Ochrana osobnosti člověka patří mezi základní lidská práva. Zásadní právní úprava je uvedena v čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky (ústavní zákon č. 1/1993 Sb.). Podle tohoto ustanovení může každý občan činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.

 

Listina základních práv a svobod (č. 2/1993 Sb.) jde ve vymezení těchto svobod ještě dále a v čl. 10 uvádí, že každý má právo,

• aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno,
• na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a rodinného života,
• na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným zneužíváním údajů o své osobě.

 

Ochrana podle občanského zákoníku

Občanský zákoník, zákon č. 89/2012 Sb. (dále občan. zák.), vychází v § 81 a násl. ze základních ústavních práv člověka na ochranu jeho osobnosti. Stanoví, že ochrany požívají zejména život a důstojnost člověka, jeho zdraví a právo žít   v příznivém životním prostředí, jeho vážnost a čest, soukromí a jeho projevy osobní povahy. Přitom zvláštní důraz klade na ochranu podoby člověka a jeho soukromí.

Bez svolení člověka nesmí nikdo narušit jeho soukromé prostory, sledovat jeho soukromý život nebo pořizovat o tom zvukový nebo obrazový záznam, využívat takové či jiné záznamy pořízené o soukromém životě člověka třetí osobou, nebo takové záznamy o jeho soukromém životě šířit. V stejném rozsahu jsou chráněny i soukromé písemnosti osobní povahy.

 

Zákoník práce

V pracovněprávních vztazích má ochrana osobnosti člověka širší význam. Vzhledem k tomu, že se jedná o zapojení do pracovní činnosti určité osoby, neposuzujeme ochranu člověka, ale ochranu osobnosti zaměstnance. Při tom se vychází nejen z uvedených ustanovení občan. zák., ale z příslušných úprav zák. práce.

Příkladů je v personální praxi mnoho.

Rozšiřování nepravdivých údajů ze soukromého života zaměstnance, sdělování informací zaměstnavatelem jinému zaměstnavateli o pracovních schopnostech zaměstnance, uveřejňování nepravdivých údajů ve sdělovacích prostředcích o pracovní činnosti zaměstnance, veřejná publikace podobizny zaměstnance ve vnitrofiremních písemnostech  apod.

Občan. zák. a další právní předpisy (např. tiskový zákon a zákon o rozhlasovém a televizním vysílání) umožňují zaměstnancům, aby využili práva ochrany osobnosti před neoprávněnými zásahy. Mohou např. požadovat uveřejnění odpovědi v tisku, pokud bylo předtím uveřejněno skutkové tvrzení, které se týká cti, důstojnosti nebo soukromí osoby nebo jména či dobré pověsti osoby, anebo se domáhat toho, aby zaměstnanec zaměstnavatele odstranil neoprávněné zásahy do cti zaměstnance (např. rozšiřováním nepravdivých tvrzení na pracovišti o rodinném životě zaměstnance).

Práva na ochranu osobnosti se nemůže občan, a tedy ani zaměstnanec, předem vzdát, a to ani ve dvoustranném právním úkonu, např. v pracovní smlouvě, v dohodě o pracovní činnosti apod.

 

Ochrana údajů o zaměstnanci

V personální činnosti, zejména při výběru zaměstnanců a získávání informací a údajů o zaměstnancích, musí právnické osoby rozeznávat svá oprávnění před a po vzniku pracovního poměru.

Zaměstnavatel je např. povinen seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi a pracovními podmínkami, a zajistit vstupní lékařskou prohlídku. Rovněž může s uchazečem o práci sjednat dohodu o tom, že s ním uzavře budoucí pracovní smlouvu (tzv. příslib zaměstnání).

V § 30 zákona č. 262/2006 Sb., zák. práce, se vymezují základní pravidla pro výběr fyzických osob (zaměstnanců) ucházejících se o konkrétní zaměstnání a postup zaměstnavatele při obsazování pracovního místa ve výběrovém řízení. Bude-li zaměstnavatel obsazovat pracovní místa výběrovým řízením, je povinen zveřejnit podmínky tohoto řízení. Dojde-li v důsledku nedodržení vyhlášených podmínek ze strany zaměstnavatele nebo uchazeče o práci ke škodě na straně druhého zúčastněného subjektu, je ten, jehož zaviněným chováním ke škodě došlo, povinen tuto škodu nahradit.

Úspěšný výsledek výběrového řízení ovšem ještě zaměstnanci nedává oprávnění, že ho zaměstnavatel musí přijmout do pracovního poměru. Jde pouze o „výběr“ vhodného uchazeče, který nejlépe splňuje předpoklady a požadavky stanovené zaměstnavatelem. Ten se pak rozhoduje sám.

 

Údaje jen pro zaměstnání

Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu s nařízením EU o ochraně osobních údajů – GDPR– se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci, a tím i jejich možnému zneužití.

Zák. práce v této úpravě vychází z práva Evropské unie. Článek 3 Směrnice Rady 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě, a o postup v zaměstnání a o pracovní podmínky např. požaduje tato: „zaměstnavatel nesmí vyžadovat ani jinak zjišťovat informace o fyzických osobách zajímajících se o zaměstnání, týkající se manželského a rodinného stavu, počtu dětí apod.“

Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod. Rovněž výběr zaměstnanců musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců nebo k porušování zásady rovnosti, která se uplatňuje v pracovněprávních vztazích. Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav apod.).  V rozporu se zákonem jsou tzv. diskriminační dotazníky, které mnozí zaměstnavatelé dávají zaměstnancům k vyplnění při přijímacích rozhovorech. Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat, a jenž je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností a vyžadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správný požadavek zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestu zaměstnance. U některých profesí, např. u pedagogických pracovníků, musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z rejstříku trestů ve všech případech. Nelze však obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatelé vyžadovat vždy. Záleží  na charakteru a druhu práce.

 

Když vznikne pracovní poměr

Po vzniku pracovního poměru má zaměstnavatel při získávání informací od zaměstnance jiné postavení. Jeho působnost upravuje ustanovení § 316 odstavec 4 zák. práce.

Zaměstnavatel nesmí od zaměstnance vyžadovat informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem. Toto ustanovení uvádí informace, které nesmí zaměstnavatel vyžadovat. Např. údaje o rodinných poměrech, původu, sexuální orientaci, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, o členství v odborové organizaci nebo v politických stranách či hnutích apod.  Některé informace může však získávat (např. o těhotenství, zdravotním stavu), jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený. Dále je to v případech, kdy to stanoví zák. práce nebo zvláštní právní předpis.

Některé údaje musí však zaměstnavatel znát. Může získávat např. údaje o těhotenství ženy, protože zák. práce stanoví povinnost zaměstnavatelům nepřidělovat některé druhy (zakázané) prací těhotným ženám. Bez znalosti těchto údajů by zaměstnavatel uvedenou povinnost nemohl splnit. Musí rovněž znát např. údaje o zdravotním stavu zaměstnance, neboť zákon o zaměstnanosti ukládá zaměstnavatelům povinnosti při zaměstnávání zdravotně postižených osob. Právnickým osobám je dále např. uloženo podávat hlášení pro účely statistické, daňové, ochrany životního prostředí apod. Tato oprávnění pro získávání osobních údajů zaměstnance dává zaměstnavateli zákon č. 110/2019 Sb., o zpracování osobních údajů.

 

Zaměstnance sleduje kamera

Mezi citlivou oblast ochrany osobnosti zaměstnance patří zavádění kamerových systémů na pracovištích. Možnost jeho zavedení je nutné posuzovat podle Listiny základních práv a svobod, zák. práce, občan. zák. a v určitých případech i podle zákona o zpracování osobních údajů. Od vstupu ČR do Evropské unie jsou pro tyto účely vysvětlující i některá rozhodnutí Evropského soudního dvora (např. kausa Klass proti státu SRN a Niemek proti státu SRN).

Zaměstnavatel má sice právo kontroly pracovní činnosti svých zaměstnanců, ale musí k tomu zvolit vhodné prostředky a formy, které nejsou v rozporu s právní úpravou ochrany soukromí zaměstnance a nemají důsledky v obtěžování zaměstnanců. Protože prostřednictvím kamerového systému dochází i ke zpracování osobních údajů, musí zaměstnavatel dodržovat pravidla stanovená v nařízení Evropské unie GDPR.

Kamery by mohl zaměstnavatel použít, pokud by nedošlo k zásahu do ochrany soukromí zaměstnance a pokud by účelu, kterého tím sleduje (např. zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dodržení technologického postupu, kontrola docházky na pracoviště apod.), nemohl dosáhnout jinak (např. evidencí pracovní doby, osobní kontrolou vedoucími zaměstnanci apod.). Jde tedy o podpůrné opatření.

 

Opora v zákoníku práce

K zavedení kamerového systému dává zaměstnavateli oprávnění zák. práce v § 316 odst. 3. Musí k tomu být závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů, tedy i kamerového systému. Musí se jednat o situace, kdy zájem zaměstnavatele získávat určité informace převáží právo na ochranu soukromí a osobnosti zaměstnance.

Zaměstnavatel musí informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění ve smyslu čl. 13 Obecného nařízení GDPR. Zaměstnavatel by měl mít informace o kamerovém systému i na intranetu. V záporném případě by zaměstnanci mohli mít oprávněný strach, že jsou sledováni.

O zásah do ochrany soukromí zaměstnance by se např. jednalo při instalaci kamer za účelem sledování zaměstnanců v kancelářích, na chodbách, sociálních zařízeních apod., kde by pro jejich zavedení neexistoval žádný důvod a oprávněný zájem zaměstnavatele, který by bylo nutno tímto způsobem chránit.

 

Kamerový záznam jako soudní důkaz

V soudní praxi se stal případ, kdy zaměstnankyně obchodního řetězce nevyužívala pracovní dobu a její převážnou část trávila v prostorách pracoviště rozhovory se známými. Tyto skutečnosti zjistil zaměstnavatel z kamer, které instaloval na pracovišti. Na základě faktů zjištěných kamerami zaměstnavatel vyhodnotil jednání zaměstnankyně jako závažné porušení pracovních povinností (pracovní kázně) a dal jí podle § 52 písm. g) zák. práce z tohoto důvodu výpověď z pracovního poměru. Záznam z kamer zaměstnavatel pak předložil soudu jako důkaz.

Žaloba na určení neplatnosti výpovědi byla soudem prvního stupně zamítnuta, odvolání zaměstnankyně nebylo úspěšné, dovolání bylo odmítnuto. Zaměstnankyně v ústavní stížnosti namítala, že záznam z kamerového systému je důkazem, který byl pořízen nezákonným způsobem, a nemělo být k němu vůbec přihlíženo. V usnesení sp. zn. I. ÚS 3900/18, ze dne 8. 1. 2019 Ústavní soud zamítl ústavní stížnost zaměstnankyně. Výpověď z pracovního poměru byla platná. V odůvodnění uvedl, že provedení podobných důkazů je přípustné.

Hlavní důvod spočívá vtom, že kamerový záznam a právo zaměstnavatele převyšuje základní právo na ochranu osobnosti člověka, tedy zaměstnance, i když bez jeho souhlasu. Zaměstnanci byli ovšem o instalaci kamer informováni, jejich souhlas se nevyžaduje.

Ústavní soud uzavřel, že v projednávaném případě k porušení ústavně zaručených základních práv a svobod zaměstnankyně nedošlo a že zásah do ochrany osobnosti zaměstnankyně byl přiměřený a v souladu se zákonem.

 

Náhrada újmy

Posouzení zavinění toho, kdo neoprávněně zasáhl do ochrany osobnosti, je rozhodujícím hlediskem pro způsob odškodnění a výši škody. Hodnocení je rovněž závislé na skutečnosti, zda zásah do ochrany osobnosti se stal v oblasti občanskoprávní nebo pracovněprávní.

Člověk, jehož osobnost byla dotčena, má právo domáhat se toho, aby bylo od neoprávněného zásahu upuštěno nebo aby byl odstraněn jeho následek (§ 82 odst. 1 občan. zák.). Náhrada újmy může však být i v podobě satisfakce. Podle § 2956 občan. zák. vznikne-li škůdci povinnost odčinit člověku (osobě) újmu na jeho přirozeném právu chráněném ustanoveními občan. zák. v oblasti osobních práv člověka, nahradí škodu i nemajetkovou újmu, kterou tím způsobil. Jako nemajetkovou újmu odčiní i způsobené duševní útrapy. Škoda se nahrazuje uvedením do předešlého stavu. Není-li to dobře možné anebo žádá-li to poškozený, hradí se škoda v penězích. Nemajetková újma se odčiní přiměřeným zadostiučiněním. To musí být poskytnuto v penězích, nezajistí-li jeho jiný způsob skutečné a dostatečné účinné odčinění způsobené újmy.

 

Náprava v pracovněprávních vztazích

Odškodnění zásahu do ochrany osobnosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích je odvislé od povahy předpisů, které právní ochranu zajišťují. Porušení ustanovení zák. práce, např. neoprávněné zjišťování osobních údajů, rozšiřování lživých tvrzení, sdělování nepravdivých informací apod., může znamenat porušení právní povinnosti zaměstnavatelem a v důsledku toho i náhradu škody postiženému zaměstnanci.

Typickým příkladem je zneužití údajů o zaměstnanci, které byly zjištěny kamerovým systémem.

Do ochrany osobnosti zaměstnance patří i dodržování tzv. antidiskriminačního zákona (č. 198/2009 Sb.). Tento zákon má speciální úpravu právních prostředků ochrany před diskriminací. Poškozený zaměstnanec má právo domáhat se u soudu, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminace a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (např. nerovnost v odměňování mužů a žen, přednost mužů před ženami při nástupu do zaměstnání apod.). Nárok na nemajetkovou újmu v penězích má zaměstnanec tehdy, jestliže byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti.

Pokud by se zaměstnanec domníval, že zavedením kamerového systému na pracovišti došlo k porušení jeho práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení, anebo by považoval toto jednání zaměstnavatele za zásah do ochrany osobnosti, má rovněž právo se domáhat na zaměstnavateli, aby bylo upuštěno od tohoto jednání. V závažných případech má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích, o které však může rozhodnout soud.

 

Dozorový úřad

Nedílnou součástí ochrany osobních údajů při jejich zpracování jsou podle nařízení GDPR v členských státech EU tzv. dozorové úřady. Nařízení je definuje v čl. 4 odst. 21 jako nezávislý orgán veřejné moci zřízený členským státem podle čl. 51 nařízení.

V podmínkách ČR se jedná o Úřad na ochranu osobních údajů. Mezi úkoly úřadu patří činnost vyšetřovací, nápravná, povolovací a poradní. Může zjišťovat, zda zaměstnavatel použitím kamerového systému neoprávněně nezasahuje do ochrany osobnosti a soukromí zaměstnance. Jako činnost nápravnou lze považovat postup úřadu, kdy může uložit pokutu v případě porušení právního postupu při ochraně a zpracování osobních údajů. Samozřejmě, že ukládání sankcí bude činností následnou (podpůrnou). Přesto může dojít k uložení pokuty za dodržení podmínek uvedených v čl. 83 nařízení, a to až do částky 20 milionu eur, nebo jedná-li se o podnik, až do výše 4 % celkového ročního obratu celosvětově za poslední rozpočtový rok, podle toho, co je vyšší.

 

Závěr

Ochrana osobnosti zaměstnance je zaručena zejména Ústavou ČR, Listinou základních práv a svobod a novým občanským zákoníkem. Ten má podrobnou úpravu v § 81 a podle zásady podpůrnosti (subsidiarity) se uplatňuje i v pracovněprávních vztazích. Zákoník práce nemá bližší pravidla pro ochranu osobnosti zaměstnance, ovšem v § 316 do ní zahrnuje i záruky před neoprávněnými zásahy zaměstnavatele do elektronické pošty zaměstnance, zavádění kamerových systémů v souladu s ochranou osobnosti a dalších forem narušování soukromí zaměstnance. Podle zákona o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovních vztazích do ochrany osobnosti zahrnujeme i dodržování tohoto zákona. Podle § 81 občanského zákoníku se může zaměstnanec domáhat právní ochrany.

 

JUD. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: canva.com