou být různé. Především se jedná o nahodilé události, jako je např. oheň, povodeň nebo jiná živelní událost. Schodek může vzniknout i úmyslným jednáním někoho jiného. Např. občan odcizil věc v čekárně autoservisu nebo občan se zmocnil léků v lékárně.

Odpovědnosti se zprostí také tehdy, jestliže prokáže vznik schodku nevytvořením přiměřených pracovních podmínek zaměstnavatelem.

 

Ochrana zaměstnavatele před škodou

Zaměstnanci často způsobí při práci zaměstnavateli škodu. Ve většině případů se jedná o nedbalost. Zaměstnavatel má však podle  zák. práce dostatek právních možností, jak si může zajistit závazek zaměstnance uhradit škodu.

Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví a majetku. Hrozí-li škoda, je zaměstnanec povinen na ni upozornit vedoucí zaměstnance (§ 249  odst. 1 zák. práce). Pokud je k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli neodkladně třeba zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit. Nemusí však tak učinit, brání-li mu v tom důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popř. osoby sobě blízké podle  § 249 odst. 2 zák. práce.

Způsob, který mají zaměstnanci při práci volit, a dodržovat konkrétní povinnosti související s výkonem práce, vyplývají např. z bezpečnostních předpisů či z přímých pokynů nadřízených. Zjistí-li zaměstnanec, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, je povinen závadu oznámit svému nadřízenému (§ 249 odst. 3 zák. práce). Povinnost oznamovat závady v pracovních podmínkách je zdůrazněna i v části zák. práce, týkající se bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Ustanovení § 106 odst. 4 písm. f) zák. práce ukládá zaměstnanci oznamovat svému nadřízenému nedostatky a závady, které by mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví při práci.

Nastala-li skutečnost, z níž se dá usuzovat na vznik škody, je zaměstnanec povinen na ni upozornit vedoucí zaměstnance (§ 249 odst. 1 zák. práce). Zák. práce neurčuje vedoucí zaměstnance, jimž by měl zaměstnanec tuto skutečnost oznámit. Jelikož jde o situaci, kdy je třeba urychleně jednat, je třeba oznámení učinit nejblíže dosažitelnému vedoucímu zaměstnanci. Nerozhoduje, zda škoda hrozí zaměstnavateli nebo někomu jinému.

 

Povinnost zaměstnance k zakročení

V praxi se vyskytují situace, kdy hrozí škoda bezprostředně a kdy nelze dále vyčkávat, ale je třeba okamžitě jednat. Nelze čekat na opatření, které učiní vedoucí zaměstnanec, ale je nutné, aby zaměstnanec zakročil sám. Tyto případy upravuje § 249 odst. 2 zák. práce, který stanoví povinnost zaměstnance zakročit, je-li k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli zákroku neodkladně třeba (tzv. prevenční povinnost). Jde o případy, kdy škoda hrozí přímo a je  nebezpečí z prodlení. Zaměstnanec  musí sám aktivně jednat. Zakročovat však nemusí, brání-li mu v tom důležitá okolnost nebo pokud by tím sebe, ostatní zaměstnance nebo osoby sobě blízké vystavil vážnému ohrožení. Škoda musí hrozit zaměstnavateli, u něhož je zaměstnanec v pracovněprávním vztahu. Může jít o škodu, která hrozí zaměstnavateli přímo (např. hrozí poškození zařízení), ale i nepřímo. Jsou to případy, kdy škoda hrozí zaměstnanci, ostatním zaměstnancům nebo dalším třetím osobám, a kdy by zaměstnavatel za tuto škodu odpovídal dle ustanovení § 265 a násl. zák. práce (např. hrozí nebezpečí pracovního úrazu zaměstnanci, kterému by za vzniklou škodu odpovídal zaměstnavatel). Za okolnost, která zbavuje zaměstnance povinnosti zakročit proti hrozící škodě, se považuje např. skutečnost, že zákrok je třeba činit na elektrickém zařízení určitým odborným způsobem a zaměstnanci tyto odborné znalosti chybějí. Zakročovací povinnost nemá zaměstnanec také tehdy, jestliže by při jejím splnění vystavil vážnému ohrožení  osoby blízké.

Za vědomé porušení této prevenční povinnosti má zaměstnanec zvláštní odpovědnost za škodu podle ustanovení § 251 zák. práce. Porušení prevenčních povinností zaměstnancem může vést i ke snížení rozsahu odpovědnosti zaměstnavatele za škodu.

 

Další formy zajištění závazků

existující od 1. ledna 2014 podle o. z

• Ručení – zajištění dluhu (§ 2018 o. z.) – Kdo věřiteli prohlásí, že ho uspokojí, jestliže dlužník nesplní svůj dluh, stává se dlužníkovým ručitelem. Ručitelské prohlášení musí mít písemnou formu. K zajištění dluhu nesmí být použito právo na mzdu, plat, odměny z dohod, stejně toto právo na mzdu nemůže být postoupeno jinému (nový § 144a zák. práce).
• Zadržení věci (§ 346d odst. 2 zák. práce) – Zaměstnavatel ani zaměstnanec nesmějí zadržet movitou věc druhé smluvní strany k zajištění dluhu. Jde nejen o mzdu, ale i o věci, které zaměstnavatel svěřil zaměstnanci souvislosti s výkonem práce.
• Majetková jistota (§ 2010 o.  z.) – Dluh lze zajistit, když třetí osoba se zaváže vůči věřiteli, že dá majetkovou jistotu, že dlužník svůj dluh splní. Může např. zřídit zástavní právo, a to i tehdy, není-li účastníkem řízení, např. za náhradu škody, kterou je zaměstnance povinen uhradit.
• Uznání dluhu (§ 2053 o. z.) –Uzná-li někdo svůj dluh s ohledem na důvod i výši prohlášením v písemné formě, má se za to, že dluh v rozsahu uznání trvá.

 

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: canva.com