Jsou posudky o pracovní činnosti podle zákoníku práce „kádrováním“?

JUDr. Ladislav Jouza

Jsme rádi, že doba „kádrových“ posudků, zpráv o pověsti a komplexních hodnocení je již dávno za námi. Přesto se však v personální činnosti neobejdeme bez jednoho z hodnocení –  posudku o pracovní činnosti zaměstnance (dále „pracovní posudek“). Na žádost zaměstnance mu jej musí zaměstnavatel vydat podle § 314 zákoníku práce (dále zák. práce).

Zaměstnavatel je povinen vydat tento posudek zaměstnanci do 15 dnů od jeho žádosti. Nevydá ho však dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Požádá-li např. zaměstnanec o vydání posudku o pracovní činnosti v březnu s tím, že bude končit pracovní poměr 31. května, je zaměstnavatel povinen vydat posudek v době od 1. března do 31. května. 

 

Ochrana zaměstnance i zaměstnavatele

Důvodem právní úpravy je nejen ochrana zaměstnance, ale i zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel, který chce přijmout zaměstnance do pracovního poměru, musí mít znalosti o dosavadním zaměstnání zaměstnance na základě potvrzení o zaměstnání a představu o pracovních a odborných schopnostech nového uchazeče o zaměstnání.

Posudek by měl obsahovat jen takové údaje, které se týkají pracovní činnosti nebo s ní přímo souvisejí. Z ustanovení § 314 zák. práce vyplývá, že pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Kromě toho se zaměstnancům poskytuje další záruka: podává-li zaměstnavatel o zaměstnanci informace, je povinen to učinit jen s jeho souhlasem.

Chování zaměstnance v místě bydliště a jeho rodinný život jsou věcí jeho samého a údaje z této oblasti nemají v pracovním posudku místo, pokud by neexistovala přímá souvislost mezi takovým údajem a výkonem pracovních povinností.

Vztah k práci

Posudek o pracovní činnosti není co do šíře svého obsahu nijak limitován. Kromě práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností mohou být hodnoceny jakékoliv další skutečnosti, jestliže mají vztah k výkonu práce.  Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení celkového vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod. Pracovní posudek se současně musí omezit na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance u bývalého zaměstnavatele a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnotící názor (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance v určitém okruhu pracovních činností.

Hodnocení zaměstnance není ponecháno libovůli zaměstnavatele, ten má povinnost uvést v pracovním posudku hodnotící údaje a o zaměstnanci odpovídající skutečnosti, neboť jen tak lze dosáhnout smyslu a účelu pracovního posudku, jímž je podat dalšímu zaměstnavateli pravdivé informace o zaměstnanci.

 

Odlišnosti v posudku

Údaje uváděné v posudcích se mohou lišit u zaměstnanců, jejichž nároky jsou upraveny zák. práce, od úředníků, na něž se vztahuje zvláštní úprava v zákoně č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, zejména s ohledem na jejich specifické právní postavení. To je důsledek zvláštní povahy činnosti úředníka a v plném rozsahu nahrazuje § 301 a 303 zák. práce, neboť stanoví další pracovní povinnosti nad rámec zák. práce.

Mezi povinnosti úředníků např. patří povinnost hájit veřejný zájem, což je souhrn práv a oprávněných zájmů České republiky, územních samosprávných celků a fyzických a právnických osob.

Významná je úprava povinnosti v případě, kdy úředník se domnívá, že pochybuje o tom, zda příkaz (pokyn) vedoucího zaměstnance je v souladu s právními předpisy. V takovém případě má úředník povinnost pozastavit plnění úkolu a neprodleně o tom písemně informovat vedoucího úředníka, který mu úkol zadal. Spor o zákonnost vydaného příkazu má podle zákona vyřešit vedoucí úřadu, který rovněž má odpovědnost za protizákonný příkaz. I přes písemný příkaz musí však úředník odmítnout splnit úkol, který by byl trestným činem nebo jiným správním deliktem. Jiný postup by mohl ochromit fungování veřejné správy, zejména proto, že úředníci by mohli na základě subjektivního výkladu právních předpisů odmítat plnit příkazy nadřízených. I tyto skutečnosti se mohou objevit v pracovním posudku úředníka.

Zákon ukládá úředníkům povinnosti, které jsou povinni plnit nebo dodržovat i mimo zaměstnání. Jedná se o povinnost zdržet se jednání, jež by závažným způsobem narušilo důvěryhodnost územních samosprávných celků, o povinnost mlčenlivosti a nezneužívání informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání ve prospěch vlastní nebo někoho jiného a nepřijímat dary nebo jiné výhody. Pokud by úředník uvedené povinnosti neplnil nebo by je porušoval, mohly by se údaje o jeho chování „objevit“ i v pracovním posudku.

K větší transparentnosti veřejné správy má přispět povinnost úředníka při ústním nebo písemném jednání s fyzickými nebo právnickými osobami sdělovat své jméno, příjmení, úřad, ve kterém je zařazen k výkonu práce a další údaje. Územní celek může v organizačním řádu stanovit, pro které funkce a činnosti lze nahradit toto označení uvedením identifikačního čísla úředníka.

Některé další povinnosti úředníků jsou převzaty ze zákoníku práce. Jedná se např. o povinnost pracovat svědomitě a řádně, využívat pracovní doby a pracovních prostředků, řádně hospodařit s prostředky svěřenými územním celkem, zachovávat pravidla slušnosti při úředním jednání apod. Pokud by úředník tyto povinnosti neplnil, mohly by se údaje o tom objevit v pracovním posudku.


Nepravdivý pracovní posudek

Za nepravdivý se považuje pracovní posudek, který je neobjektivní. Je to tehdy, převažují-li např. záporné údaje o pracovní činnosti zaměstnance nad údaji kladnými nebo naopak. Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dozvěděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit. Zaměstnanec musí v návrhu na úpravu uvést, s kterými částmi posudku nesouhlasí a navrhnout jejich znění, případně vypuštění. Soud o tom vydá rozhodnutí.

Poškozený zaměstnanec může uplatňovat náhradu škody podle § 265 odst. 2 zák. práce. Například proto, že v důsledku posudku, o němž bylo rozhodnuto soudem, že je nepravdivý, nebyl přijat do nového zaměstnání. Toto právo má zaměstnanec i tehdy, jestliže zaměstnavatel podá jinému zaměstnavateli informace, které nemohou být obsahem pracovního posudku a s jejichž sdělením nevyslovil zaměstnanec souhlas.  Např. sdělí zaměstnavateli informace o rodinném životě zaměstnance a jejich důsledkem je pak nepřijetí zaměstnance do nového zaměstnání.

 

Důvody skončení pracovního poměru se v posudku o pracovní činnosti nemohou uvádět. K tomu účelu je potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) a oddělené potvrzení.

Požádá-li zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen uvést v odděleném potvrzení (viz dále) údaje o výši jeho průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti (§ 313 odstavec 2 zák. práce).  Přichází to v úvahu zejména v případech, kdy zaměstnanec bude zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání a požádá o poskytování podpory v nezaměstnanosti nebo při rekvalifikaci.

Příklad z judikatury: Pokud zaměstnanec nebyl v důsledku nepravdivého posudku o pracovní činnosti přijat do (jiného) zaměstnání, odpovídá mu za škodu tím způsobenou zaměstnavatel, který takový posudek vydal. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen v tomto případě zaměstnanci nahradit, může spočívat též v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, který s ním v důsledku nepravdivého pracovního posudku odmítl uzavřít pracovní smlouvu. (Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2152/2004).

 

Informace o zaměstnanci

V praxi se velmi často stává, že zaměstnavatel sděluje jinému zaměstnavateli, u kterého se zaměstnanec uchází o zaměstnání, některé údaje nesouvisející s pracovní činností. Zákoník práce takový postup zaměstnavatele nepřipouští. Stanoví v § 314 odstavec 2, že informace, které nemohou být obsaženy v pracovním posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem. Zaměstnavatel tedy musí důkladně a objektivně rozlišovat údaje, které může uvést v posudku o pracovní činnosti.  Pokud by mohly být předmětem posudku, je pak oprávněn je sdělovat jinému subjektu i v případech, kdy posudek o pracovní činnosti si zaměstnanec nevyžádal a zaměstnavatel posudek nevypracoval.

Odlišný postup zaměstnavatele není ani v případech, kdy si informace o zaměstnanci vyžaduje státní orgán. I jemu může podávat informace o zaměstnanci jen takového charakteru, které by mohly být předmětem posudku o pracovní činnosti. Podávání informací jinému subjektu by nebylo zásahem do ochrany osobních údajů, pokud by s tím zaměstnanec vyslovil souhlas, a kdyby se jednalo o údaje mimo obsah možného posudku o pracovní činnosti.

 

Hodnocení státních zaměstnanců

Zaměstnanci, kteří ve správních úřadech vykonávají státní správu, např. v územních samosprávných celcích, podléhají podle § 155 zákona č.234/2014 Sb, o státní službě služebnímu hodnocení. Tento zákon má na rozdíl od zákoníku práce právní úpravu pro hodnocení. To se provádí jednou ročně v prvním čtvrtletí kalendářního roku za uplynulý kalendářní rok. Obsahuje-li služební hodnocení závěr o tom, že státní zaměstnanec ve službě dosahoval nevyhovující výsledky, další hodnocení se provede po uplynutí 6 měsíců ode dne seznámení státního zaměstnance s předchozím služebním hodnocením.

Služební hodnocení provádí bezprostředně nadřízený představený v součinnosti se služebním orgánem a zahrnuje hodnocení zejména znalostí a dovedností, výkonu služby z hlediska správnosti, rychlosti, samostatnosti a dodržování služební kázně.

V závěru hodnocení se uvádí, zda státní zaměstnanec dosahoval ve službě vynikající, dobré, dostačující nebo nevyhovující výsledky.

Zákon o státní službě neuvádí na rozdíl od zák. práce lhůtu, ve které by mohl státní zaměstnanec podávat námitky, případně návrh k soudu na opravu hodnocení. Je však samozřejmé, že k hodnocení se může státní zaměstnanec vyjádřit. Vedoucí zaměstnanec (představený) může pak na základě objektivních skutečností hodnocení upravit.

Služební hodnocení se podle § 153 zákona č. 234/2014 Sb., zakládá do osobního spisu zaměstnance spolu s písemnostmi, které jsou nezbytné pro služební poměr.

Potvrzení o zaměstnání je další legislativní formou, při jejímž vyhotovování zaměstnavatel hodnotí zaměstnance podle § 313 zák. práce. V potvrzení musí zaměstnavatel uvést údaje o zaměstnání, zejména, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti.  To je důležité pro nového zaměstnavatele, který má posoudit, zda zaměstnanci vznikl nárok na poměrnou část dovolené podle § 212 odstavec 3 zák. práce.
Uvedení druhu konaných prací má právní význam zejména při posuzování délky a charakteru praxe u zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů. Uvedení druhu práce v potvrzení je důležité pro nového zaměstnavatele, aby mohl správně hodnotit dřívější praxi zaměstnance a jeho zařazení do platového stupně.

Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci podle § 313 odst. 2 zák. práce oddělené potvrzení. V potvrzení zaměstnavatel uvádí, zda byl pracovněprávní vztah skončen zaměstnavatelem z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Skončení pracovního poměru tímto způsobem má pro zaměstnance nepříznivé důsledky spočívající v tom, že by mu nevznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti. V potvrzení se též uvádí, zda pracovní poměr zaměstnanec ukončil z vážných důvodů. V opačném případě by měl nižší podporu v nezaměstnanosti. V potvrzení nesmí rovněž chybět údaj o tom, zda jsou ze mzdy zaměstnance prováděny srážky ze mzdy.


JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo

 

 

 

   

 

Go to TOP