Současná právní úprava je pro práci z domova, takzvaný home office, zcela nevyhovující. Zaměstnavatel by měl zaměstnanci poskytovat náhradu výdajů, které s prací doma souvisejí. Přitom ale například náklady na topení, elektřinu, vodu nebo internet nelze stanovit paušálně. Kalkulovat skutečné výdaje související pouze s výkonem práce z domova, a nikoliv bydlením, je podle studie prakticky nemožné.

„Jedním z klíčových koronavirových opatření je pro vládu i mnohé zaměstnavatele právě přesun co nejvyššího možného počtu zaměstnanců na home office, pokud to jejich pracovní náplň dovoluje. Přitom pro to nejsou správně nastaveny zákony a předpisy,“ uvedl manažer Grant Thornton CR Roman Burnus, společnosti která provedla hlubší analýzu tohoto jevu. Zavádění práce z domova se podle něj navíc stává standardem, který pravděpodobně vydrží i po skončení pandemie. Mnoho korporací a podniků si uvědomuje, že je pro ně tento systém lepší a výhodnější. „Současná právní úprava je proto naprosto nevyhovující a je třeba tuto problematiku vyřešit,“ dodal.

Odborník na pracovní právo a bývalý legislativní pracovník Ministerstva práce a sociálních věcí JUDr. Ladislav Jouza nesouhlasí s tím, že současná právní úprava je pro práci z domova zcela nevyhovující. „Vytváří právní rámec pro tento druh pracovního zapojení a stanoví základní práva a povinnosti obou smluvních stran pracovněprávního vztahu. První úprava tohoto typu byla v zákoníku práce provedena již v roce 1965 (zákon č. 65/1965 Sb.), která řešila tehdejší právní poměry tzv. domáckých zaměstnanců, kteří se zabývali zejména výrobou upomínkových předmětů,“ připomíná JUDr. Jouza.  Jednalo se však o zcela výjimečné situace, neboť těchto zaměstnanců bylo velmi málo a po dobu dalších mnoha let se problémy vztahující se k home office neobjevily, takže nebylo nutné přistupovat k novelizaci. „S rozšířením práce z domova byl zaznamenán pokus ze strany Ministerstva práce a sociálních věcí v roce 2017 zařadit aktuální problémy (včetně paušalizace náhrad) do novely zákoníku práce, ta ale tehdy nebyla zákonodárnými orgány přijata,“ dodává L. Jouza.

Zaměstnavatel by měl zaměstnanci pracujícímu na home office poskytovat náhradu vzniklých výdajů, jejichž vyčíslení je ale mnohdy nedopočitatelné. V případě náhrad za opotřebení vlastního majetku zaměstnance používaného pro výkon práce jako například počítače, tiskárny, telefonu nebo nábytku problém není. Náhrady je možné stanovit paušální částkou.

Problém podle analýzy nastává u takzvaných povinných plnění zaměstnavatele na vytváření a dodržování pracovních podmínek pro výkon práce. Tam patří například připojení k internetu, elektřina nebo topení. „Zde náklady paušalizovat nelze, přitom by to dávalo obrovský smysl,“ podotkl Burnus. Výše náhrady se má kalkulovat na základě skutečně vynaložených výdajů, což je ale v praxi nyní téměř nemožné. První pokus vyřešení tohoto úskalí se uskutečnil v roce 2019 a následně i na začátku pandemie, kdy se Komora daňových poradců pokusila na společném jednání s Generálním finančním ředitelstvím prosadit možnost paušalizace výše náhrady. Cílem bylo významné zjednodušení celého procesu prokazování nákladů. Návrh však doposud neprošel, uvedl Burnus.

I doktor Jouza se domnívá, že paušalizace náhrad zaměstnancům je v podrobnostech spíše otázkou pro matematiky a daňové experty, neboť v zákoníku práce nelze stanovit podrobná pravidla pro výpočet náhrad. V ustanovení § 190 zákoníku práce je ale uvedeno, že zaměstnavatel může stanovit podmínky, výši a způsob poskytnutí náhrad za opotřebení vlastního nářadí, prostředků potřebných k výkonu práce.

„Na rozdíl od poradenské firmy se ale domnívám, že je možné paušalizovat i náklady související s připojením internetu, za elektřinu, topení apod. Jde o prostředky, které je nutné používat k výkonu práce a bez jejich existence by nemohl zaměstnanec pracovat. Dále je nutno respektovat zásadu, že si zaměstnanec se zaměstnavatelem mohou sjednávat práva a nároky, které nejsou v rozporu se zákoníkem práce a nejsou tímto předpisem zakázány,“ vysvětluje  bývalý legislativec MSPV.

Zaměstnavatel také může tyto „vedlejší“ náhrady (elektřina, internet atd.) poskytovat na základě vnitřního předpisu, který vydá, nebo kolektivní smlouvy. Individuálně to může sjednat se zaměstnancem podle § 1724 a násl. občanského zákoníku, který umožňuje sjednávat i jiné smlouvy neupravené tímto zákonem. Základním kritériem je, aby takto sjednaná paušalizace nebyla v rozporu s dobrými mravy, například nešlo o přehnané“ nároky zaměstnance. „Při sjednávání paušálních náhrad existuje smluvní volnost. Zaměstnanec by měl navrhnout příslušnou částku a odůvodnit ji. Zaměstnavatel ji bude, či nebude akceptovat. V každém případě by se mělo postupovat matematickým výpočtem či odpočtem z celkových náhrad vynaložených na místo, kde zaměstnanec pracuje. Tuto situaci již nelze řešit legislativně, ale vzájemnou dohodou,“ uzavírá JUDr. Jouza.

Zdroj: redakce AD; ČTK
Foto: www.canva.com