V rámci aktuální rozsáhlé novely zákoníku práce č. 285/2020 Sb. došlo ode dne 30. července 2020, mimo jiné, ke změně podmínek, za nichž dochází k automatickému převodu zaměstnanců z dosavadního zaměstnavatele na přejímajícího zaměstnavatele.

Úskalí úpravy před novelou

Dřívější právní úprava této otázky byla značně široká. K automatickému převodu zaměstnanců totiž docházelo již při pouhém převodu činnosti nebo úkolů zaměstnavatele (nebo jejich části) k jinému zaměstnavateli. V takové situaci přecházela práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu z dosavadního zaměstnavatele na přejímajícího zaměstnavatele a docházelo tedy k automatickému převodu relevantních zaměstnanců.

Z pohledu zaměstnanců byla tato právní úprava pozitivní díky tomu, že při mnoha transakcích byla zajištěna kontinuita jejich pracovního poměru (včetně vzájemně sjednaných pracovních a mzdových podmínek), neboť tito zaměstnanci byly automaticky převedeni na nového (přejímajícího) zaměstnavatele.

Na druhou stranu, v některých případech byla předchozí právní úprava velmi nepraktickou a nežádoucí, jelikož způsobovala riziko automatického převodu zaměstnanců i v situaci, kdy to nebylo vhodné pro zaměstnavatele a patrně ani pro samotné zaměstnance.

Tento problém nastával zejména v situaci tzv. outsourcingu, kdy se zaměstnavatel rozhodl vyčlenit za účelem úspory provozních nákladů určité, často vedlejší, činnosti a jejich výkonem smluvně pověřil externího dodavatele, který se na danou činnost specializuje a pro tuto činnost používá vlastní materiální prostředky a know-how. Externí dodavatel vykonává tyto činnosti prostřednictvím vlastních zaměstnanců, kteří jsou pro výkon dané činnosti obvykle více proškoleni a mají s ní větší zkušenosti. V praxi se může jednat zejména o outsourcing správy IT sítě či agendy účetnictví nebo marketingu. Outsourcovat ale lze i méně složité činnosti, např. úklid či ostrahu objektu. Podle předchozí právní úpravy se tak mohlo stát, že na takového externího dodavatele s danou činností byla převedena i relevantní část zaměstnanců zaměstnavatele, kteří se původně u něj dané činnosti věnovali (pokud dosavadní zaměstnavatel nenašel pro tyto zaměstnance nové uplatnění tím, že je ještě před převodem přesunul na jiné činnosti, které nebyly předmětem transakce). Jelikož ale dodavatel své experty již měl, řešením pro něj bylo příslušné nové zaměstnance po převodu propustit pro nadbytečnost.

Nové restriktivní podmínky

Novela zákoníku práce však definovala 5 dalších kumulativních podmínek[1], které je třeba splnit, aby došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele při převodu činnosti zaměstnavatele. Tyto podmínky nezbytné pro převod činnosti zaměstnavatele jsou:

1. a) činnost je po převodu vykonávána stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,
2. b) činnost nespočívá zcela nebo převážně v dodávání zboží,
3. c) bezprostředně před převodem existuje skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činnosti,
4. d) činnost není zamýšlená jako krátkodobá nebo nemá spočívat v jednorázovém úkolu a
5. e) je převáděn majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání, je-li tento majetek s ohledem na charakter činnosti pro její výkon zásadní, nebo je převzata podstatná část zaměstnanců, které dosavadní zaměstnavatel používal při výkonu činnosti, závisí-li tato činnost v podstatné míře pouze na zaměstnancích, nikoliv na majetku.

Nejsou-li splněny všechny výše uvedené podmínky, k automatickému převodu zaměstnanců od dosavadního zaměstnavatele nemůže dojít, s výjimkou případů, kdy tak stanoví zvláštní právní předpis (např. občanský zákoník).

Při outsourcingu je typicky činnost vykonávána externím dodavatelem odlišným způsobem a zejména nedochází k převodu majetku ani podstatné části zaměstnanců (kteří se dané činnosti u zaměstnavatele věnují) na externího dodavatele. Lze tak uzavřít, že ve většině případů outsourcingu již v České republice nevzniká riziko automatického převodu relevantních zaměstnanců na externího dodavatele. Jedná se o pozitivní změnu pro všechny zúčastněné, kterou by se mohl inspirovat zákonodárce například i na Slovensku, kde je daná právní úprava analogická se stavem u nás před novelou, a tudíž nadále příliš široká.

Mgr. Vlastimil Kreysa, advokát, Baker & McKenzie s.r.o., advokátní kancelář

[1] Tyto podmínky nemusí být splněny v případech, kdy dochází k převodu činnosti zaměstnavatele podle jiného zákona. Například dle občanského zákoníku je převod činnosti zaměstnavatele vždy spojen s fúzí nebo rozdělením společnosti, koupí nebo pachtem závodu.