Koronavirová epidemie zvyšuje počet případů porušování zákoníku práce

V poslední době se zvyšuje počet případů, kdy zaměstnavatelé (firmy) porušují zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále zák. práce). Potvrzují to nejen poznatky advokátů z praxe, na něž se často obracejí zaměstnanci o pomoc, ale i výsledky kontrolní činnosti inspektorátů práce na pracovištích. Ať už jsou příčiny tohoto nežádoucího stavu jakékoliv (nejčastěji snaha po rychlém řešení ekonomických problémů na úkor práva), není možné je nečinně přehlížet.

 

Zítra máte dovolenou

Takové sdělení či „příkaz“ zaměstnavatele zaměstnanci se objevuje poměrně často, i když stále platí, že nástup dovolené určuje vedení pracoviště. Zaměstnanec nemůže pouze oznámit, že si “zítra bere dovolenou.” Ani zaměstnavatel nemůže určit nástup dovolené „ze dne na den.“ Při určování nástupu zaměstnavatel především přihlíží k výrobním potřebám firmy, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je např. rodinná rekreace, péče o děti apod. Zák. práce nepředepisuje formu pro toto určení.

Při rozhodování zaměstnavatel vychází z plánu dovolených. Plán dovolených sestavuje zaměstnavatel, a pokud u něj působí odborová organizace, musí to být s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu.

V rozporu s tím však není praxe, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené a jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon spadá, mu dá souhlas k čerpání dovolené. Tento souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu potřebný souhlas neudělí, případně udělení výslovně neodmítne, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy.

Dovolenou má zaměstnavatel poskytovat především vcelku, aby splnila zotavovací účel. Zák. práce stanoví, že alespoň dva týdny dovolené musí zaměstnanec vyčerpat vcelku. Zaměstnavatel je povinen čerpání v tomto rozsahu umožnit. Určenou dobu čerpání musí zaměstnanci oznámit alespoň 14 dnů předem, pokud nedojde k jiné dohodě se zaměstnancem.

Uvedená pravidla se z objektivních důvodů nemohou uplatnit v současném období, kdy zaměstnavatelé musí řešit pracovní a výrobní problémy okamžitě. I samotní zaměstnanci současnou situaci chápou, a je pro ně výhodnější souhlasit s kratším určením nástupu na dovolenou než se dostat do svízelné sociální situace.

Výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel, je ten, když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena, aby jí navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28týdenní). V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět její žádosti. Stejnou povinnost má zaměstnavatel i vůči zaměstnanci, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (rovněž zpravidla po 28 týdnech).

Kdo hradí stornopoplatky?

Někdy je zaměstnavatel donucen v důsledku opatření na pracovišti odvolat zaměstnance z dovolené nebo mu změnit určený nástup. Oprávnění mu poskytuje zák. práce tehdy, změní-li se podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Jedná se však o výjimečné právo zaměstnavatele, aby mohl zajistit plnění svých úkolů.

Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Jde zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, má-li zaměstnanec zakoupen zájezd apod. Povinnost hradit náklady zaměstnavatelem však vzniká pouze u změny určeného termínu čerpání dovolené.


Jde o nadbytečnost zaměstnance?

I když vláda řadou opatření na podporu zaměstnanosti umožnila udržet stávající pracovní potenciál, přesto řada zaměstnavatelů musela a bude muset přikročit ke snižování počtu zaměstnanců, častým důvodem jsou i organizační změny na pracovišti.

Objevují se proto otázky, zda zaměstnavatel může dát výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnanci, pro kterého nemá práci na plný pracovní úvazek. Odpověď je kladná za předpokladu, že zaměstnavatel splní několik podmínek:

– Snížení pracovního úvazku (rozsahu týdenní pracovní doby) je možné považovat za jinou organizační změnu, v jejímž důsledku se zaměstnanec stává nadbytečným a je možné mu dát výpověď podle § 52 písm. c) zák. práce. Zaměstnavatel musí však splnit jednu ze základních zákonných podmínek pro platnost této výpovědi: Rozhodnout o tom, že práce zaměstnance v rámci sjednaného druhu práce podle pracovní smlouvy není zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná.

– Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat podle pracovní smlouvy a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon práce v dosavadním rozsahu pro zaměstnavatele nepotřebným. Zák. práce tak zaměstnavatelům umožňuje, aby regulovali počty svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám.

– Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně odpadne nejen část jeho pracovní náplně, ale i některá z více vykonávaných prací. (Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8.prosince 2009, 21 Cdo 4999/2008).

– Zákoník práce klade důraz na rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Toto rozhodnutí vyhlásí statutární zástupce nebo jím pověřený zaměstnanec. Nemusí být písemné, je však nutné s ním zaměstnance ve výpovědi seznámit. Je vhodné připomenout, že zaměstnavatel musí prokázat, že důsledkem organizačního opatření bude zvýšení efektivnosti práce.


Pokud zaměstnanec s výpovědí nesouhlasí, musí podat návrh k soudu do 2 měsíců ode dne, kdy má pracovní poměr skončit.

Po výpovědní dobu by měl zaměstnavatel přidělovat práci v rozsahu sníženého pracovního úvazku a za zbytek pracovní doby poskytovat náhradu mzdy. Jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele, neboť je povinen i po výpovědní dobu poskytovat zaměstnanci práci v rozsahu sjednané pracovní doby.


Může zaměstnavatel snížit mzdu?

V souvislosti s koronavirovou situací se v praxi firem objevuje snaha po snížení mzdy. Ve většině případů není postup zaměstnavatelů v souladu s pracovněprávními předpisy.

Rozhodující je, zda mzda byla sjednána ve smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem, nebo byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem např. ve vnitřním předpisu nebo byla určena mzdovým výměrem.

Byla-li mzda sjednána dohodou (např. v pracovní nebo manažerské smlouvě), nemůže jí jednostranně zaměstnavatel snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Nejnižší úrovně zaručené mzdy jsou v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací do 8 skupin. Nejnižší úroveň zaručené mzdy pro 1. skupinu prací je shodná s výší minimální mzdy (viz § 112 zák. práce).


Jednostranné stanovení mzdy

Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním předpisem, může mzdu snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, kdy se změní kvalitativní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy. Jde např. o změnu složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, snížení obtížnosti pracovních podmínek a zejména – zhoršení pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. Ke snížení mzdy, která byla stanovena jednostranným opatřením (např. mzdovým výměrem, mzdovým předpisem), může dojít právě v současném období při restartu ekonomiky, kdy se zaměstnavatelé snaží snižovat náklady. Podmínkou ovšem zůstává, že zaměstnanec pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu. V žádném případě nemůže však zaměstnavatel mzdu snížit pod její minimální úroveň, která je u jednotlivých skupin práce uvedena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

V souladu s předpisy není postup zaměstnavatele, kdy „donutí“ zaměstnance k souhlasu se zkrácením pracovní doby pod pohrůžkou výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost. Tento souhlas by se mohl – z legislativního pohledu – kvalifikovat jako psychický nátlak, případně jako jednání v rozporu s dobrými mravy, a soud by mohl rozhodnout o jeho neplatnosti. Potom by nebylo platné ani snížení mzdy zaměstnance.


Porušení pracovních povinností  

Pro porušení pracovních povinností (dříve před 1. lednem 2007 se jednalo o porušení pracovní kázně), nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat. Tyto otázky byly předmětem řady soudních jednání, z nichž je možno uvést usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 30. 5. 2001, č.j. 16 Co 138/2001. „Toto rozhodnutí sice vychází z podmínek dřívějšího zákona o mzdě, ale je možné jej aplikovat i na ustanovení o mzdě v novém zákoníku práce. Ustanovení kolektivní (pracovní) smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné, neboť toto ustanovení je v rozporu s § 20 odst. 2 zák. práce. Toto ustanovení umožňuje upravovat v kolektivních smlouvách mzdové a ostatní pracovněprávní nároky pouze v rámci daném pracovněprávními předpisy a tyto pracovněprávní předpisy neumožňují snížit mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně.“

Jinak je nutno posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatele, má nízkou produktivitu práce, nedosahuje požadovaného obchodního zisku apod. Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel pro výplatu mzdy nebo její části stanoví ve smlouvě určité podmínky.

Sjedná-li zaměstnavatel celou mzdu v pracovní smlouvě a nestanoví-li v ní podmínky nebo pravidla pro její krácení, pak bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže pouze vlastním rozhodnutím mzdu zaměstnance krátit, i když by se jednalo o neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance. Podle § 145 a 146 zák. práce může provádět srážky ze mzdy jen na základě uzavřené dohody o srážkách ze mzdy. Důvody, kdy to může udělat bez souhlasu zaměstnance, jsou v těchto ustanoveních uvedeny. K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis nebo je sjednat v dohodě se zaměstnancem. Musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.


Řešení pro zaměstnavatele

Řešení spočívá v tom, že by měl přímo v pracovní smlouvě rozdělit sjednanou mzdu na pevnou složku (pro zaměstnance představuje určitou jistotu) a na složku pohyblivou, upravovanou podle předem daných a závazných pravidel. Může jít o odměnu (za splnění obecnějších kritérií) nebo o prémii, která se vyplácí podle prémiového řádu s konkrétními ukazateli. Je možné rovněž zvolit osobní ohodnocení, které se zaměstnanci poskytuje podle jeho pracovních výsledků, míry odpovědnosti, kvalifikace a dalších hledisek, které může ovlivňovat.


Písemná forma pracovní smlouvy

Ve snaze operativně si zajistit nového a potřebného zaměstnance, zapomínají zaměstnavatelé na velmi důležitou povinnost: sjednávat pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr písemně. V pracovní smlouvě si zaměstnavatel musí sjednat se zaměstnancem všechny podmínky, za kterých bude práce vykonávána. Musí být sjednána písemně s podstatnými náležitostmi: den nástupu do práce, místo nebo místa výkonu práce a druh práce, který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat.

Právě absence písemné formy je nejvážnějším nedostatkem při vyhotovení pracovní smlouvy. Zákon o inspekci práce č. 251/2005 Sb., s porušením této povinnosti spojuje velmi citelnou sankci pro zaměstnavatele: možná pokuta až do částky 10 milionů korun (§ 25 odst. 2 cit. zákona). Tato sankce přichází v úvahu nejen u ústní pracovní smlouvy, ale i v případě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, které nebyly uzavřeny písemně.

Odpověď na otázku, zda pracovní smlouva uzavřená ústně, je platná, je jednoznačná: taková smlouva platí, jedná se ovšem o porušení zákonné povinnosti ze strany zaměstnavatele.


Oddělené potvrzení

Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti a v některých případech i po ukončení dohody o provedení práce je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a uvést v něm skutečnosti, které jsou důležité pro další zaměstnavatele (viz § 313 zák. práce.) Na tuto povinnost v současném období zaměstnavatelé zapomínají. Odůvodňují to např. tím, že zaměstnanec podal návrh k soudnímu řízení na neplatnost výpovědi. Ani tato situace nezbavuje zaměstnavatele uvedené povinnosti.

Ještě častěji se objevuje nesouhlas zaměstnavatele, aby na žádost zaměstnance mu vydal oddělené potvrzení o zaměstnání. Požádá-li zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen podle § 313 odstavec 2 zák. práce uvést v odděleném potvrzení údaje o výši jeho průměrného výdělku a o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce  nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (§ 39 odst.2 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb.) Povinností zaměstnavatele je dále uvést skutečnost, zda ke skončení pracovněprávního vztahu nedošlo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zák. práce zvlášť hrubým způsobem (porušení dočasného režimu práce neschopného zaměstnance).

Skončení pracovního poměru z uvedených důvodů má pro zaměstnance nepříznivé důsledky spočívající v tom, že by mu nevznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti. Předložením tohoto potvrzení úřadu práce může prokázat, že by mu podpora měla být poskytnuta.

Nelze v krátkém vysvětlení uvést všechna pracovněprávní pochybení zaměstnavatelů v současnosti. Upozornili jsme jen na ty nejčastější. Orgány inspekce práce se budou na ně zaměřovat i v nadcházejícím období a zintenzivní kontrolní činnost na pracovištích.


JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: Pixabay

Go to TOP