Vláda má v programovém prohlášení podporu kratších pracovních úvazků

Exkluzivně pro AD

Je nepsaným pravidlem, že nová vláda vždy po volbách vytváří tzv. Programové prohlášení. V něm formuluje své cíle a záměry, kterých hodlá dosáhnout v nadcházejícím volebním období. Nejinak je tomu i v případě vlády, která k tomu dostala mandát od občanů ve volbách v říjnu 2021.

Je chvályhodné, že v novém Programovém prohlášení ze 7. ledna 2022 se objevil bod týkající se pracovněprávní oblasti, v němž nová vláda uvádí, že chce zaměřit svoji činnost i na rozšíření a prohloubení kratších pracovních úvazků.

Je účelné se na tento záměr podívat z hlediska pracovněprávních předpisů, vysvětlit tento pojem a právní důsledky, které z toho vyplývají.


Kratší pracovní úvazek
může být iniciován:

– zaměstnavatelem

U zaměstnavatele jde obvykle o situaci, že nemá práci na plný pracovní úvazek např. potřebuje zajistit úklid kanceláří v rozsahu 2 hodin denně, potřebuje účetní pouze na 3 hodiny denně…,

– zaměstnancem

U zaměstnanců jde o různé důvody, nejčastěji zdravotní, rodinné či související s dojížděním do zaměstnání. Časté bývá u zaměstnaných rodičů zkrácení pracovní doby o půl hodiny denně umístěné na začátek nebo konec pracovní doby. Účelem je umožnit předání a vyzvednutí dítěte v zařízení péče o děti (mateřská školka, škola, školní družina) či doprovod dítěte na mimoškolní aktivity. U rodičů dětí do 15 let je zaměstnavatel povinen jejich žádosti o kratší pracovní dobu vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (§ 241 zákoníku práce – dále zák. práce). Obdobnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnancům, jež pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu.

Nejčastěji je využívání kratších úvazků u žen spojováno s péčí o postiženou osobou (20,9 %), zdravotními důvody (16,4 %), nemožností nalézt práci na plný úvazek (17 %) nebo dalším vzděláváním 2,4 %).  Nejde tedy o preferovanou možnost, ale spíše o jakési „menší zlo“, nedobrovolně zvolenou strategii.

 

Malý zájem o kratší práci

Podle statistických údajů je u nás ve srovnání s dalšími zeměmi EU zaměstnáno na kratší pracovní úvazek jen nízké procento občanů. Česko zaujímá 4. příčku mezi 27 zeměmi, které mají největší počet zaměstnanců pracujících na plný úvazek – 95 % všech zaměstnaných. Většina lidí u nás pracuje na plný úvazek (91 % žen a 98 % mužů).

Nízké procento zaměstnaných v ČR na kratší (částečné) pracovní úvazky rozhodně nelze omlouvat nedostatečnou právní úpravou. V zákonech překážky ke zřizování kratších úvazků nejsou, zákoník práce vytváří legislativní předpoklady pro rozšíření této formy zaměstnávání. Upravuje problematiku kratších úvazků především v souvislosti s úpravou pracovní doby a doby odpočinku a zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců.

 

Z právní úpravy v zák. práce pro zaměstnavatele vyplývá:

  1. Zaměstnanci v pracovním poměru na kratší pracovní úvazek se zaručuje právo na přidělování práce v rozsahu sjednané pracovní doby (tedy i kratší pracovní doby) a na rozvržení pracovní doby před zahájením práce – (§ 80 zák. práce).
  2. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze nařídit práci přesčas, neboť výkon práce nad sjednanou kratší pracovní dobu lze po zaměstnanci požadovat jen s jeho souhlasem a prací přesčas je v tomto případě jen práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu – § 78 odst. 1 písm. i) zák. práce.
  3. Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době – (§ 80 zák. práce). V této souvislosti je však nutno rozeznávat „kratší“ a „zkrácenou“ pracovní dobu. „Kratší“ pracovní doba je výsledkem dohody zaměstnavatele se zaměstnancem, kdežto „zkrácená“ pracovní doba může být provedena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, například v obtížném pracovním prostředí apod. V těchto případech není zaměstnanci snižována mzda a má nárok na mzdu za plně stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 79 odstavec 3 zák. práce).

Příklad: Zaměstnancům na pracovišti, kde je 40hodinová týdenní pracovní doba a obtížné pracovní podmínky, byla vnitřním předpisem, zaměstnavatele zkrácena na 35 hodin týdně. Mzdu budou dostávat, jako kdyby pracovali 40 hodin týdně.

  1. Zaměstnavatel, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody, je povinen vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby

– těhotné zaměstnankyně,

– zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 15 let nebo

– zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zákona o sociálních službách považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) – (§ 241 odst. 2 zák. práce).

Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádají o vhodnou úpravu pracovní doby. Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba).

 

Vhodná úprava pracovní doby

A v čem spočívá vhodná úprava? Může to být např. posunutí začátku pracovní doby, jiný rozvrh přestávek v práci a může jít i o kratší pracovní dobu. Přitom zaměstnankyně (pokud nebude mít zkrácenou pracovní dobu) dostane mzdu v nezměněné výši.

Zásady pro vhodnou úpravu pracovní doby se vztahují i na zaměstnance, kteří pečují o dítě. O vhodnou úpravu tedy může požádat i muž. Rovněž se tyto zásady vztahují na zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

 

Flexibilita pracovněprávního vztahu

Nejde však jen o kratší pracovní úvazky, které jsou jedním ze znaků pružnosti a flexibility trhu práce. V Programovém prohlášení vlády se rovněž uvádí, že se bude věnovat pozornost i zvýšení flexibilních forem zaměstnávání. Zákoník práce umožňuje účastníkům pracovněprávních vztahů (zaměstnavatelům a zaměstnancům) využití i jiných pružných forem zaměstnání, v nichž může mít kratší pracovní dobu nebo její jinou úpravu. Jde například o:

–  Možnost sjednání pracovního poměru na dobu určitou

Pracovní poměr na dobu určitou umožňuje zaměstnavateli řešit potřebu prací, které nelze z provozních či ekonomických důvodů zabezpečit zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou.  Mezi provozní důvody, které ho opravňují k uzavření termínovaného pracovního poměru, patří i důsledky koronavirové pandemie.

–  Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Zaměstnanec nemusí mít v rámci těchto dohod pevně stanovenou a rozvrženou pracovní dobu.  Dohodu o pracovní činnosti je možné sjednat na maximální rozsah v průměru poloviny stanovené týdenní pracovní doby (nejčastěji na 20 hodin týdně) a dohoda o provedení práce je limitována rozsahem 300 hodin za kalendářní rok.  Dohodu o pracovní činnosti lze vypovědět s 15denní výpovědní dobou.  Zaměstnanci vzniká u obou typů dohod nárok na odměnu, která se sjednává ve smlouvě a nesmí být nižší než minimální mzda.

V této souvislosti je nutno připomenout záměr v Programovém prohlášení vlády směřující ke zvýšení rozhodné částky pro účast na nemocenském pojištění a pro odvody důchodového a zdravotního pojištění v dohodách konaných mimo pracovní poměr.  U dohody o pracovní činnosti je dosud tato částka ve výši odměny 3 500 korun a u dohody o provedení práce v částce 10 000 korun za měsíc. Obě měsíční částky by měly být zvýšeny.

 

Existují i nevýhody?

Při posuzování využití kratších pracovních úvazků je však nutno vzít v úvahu jejich důsledky v personální praxi s ekonomickými dopady zejména pro podnikatele při zvýšení administrativní náročnosti.

To je jeden z důvodů, proč se firmy k zaměstnávání na kratší pracovní úvazky mnohdy nestaví kladně. Pro zaměstnavatele je administrativně méně náročné a tím i ekonomičtější, uzavírat pracovní poměr s jedním zaměstnancem na plně stanovenou pracovní dobu než pracovní úvazky na kratší pracovní dobu. Obecně platí, že s vyšším počtem zaměstnanců se zvyšuje administrativní náročnost i náklady na pracovní sílu (pracovní místo).

Zvýšené náklady se mohou projevit např. v oblasti bezpečnosti práce. Zejména jde o povinnost hradit náklady s ní spojené. Musí např. zajistit:

– osobní ochranné pracovní prostředky pro zaměstnance, z nichž některé lze přidělit jen individuálně,

– pracovnělékařskou péči a nést ze svého náklady nehrazené z veřejného zdravotního pojištění (např. vstupní a další preventivní prohlídky zaměstnanců v souvislosti s výkonem práce),

–  náklady na vstupní a další průběžná školení v souvislosti s prohlubováním kvalifikace zaměstnanců.

– zaměstnavatelé častěji nabízejí kratší pracovní úvazky ženám, které jsou stereotypně vnímány jako pečovatelky a nižší příjem se může promítnout do závislosti ženy na výdělku manžela.

Zaměstnavatelé často upozorňují, že by se jim v důsledku vyššího počtu kratších pracovních úvazků zvýšila administrativní náročnost zejména v oblasti informování a projednání některých záležitostí se zaměstnanci. Například zaměstnavatel, který potřebuje 9 zaměstnanců na plný úvazek, by mohl váhat přijmout na jedno z těchto míst více zaměstnanců na kratší úvazek, protože by tak přesáhl hranici 10 zaměstnanců a měl by podle zákoníku práce více povinností při informování zaměstnanců.

                                

Podpora zaměstnavatelům

Sebelepší právní předpisy nestačí k tomu, aby se počet zaměstnanců, kteří pracují na kratší úvazek, zvýšil. K tomu bude třeba přijmout řadu dalších legislativních opatření, zejména v ekonomické a daňové oblasti, jako je tomu v řadě zemí Evropské unie. K tomu mají přispět i nová opatření, k nimž bude směřovat program vlády. Jde například o výhodné zdanění, slevu na pojistných odvodech apod.

Nejčastější formou podpory zaměstnavatelů i zaměstnanců, kteří zvolí tento způsob zaměstnávání, jsou vládní programy nebo opatření podporující rozvoj kratších (částečných) úvazků pomocí finančních pobídek. Jsou to např. úlevy na daních (Velká Británie), snížení příspěvků na sociální zabezpečení (Francie, Belgie), přímé dotace zaměstnavatelům nebo zaměstnancům. Tyto programy jsou často cílené na různé skupiny pracovní síly, na nezaměstnané nebo lidi ve skupině 60–64 let.

Vhodnou formou by mohlo být např. zvýhodnění zaměstnavatelů, kteří zaměstnají lidi na kratší pracovní úvazek. V případě, že by zaměstnavatel poskytl práci na kratší úvazek rodiči po mateřské nebo rodičovské dovolené, mohl by uplatnit slevu na sociální pojištění. Podobně by to mohlo platit i pro zaměstnávání zdravotně postižených a občanů starších 55 let. Rovněž další „právní“ opatření by mohlo zvýšit zaměstnávání na kratší pracovní úvazek. Zaměstnanci, kteří by si v tomto úvazku vydělávali měsíčně méně, než je minimální mzda, by platili proti současnosti nižší zdravotní pojištění. Zatímco dosud ho musí zaměstnavatelé i zaměstnanci platit právě z minimální mzdy, příště už by to mohlo být jen z reálného příjmu. Dosud někteří lidé zůstávají raději na dávkách, než by pracovali na kratší úvazek za méně, než je minimální mzda.

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: canva.com

 

Go to TOP