Článek 31 Listiny základních práv Evropské unie stanoví, že každý pracovník[1] má právo na pracovní podmínky respektující jeho zdraví, bezpečnost a důstojnost a na stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou. Nejde však jen o uvedené právní nároky. O těchto aspektech pracovněprávního vztahu by měli být zaměstnanci zaměstnavatelem informováni. Proto byla schválena a vydána směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20.června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii.

 

Účelem této směrnice je zlepšit pracovní podmínky tím, že podpoří transparentnější a předvídatelnější zaměstnání, zajistí přizpůsobivost trhu práce a informovanost pracovníků. Směrnice členským státům EU ukládá, aby povinnosti zaměstnavatelů uvedené v příslušných článcích zapracovaly do vnitrostátních předpisů do 1. srpna 2022.

Podívejme se, jak jsou některé významné povinnosti uvedené v příslušných článcích směrnice obsaženy v současných ustanoveních zákoníku práce č. 262/2006 Sb., (dále zák. práce) a jakým směrem by měla probíhat případná novelizace zák. práce a dalších pracovněprávních předpisů, aby ČR vyhověla požadavkům ve směrnici.

 

Účel směrnice

Účelem směrnice je vytvořit legislativní úpravy ke zlepšení pracovních podmínek tím, že podpoří transparentnější a předvídatelnější zaměstnání a zajistí přizpůsobivost trhu práce.

Směrnice stanoví minimální práva, jež se uplatňují na všechny pracovníky v Unii, kteří uzavřeli pracovní smlouvu nebo jsou v pracovněprávním vztahu vymezeném právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi platnými v každém členském státě s přihlédnutím k judikatuře Soudního dvora.

Členské státy mohou rozhodnout, že se povinnosti stanovené v této směrnici neuplatní na pracovníky v pracovněprávním vztahu, v němž se předem určená a skutečně odpracovaná pracovní doba rovná v průměru nejvýše třem hodinám týdně během referenčního období čtyř po sobě jdoucích týdnů. Do tohoto průměru tří hodin se počítá doba odpracovaná pro všechny zaměstnavatele tvořící tentýž podnik, skupinu nebo subjekt nebo pro všechny zaměstnavatele patřící k témuž podniku, skupině nebo subjektu.

 

Poskytování informací

Úprava ve směrnici (čl. 4)

Zaměstnavatel poskytne každému pracovníkovi informace požadované podle této směrnice písemně. Musí být poskytovány nebo předány v listinné nebo elektronické podobě. Pokud k nim má pracovník přístup, mohou být uloženy a vytisknuty. Zaměstnavatel si uschová doklad o jejich předání a doručení.

Jedná se např. o informace:

• označení účastníků pracovněprávního vztahu,
• místo výkonu práce,
• název zařazení, povahu nebo druh práce, pro kterou byl pracovník přijat do zaměstnání,
• stručné upřesnění nebo popis práce, datum začátku pracovněprávního vztahu, dobu a trvání zkušební doby,
• nárok na případnou odbornou přípravu, pokud ji zaměstnavatel poskytuje, délku placené dovolené a výpovědní doby,
• o odměně, včetně počáteční základní částky i další případné složky odměny a frekvenci a způsob vyplácení odměny, na kterou má pracovník nárok.

Je-li pracovní režim zcela nebo převážně nepředvídatelný, zaměstnavatel pracovníka dále informuje o:

• délce standardního pracovního dne nebo týdne a o ustanovení o přesčasech,
• souvisejících odměnách a případném ustanovení o změnách a rozvržení směn.

Musí zaměstnance rovněž upozornit, že rozvrh pracovní doby je proměnný a s určitým počtem zaručených placených hodin a odměně za práci vykonanou nad rámec těchto zaručených hodin.

 

Právní úprava v zákoníku práce (§ 37)

Ustanovení § 37 zák. práce splňuje požadavky směrnice v převážné míře. Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje.

Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení apod. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, a to i v případě změn těchto údajů.

Některé informační povinnosti zaměstnavatel plní již podle současné právní úpravy podle příslušných ustanovení zák. práce. Jedná se např. o délce a rozvrhu pracovních směn (§ 83 a 84), o možnostech přesčasové práce a o příplatcích za ně (§ 93 a 114), o povinnostech zaškolení, jestliže je u zaměstnance vyžadována určitá kvalifikace (§ 228) apod.

 

Nutnost změny v zák. práce:

Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla‑li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje‑li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení. Tuto povinnost nemá při sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc.

Dosud se neposkytují informace o veškerých ustanoveních o přesčasech.

Povinnost zaměstnance na práci v rozsahu týdne pracovní doby se vztahuje jen na pracovní poměr, nikoliv na dohody o pracovní činnosti a na dohodu o provedení práce. Český zákonodárce bude muset zavést povinnost k rozvržení pracovní doby i na tyto dohody. (Snaha k této úpravě byla obsažena ve vládním návrhu novely zák. práce již v roce 2017, nebyla však přijata.)

 

Termíny pro poskytnutí informace (čl. V)

Informace se poskytují pracovníkovi individuálně v podobě jednoho či více formátů během období, které začíná prvním dnem výkonu práce a končí sedmým kalendářním dnem.

Členské státy musí zajistit, aby informace o právních nebo správních předpisech nebo o všeobecně platných kolektivních smlouvách byly všeobecně dostupné bezplatně, a to jasným, transparentním, srozumitelným a snadno přístupným způsobem na dálku za pomoci elektronických prostředků, mimo jiné prostřednictvím online portálu.

 

Právní úprava v zákoníku práce (§ 38)

Povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vznikají ode dne vzniku pracovního poměru, jímž je den, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, nebo ode dne, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance [§ 34 odst. 1 písm. c) a § 36 ZP]. Tyto povinnosti vycházejí ze sjednaného obsahu pracovní smlouvy, ze jmenování na vedoucí pracovní místo vedoucího zaměstnance, ze smlouvy o dalších sjednaných pracovních podmínkách, popř. z nepojmenované smlouvy (§ 1746 odst. 2 občanského zákoníku – č. 89/2012 Sb. Povinnosti smluvních stran vycházejí rovněž ze základních zásad pracovněprávních vztahů, pokud jde o uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce a spravedlivé odměňování zaměstnance.

Informačním povinnostem odpovídají určité povinnosti zaměstnanců.

Podle § 38 odst. 1 písm. b) je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru (dodržovat pracovní kázeň).

Zákoník práce přikazuje zaměstnancům, aby plně využívali pracovní dobu a k odpočinku využívali zákonných přestávek v práci, ale tyto záležitosti nelze posuzovat jednostranně jen podle tohoto ustanovení.

Toto ustanovení rovněž přikazuje zaměstnavatelům vyvíjet součinnost s odborovou organizací, pokud je na pracovišti ustavena. Zaměstnavatel by se měl s odborovou organizací dohodnut (zpravidla v kolektivní smlouvě) na lhůtách, ve kterých jí bude informovat o nově vzniklých pracovních poměrech.

Požadavku na povinnost seznámit s kolektivní smlouvou odpovídá § 29 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení jsou smluvní strany (zaměstnavatel a odborová organizace) povinny seznámit zaměstnance s obsahem kolektivní smlouvy nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby kolektivní smlouva byla přístupná všem jeho zaměstnancům.

 

Nutnost změny v zákoníku práce

Požadavek směrnice je předat informaci zaměstnanci do 7 dnů. Časový termín bude nutné změnit, neboť v zák. práce je možný termín až do jednoho měsíce po nástupu do zaměstnání

 

Změny pracovněprávního vztahu (čl.6 směrnice)

Členské státy zajistí, aby změny aspektů pracovněprávního vztahu, uvedené v čl. 4, sděloval zaměstnavatel pracovníkovi ve formě dokumentu při nejbližší příležitosti a nejpozději v den, kdy se začnou změny uplatňovat. To platí i pro pracovníky vyslané do jiného členského státu EU nebo do třetí země.

 

Právní úprava v zákoníku práce (§ 40)

Podle zákoníku práce platí, že to, co si sjednají zaměstnavatel a zaměstnanec v pracovní smlouvě, je stabilní. Někdy to však nebude dost dobře možné, když se vyskytnou různé okolnosti, jako např. zdravotní důvody apod.

Zaměstnanec může vykonávat práci v rámci své pracovní smlouvy, a přitom by nešlo o převedení na jinou práci a porušení této smlouvy. V těchto případech by se nejednalo o změnu pracovní smlouvy, ale o opatření v rámci dispozičního oprávnění zaměstnavatele.

 

O rozsahu této změny rozhoduje především část pracovní smlouvy, v níž je uveden údaj o druhu práce, na kterou je zaměstnanec přijímán. Tak např. jestliže je v pracovní smlouvě dohodnuto, že zaměstnanec je přijímán na práce obchodního zástupce, odborného referenta, nástrojáře, řidiče apod., může být bez svého souhlasu pověřován výkonem všech prací s tím spojených. Je‑li však převeden na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, jde již o změnu této smlouvy a je k tomu třeba jeho souhlasu.

Nejedná se jen o změně druhu práce. O změnách údajů, které jsou uvedeny v čl. 4 a 5 směrnice, je zaměstnavatel rovněž povinen včas informovat zaměstnance, případně s ním změnu dohodnout.

Stejná povinnost platí i v případech, kdy je zaměstnanec vysílán na práci do státu EU.

Aplikace tohoto článku směrnice nevyžaduje úpravu v zák. práce.

 

Maximální doba trvání zkušební doby (čl.8)

Členské státy zajistí, že pokud se na pracovněprávní vztah vztahuje zkušební doba vymezená podle vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí, nebude tato doba delší než šest měsíců.

V případě pracovních poměrů na dobu určitou členské státy zajistí, aby byla délka této zkušební doby přiměřená předpokládané době trvání smlouvy a povaze práce. V případě prodloužení smlouvy na výkon stejných pracovních úkolů se na pracovní poměr nevztahuje nová zkušební doba.

Členské státy mohou výjimečně stanovit delší zkušební doby v případech, kdy to vyžaduje povaha zaměstnání nebo je to v zájmu pracovníka. Nebyl-li pracovník během zkušební doby přítomen v práci, mohou členské státy stanovit, že zkušební dobu lze prodloužit o dobu odpovídající trvání nepřítomnosti.

 

Právní úprava v zákoníku práce (§ 35)

Zkušební doba může být podle § 35 zák, práce maximálně po dobu tří měsíců po sobě jdoucích, u vedoucích až šestiměsíční. Jedná se o zaměstnance, kteří jsou charakterizováni v § 11 zákoníku práce. Jsou to zaměstnanci, kteří mají oprávnění na jednotlivých stupních řízení stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.

Zkušební doba nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.

 

Jakýkoli dodatek k původně sjednané pracovní smlouvě již není součástí smlouvy, nýbrž její změnou. Přitom nemusí jít o změnu sjednaných podstatných náležitostí (druh a místo výkonu práce, den nástupu do práce). Zkušební dobu nelze tedy sjednat ani v dodatku k pracovní smlouvě, i když by tento dodatek byl sjednán ještě před vznikem pracovního poměru.

Nutnost změny v zák. práce

I když v pracovněprávní praxi lze v současné době považovat délku zkušební doby v rozsahu 3 měsíců za postačující pro naplnění jejího účelu – umožnit zaměstnanci i zaměstnavateli, aby si v jejím průběhu ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat, a pro případ, že by některému z nich nevyhovoval, co nejvíce mu usnadnit jeho rozvázání, bude nutné vyhovět požadavku ve směrnici. Zkušební doba by měla být prodloužena, pokud to vyžaduje povaha práce nebo zájem pracovníka. Při tomto legislativním řešení bude ovšem nutné vzít v úvahu, že sjednání zkušební doby zařazujeme do smluvní volnosti obou účastníků pracovněprávního vztahu. Smluvní strana (zaměstnavatel nebo zaměstnanec) nemůže být k tomuto kroku donucen.

Podle právní úpravy v zák. práce s e rovněž nesjednávají podmínky zkušební doby.

 

Souběžné zaměstnání (čl.9)

Členské státy zajistí, aby zaměstnavatel nesměl pracovníkovi zakázat přijmout zaměstnání u jiných zaměstnavatelů mimo rozvrh pracovní doby stanovený s dotčeným zaměstnavatelem ani s pracovníkem nepříznivě zacházet, pokud souběžné zaměstnání přijme.

Členské státy mohou stanovit podmínky, za nichž může zaměstnavatel využít omezení z důvodu neslučitelnosti na základě objektivních důvodů, jako jsou zdraví a bezpečnost, ochrana obchodního tajemství, integrita veřejné služby nebo zabránění střetu zájmů.

 

Právní úprava v zákoníku práce (§ 310)

Zákoník práce nezakazuje, aby zaměstnanec sjednal souběžný (dříve „vedlejší“) pracovní poměr. Požadavku směrnice, aby zaměstnavatel omezil jeho sjednání, např. z důvodu ochrany obchodního tajemství, vyhovuje § 310 zák. práce.

Zaměstnavatel může podle tohoto ustanovení uzavřít se zaměstnancem dohodu, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Tuto dohodu může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele. Další podmínkou je, že využití těchto poznatků (know-how) by při výkonu výdělečné činnosti u jiného zaměstnavatele nebo při samostatné výdělečné činnosti mělo vůči dřívějšímu zaměstnavateli soutěžní povahu a že by jejich využití mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Zejména se jedná – jak vyžaduje směrnice – o ochranu obchodního tajemství nebo zabránění střetu zájmů. Směrnice je ve výčtu možných důvodů pojmově širší, připomíná např. ochranu zdraví a bezpečnosti a integritu střetu zájmů.

 

Nutnost změny v zák. práce

Okruh důvodů, pro které lze sjednat konkurenční doložku, a tedy zákaz konkurenční činnosti, by se měl podle směrnice zúžit. Bylo by to v případě, kdy se zájmy zaměstnance a zaměstnavatele při jiné (další) výdělečné činnosti dostávají do rozporu, a to v nezbytně nutném rozsahu.

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo 

---

[1]  V článku používáme v souladu se směrnicí pojem „pracovník“ místo pojmu „zaměstnanec“.