K dnešnímu vysvětlení mě přiměly názory některých zaměstnavatelů a advokátů, že firmy nemusejí sjednávat nebo stanovovat pracovní náplň zaměstnance, ale že stačí pouze uvést druh práce. To je sice pravda, ale vymezení pracovní náplně je oboustranně výhodné – jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. 

 

Příklad ze soudní praxe

Jako oporu pro toto tvrzení mohu uvést soudní příklad, který může být aktuální v nastávajícím podzimním a zimním období.

Řidič autobusu městské dopravy při sněhové kalamitě před ranním vyjížděním kontroloval technický stav vozidla a zjistil ojeté pneumatiky. Odmítl vyjet na pravidelnou linku a závadu nahlásil dispečerovi. Ten řidiče přemlouval s tím, že si nemůže dovolit vynechat jediný spoj. Řidič přesto tímto vozidlem nevyjel a odůvodnil to povinností dodržet příslušný vzorek pneumatik podle zákona o pozemních komunikacích. Dispečer se mu „pomstil“ tak, že řidiči nebyly vyplaceny prémie a odměny za šest měsíců a nešlo o malou částku.

Řidič podal návrh k soudu, v němž uplatňoval nárok na neoprávněně neposkytnuté prémie a odměny. Soud jako otázku předběžnou řešil, co bylo v pracovní náplni obou zaměstnanců. Bylo zjištěno, že řidič svou zákonnou povinnost splnil, před jízdou zkontroloval technický stav vozidla a závadu ohlásil dispečerovi. Povinností dispečera pak bylo zajistit odstranění závady. Soud rozhodl ve prospěch řidiče a přiznal mu nárok na neposkytnuté odměny a prémie. Odůvodnil to obsahem druhu a náplně práce obou zaměstnanců. V pracovní náplni řidiče bylo „jen“ nahlášení závadného stavu a mezi povinnostmi dispečera bylo zajištění nápravy, tedy odstranění technické závady.

Tento praktický případ je možné zobecnit. Potvrzuje, že je velmi důležité v rámci druhu práce sjednávat v pracovní smlouvě i pracovní náplň. Z jejího obsahu je pak zřejmé, jaké pracovní povinnosti musí zaměstnanec plnit. Platí významná zásada, že za porušení pracovních povinností (pracovní kázně) nemůže být považováno nesplnění povinnosti, která nepatří do pracovní náplně zaměstnance. Problémy nastávají právě tehdy, jestliže je sjednán v pracovní smlouvě pouze druh práce bez bližší konkretizace pracovních úkolů a povinností, zejména bez pracovní náplně.

 

Porušování pracovních povinností

Pokud by zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout. Musí však být jisté, že jde o práce, které jsou nad rámec pracovní smlouvy a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu (§ 41 zák. práce.) V případě odmítnutí pracovního příkazu zaměstnancem, kdy by měl plnit úkoly mimo sjednaný druh práce a mimo pracovní náplň, nejde o porušení pracovních povinností (pracovní kázně).

 

Informativní dokument

Pracovní náplň je zpravidla informativní dokument, kterým zaměstnavatel zaměstnanci blíže určuje sjednaný druh práce. Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce (sjednané funkci.) Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Přitom pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel ji určuje svým jednostranným opatřením, kterým může pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce.

Pracovní náplň může být předmětem obsahu pracovní smlouvy, jestliže se na tom účastníci (zaměstnavatel a zaměstnanec) dohodnou, anebo je-li zaměstnavatelem stanovena jednostranně. Je-li pracovní náplň sjednána tak, že nevyčerpává všechny práce spadající pod určitý druh práce (funkce) a konkretizuje povinnosti zaměstnance pouze v rámci určitého pracovního místa, jde vlastně o zúžené vymezení náležitosti sjednaného druhu práce. Např. u účetní v rozpočtové organizaci v pokladně bude vymezena náplň určením účetní např. při výplatě platů. Zaměstnavatel je takovým ujednáním omezen ve své dispoziční pravomoci přidělovat práci zaměstnanci podle pracovní smlouvy.

Pokud by se pracovní náplň stala součástí pracovní smlouvy, bylo by jí možno měnit pouze dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem.

 

Pracovní náplň a zákon o nemocenském pojištění

Zákon o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb., obsahuje v § 65 odstavec 1 písm. b) významnou povinnost zaměstnavatelům: jsou povinni sdělit na vyžádání příslušnému orgánu nemocenského pojištění a ošetřujícího lékaře pracovní zařazení, náplň práce a pracovní podmínky dočasně práce neschopného zaměstnance. Tomu odpovídá oprávnění ošetřujícího lékaře požadovat od zaměstnavatele uvedené informace, včetně informací o zařízení závodní preventivní péče (§ 63 odstavec 1 písm. c). Nesplnění této povinnosti může pro zaměstnavatele znamenat pokutu až do částky 20 tisíc korun od příslušného orgánu nemocenského pojištění (§ 136 odstavec 2 zákona č. 187/2006 Sb.)

Zaměstnavatelé v této souvislosti velmi často namítají, že nemají povinnost sjednávat nebo určovat zaměstnanci pracovní náplň, takže tuto informační povinnost nemohou splnit. To je sice pravda, ale informační povinnost zaměstnavatelů není však samoúčelná. Jestliže by se prokázalo, že zaměstnavatel neplnil povinnosti, které má podle nařízení vlády č.361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci a mohl by mít odpovědnost za vzniklou nebo dlouhodobou pracovní neschopnost zaměstnance. Např. se jedná o dodržování bezpečnostních přestávek při práci, které se započítávají do pracovní doby podle uvedeného nařízení vlády (např. práce s počítačem, práce při psychické zátěži apod.), poskytování ochranných nápojů na pracovišti, dodržování teploty apod.

 

Příklad:

Zaměstnavatel je povinen podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb., poskytnout zaměstnancům, kteří pracují nepřetržitě 2 hodiny s počítačem, přestávku v práci v rozsahu 5 až 10 minut spočívající v pracích jiného druhu. Zaměstnankyně, která nepřetržitě pracovala s počítačem, onemocněla syndromem karpálního tunelu (nervové zakončení zápěstí) a byla v dlouhodobé pracovní neschopnosti. Prokázalo se, že zaměstnavatel bezpečnostní přestávku neposkytoval a že onemocnění bylo v příčinné souvislosti s tímto porušením právní povinnosti zaměstnavatele. Soud rozhodl ve prospěch zaměstnankyně o náhradě škody spočívající v rozdílu mezi jejím průměrným výdělkem a vyplacenými nemocenskými dávkami.

 

Ze soudních rozhodnutí

Z uvedených příkladů je zřejmé, že je vždy účelné, aby zaměstnavatel sjednal nebo stanovil pracovní náplň zaměstnance v rámci druhu práce. Potvrzují to i judikáty Nejvyššího soudu.

Rozsah prací, které je povinen zaměstnanec vykonávat v pracovním poměru, je vymezen sjednaným druhem práce. Naproti tomu pracovní náplň představuje podrobnější popis prací (pracovních činností), které je zaměstnanec povinen v rámci sjednaného druhu práce vykonávat. Zaměstnavatel nemůže s odkazem na pracovní náplň bez dalšího požadovat, aby zaměstnanec konal práce, jež se sjednanému druhu práce vymykají. (6 Cz 3/88 Nejvyššího soudu ČR)

Jakmile nebyl druh práce v pracovní smlouvě dohodnut jen jako výkon konkrétní určité jediné pracovní činnosti, kterou má zaměstnanec vykonávat, potom přidělení jiné než dosud vykonávané pracovní operace v rámci daného vymezení není možné považovat za změnu dohodnutých pracovních podmínek. (Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu, svazek IV, strana 894)

 

Podstatné náležitosti

Je vhodné si připomenout, že vedle druhu práce, jehož součástí by měla být pracovní náplň, musí pracovní smlouva obsahovat ještě dvě podstatné náležitosti. Jinak by se nejednalo o pracovní smlouvu a účastníci pracovněprávního vztahu by v takovém právním jednání nemohli sjednávat další podmínky pro práci, jako např. zkušební dobu. V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen vedle druhu práce se zaměstnancem ještě dohodnout:

• místo nebo místa výkonu práce (obec, pracoviště nebo jinak určené místo),
• den nástupu do práce – tímto dnem vzniká pracovní poměr.

Pokud by zaměstnavatel nesjednal v pracovní smlouvě se zaměstnancem místo výkonu práce, má zaměstnanec „právní obranu“. Potom by se jako místo výkonu práce posuzovalo místo, ve kterém má zaměstnavatel provoz, a má-li více provozů, místo, ve kterém byl zaměstnanec přijat. Na případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec, reaguje zák. práce právní fikcí, že jde o takovou obec, v níž nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. S ohledem na možnost sjednat místo či místa výkonu práce (jeho šíři) bez jakéhokoli omezení lze považovat za spravedlivé a vyvážené, aby zaměstnavatel vždy nesl náklady na vyšší než pravidelné výdaje spojené s výkonem práce, které vzniknou zaměstnanci s cestou mimo obec, kde převážně vykonává práci, popř. kde má trvalý pobyt. V uvedeném případě se nebude jednat o pracovní cestu a nebude k vyslání na takovou cestu třeba souhlasu zaměstnance, neboť k takovému výkonu práce se v pracovní smlouvě zavázal.

 

Den nástupu do práce

Pracovní poměr vzniká v den, který byl sjednán v pracovní smlouvě. A to i tehdy, kdyby byl zaměstnanec dočasně práce neschopen. Ovšem za podmínky, že do týdne oznámil zaměstnavateli, že ve sjednaný den nemůže do práce nastoupit.

Pracovní poměr může vzniknout i bez písemné pracovní smlouvy. Jde o tzv. faktický stav, kdy zaměstnanec začne vykonávat práce a zaměstnavatel tím, že mu začne dávat dispozice k jejich výkonu, je připouští. Nebyla-li sjednána pracovní smlouva a chybí-li tedy výslovné projevy vůle, lze považovat za sjednaný ten druh práce, který zaměstnanec bez námitek začal pro zaměstnavatele s jeho vědomím vykonávat. Za sjednané místo výkonu práce se považuje pracoviště (závod, dílna, úřad, ústav apod.), v němž začal pracovat. Za sjednaný den nástupu do práce lze pokládat den, kdy zaměstnanec takovou práci začal skutečně vykonávat.

Místo výkonu práce by mělo být sjednáváno přesně. Někdy to však nebude možné. Plyne to již z povahy práce. V pracovní smlouvě je ovšem možné dohodnout více než jedno místo výkonu práce. Z hlediska nároku na náhradu při pracovních cestách je však nutné za pravidelné pracoviště považovat vždy jen jedno místo výkonu práce. Někdy může být místo výkonu práce sjednáno široce, např. jihomoravský region, území okresu XY atd. Je to však možné jen tehdy, vyžaduje-li to charakter práce nebo pracoviště (např. obchodní zástupci, dealeři, zaměstnanci služeb apod.).

Z judikatury

• Den nástupu do práce může být dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, že jimi byl den nástupu do práce nezaměnitelně označen a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznikne. (Rozsudek NS ze dne 13. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002).
• Povinnost zaměstnance konat osobně práce podle pracovní smlouvy vyplývá z ustanovení § 31 zák. práce. Neplnění této povinnosti, pokud je zaviněné, je porušením pracovní kázně. Její dodržování může zaměstnavatel vynutit výlučně prostředky upravenými v zákoníku práce, např. rozvázáním pracovního poměru, náhradou škody apod. Nesplnění příkazu, který nepatří do druhu práce zaměstnance, nemůže být považováno za porušení pracovní kázně. (5 Cz 38/72 Nejvyššího soudu ČR).

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát a odborník na pracovní právo