Plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s nimi pro účely náhrady škody v pracovním právu z pohledu soudní praxe
Aplikační praxe se poměrně často potýká s otázkou, zda se povinnost nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu, která nastala na straně některého z účastníků základního pracovněprávního vztahu, bude řídit pracovněprávními předpisy, nebo jinou, zpravidla občanskoprávní úpravou. Jedním ze zákonem stanovených předpokladů vzniku povinnosti k náhradě škody nebo nemajetkové újmy podle pracovněprávní úpravy je skutečnost, že škodu způsobil zaměstnanec zaměstnavateli při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi nebo ke vzniku škody nebo nemajetkové újmy na straně zaměstnance došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi.
Přestože platná právní úprava obsahuje legální definici uvedených pojmů, nemusí být v praxi vždy zřejmé, zda lze činnost, při které zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, popřípadě činnost, při níž ke vzniku škody nebo nemajetkové újmy na straně zaměstnance došlo, považovat za plnění pracovních úkolů nebo činnost, která je v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. Tento článek rozebírá interpretační přístupy soudní praxe k významu uvedených pojmů, které ve své podstatě podávají výklad rozsahu pracovněprávní odpovědnosti.[1] Z důvodu značně bohaté rozhodovací praxe se zaměřuje na nejčastější situace, při kterých mohou vznikat pochybnosti ohledně vzniku pracovněprávní povinnosti k náhradě škody.
Význam vymezení plnění pracovních úkolů a činností v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů
V teorii pracovního práva převládá názor, se kterým se plně ztotožňuje rovněž autorka tohoto článku, že úprava náhrady škody nebo nemajetkové újmy v pracovním právu tvoří zvláštní samostatnou úpravu, která je relativně nezávislá na občanskoprávní úpravě.[2] Základním předpokladem aplikace pracovněprávní úpravy náhrady škody je existence jednoho ze základních pracovněprávních vztahů, kterými jsou pracovní poměr nebo některá z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce). Samotná existence základního pracovněprávního vztahu mezi smluvními stranami nicméně ještě neznamená, že se náhrada škody, kterou jeden z účastníků tohoto pracovněprávního vztahu způsobil druhému účastníkovi, bude automaticky řídit pracovněprávní úpravou. Mezi zákonem stanovené podmínky vzniku povinnosti k náhradě škody podle zákoníku práce patří skutečnost, že škoda byla způsobena při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi nebo že ke vzniku škody (popřípadě nemajetkové újmy) došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi.[3]
Aplikace pracovněprávní úpravy, pokud jde o právo na náhradu škody, se odvíjí od činnosti zaměstnance, který škodu svému zaměstnavateli způsobil porušením právních povinností (popř. úmyslným jednáním proti dobrým mravům), nebo od činnosti zaměstnance v okamžiku vzniku škody nebo nemajetkové újmy na jeho straně. Je třeba zdůraznit, že v případě vzniku škody nebo nemajetkové újmy na straně zaměstnance se uplatňuje objektivní princip, což znamená, že zavinění na straně zaměstnavatele nepatří mezi zákonem stanovené předpoklady vzniku povinnosti k náhradě škody nebo nemajetkové újmy. Zaměstnavatel nemusí být ani původcem škody nebo nemajetkové újmy, ke vzniku povinnosti zaměstnavatele k jejich náhradě dochází v důsledku skutečnosti, že zaměstnanci vznikly za splnění zákonem stanovených podmínek při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Rozhodující je, zda v okamžiku vzniku škody nebo nemajetkové újmy zaměstnanec plnil pracovní úkoly nebo vyvíjel činnost, která je v přímé souvislosti s nimi. Pokud tomu tak není, pracovněprávní úprava se na náhradu škody nebo nemajetkové újmy nepoužije, byť by mezi oprávněným a povinným existoval základní pracovněprávní vztah.
Nutno podotknout, že v případě, kdy ke vzniku škody nebo nemajetkové újmy došlo v důsledku pracovního úrazu, vstupuje do právních vztahů, jejichž předmětem je náhrada škody nebo nemajetkové újmy, další subjekt – pojišťovna, u které je zaměstnavatel ze zákona pojištěn.[4] V praxi nejsou ojedinělé situace, kdy právě příslušná pojišťovna odmítá poskytnout pojistné plnění s odůvodněním, že se u zaměstnance nejednalo o úraz, který by byl úrazem pracovním, a vystupuje v soudním sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jako vedlejší účastník řízení. V této souvislosti je třeba poukázat na právní názor Státního úřadu inspekce práce, který zdůrazňuje, že „pouze soud je oprávněn přezkoumat, zda se o pracovní úraz jedná či nikoliv“.[5] Je třeba rovněž brát v potaz situace, kdy dojde k úmrtí zaměstnance v důsledku pracovního úrazu. Na straně oprávněného subjektu v těchto případech vystupují jiné osoby, kterými mohou být pozůstalí po zaměstnanci, osoby, kterým zaměstnanec poskytoval výživu, popř. osoba, která vypravila pohřeb.
Zákonné vymezení plnění pracovních úkolů a činností v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů pro účely náhrady škody
Legální definice pojmů plnění pracovních úkolů a činností, které jsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, je obsažena v ust. § 273 a 274 zák. práce.[6] Dvě na první pohled zdánlivě nenápadná ustanovení mají z hlediska praxe značný význam, neboť určují hranice pracovněprávní odpovědnosti. Ze systémového zařazení uvedených ustanovení v textu právní normy lze dovodit, že záměrem zákonodárce bylo definovat uvedené pojmy výhradně pro účely povinnosti k náhradě škody nebo nemajetkové újmy, nikoli pro jiné účely, např. pro účely pracovní doby, dob odpočinku nebo odměňování. Význam plnění pracovních úkolů pro účely náhrady škody podle zákoníku práce nemusí ostatně vždy korespondovat s výkonem práce pro účely vymezení pracovní doby nebo výkonem práce pro účely vzniku práva zaměstnance na mzdu, plat nebo odměnu z dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Zejména v případě činností, které jsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů pro účely náhrady škody, se v řadě případů jedná o činnosti prováděné zaměstnancem před začátkem pracovní doby nebo po jejím skončení, popř. v době přestávky v práci na jídlo a oddech, tedy během doby odpočinku. Z hlediska místního není plnění pracovních úkolů nebo činností, které jsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, omezeno pracovištěm zaměstnavatele. V neposlední řadě mohou být za plnění pracovních úkolů nebo za činnosti, které jsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, považovány činnosti, za něž nepřísluší zaměstnanci mzda, plat ani jiná forma odměny za práci.[7]
Plnění pracovních úkolů pro účely náhrady škody
Za připomenutí stojí, že plněním pracovních úkolů se ve smyslu ust. § 273 zák. práce rozumí plnění pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru a z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty. Za plnění pracovních úkolů pro účely náhrady škody nebo nemajetkové újmy považuje uvedené ustanovení rovněž činnost konanou ve prospěch zaměstnavatele na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popř. zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo ostatních zaměstnanců, a činnost konanou pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, jakož i dobrovolnou výpomoc organizovanou zaměstnavatelem.
Při posuzování otázky, zda se jedná o plnění pracovních úkolů, zaujímá soudní praxe již několik desítek let názor, že „z mezí plnění pracovních úkolů a přímé souvislosti s nimi nevybočuje taková činnost zaměstnance, která nepostrádá místní, časový a věcný (vnitřní účelový) vztah k plnění pracovních úkolů. Uvedená kritéria přitom nemají stejný význam; rozhodující je věcný (vnitřní účelový) vztah, tj. vztah k činnosti, jíž byla způsobena škoda, k pracovním úkolům“.[8] Pokud činnost zaměstnance postrádá výše uvedený vztah k vykonávané práci, o plnění pracovních úkolů se nejedná a právo na náhradu škody se pracovněprávní úpravou řídit nebude, ačkoli mezi účastníky „odpovědnostního“ vztahu existuje základní pracovněprávní vztah (pracovní poměr nebo některá z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr).
Nejvyšší soud neshledal plnění pracovních úkolů např. v činnosti zaměstnance spočívající ve výběru peněžité hotovosti z účtu zaměstnavatele v cizí měně, kterou směnil za českou měnu v úmyslu nechat si danou částku pro sebe, za což byl v trestním řízení uznán vinným za trestný čin zpronevěry. Dle názoru Nejvyššího soudu „je nepochybné, že tím nesledoval z objektivního ani ze subjektivního hlediska plnění pracovních úkolů u svého zaměstnavatele, ale výlučně ‚vlastní prospěch‘, a že tedy touto činností jednoznačně vybočil z mezí plnění pracovních úkolů (přímé souvislosti s ním) v rozsahu, v němž si peněžní prostředky ponechal. Okolnost, že touto činností porušil (také) své povinnosti z pracovního poměru, je tu nepodstatná; rozhodující je, že žalovaný jednáním, z něhož jeho zaměstnavateli vznikla škoda, nesledoval plnění pracovních úkolů, ale jen ‚svoje zájmy‘, a že tu proto chybí věcný (vnitřní účelový) vztah k plnění pracovních úkolů. Pohledávka za žalovaným proto nemá povahu pracovněprávního, ale občanskoprávního nároku.“[9]
Činnost, která je předmětem pracovní cesty
Poměrně častým předmětem soudních sporů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem týkajících se náhrady škody je vznik škody nebo nemajetkové újmy během pracovní cesty. Přestože na pracovní cestu je zaměstnanec vyslán svým zaměstnavatelem a po dobu jejího průběhu je značně omezen v dispozici se svým časem, nelze veškerou dobu trvání pracovní cesty považovat za plnění pracovních úkolů. Podle výše zmiňovaného ust. § 273 odst. 1 zák. práce je plněním pracovního úkolu pouze činnost, která je předmětem pracovní cesty. Nejvyšší soud ve své rozhodovací praxi opakovaně konstatoval, že: „průběh pracovní cesty, ať jde o tuzemskou, nebo zahraniční pracovní cestu konanou mimo území České republiky, se od svého počátku až do návratu z ní štěpí na více úseků, které z hlediska vztahu k plnění pracovních úkolů či přímé souvislosti s ním nemohou být posuzovány totožně“.[10] V případě, že zaměstnanec během pracovní cesty vykonává úkony, které předmětem pracovní cesty nejsou, náhrada případné škody nebo nemajetkové újmy se pracovněprávní úpravou řídit nebude.
Předmětem výkladu ze strany soudní praxe se stala např. otázka, zda vzniká povinnost zaměstnavatele nahradit újmu způsobenou napadením zaměstnance třetí osobou, k němuž došlo v průběhu zahraniční pracovní cesty, konkrétně při cestě z místa konání konference, na kterou byl svým zaměstnavatelem vyslán, do místa ubytování. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí vyslovil názor, že: „vykonával-li žalobce v době návštěvy konferenčního centra (v den před vlastním zahájením konference) činnost v zájmu zaměstnavatele (lhostejno, zda na jeho pokyn, či z vlastní iniciativy, pokud k ní nepotřeboval zvláštní oprávnění nebo ji nekonal proti výslovnému zákazu zaměstnavatele), pak zde plnil pracovní úkoly. Okamžikem východu z budovy konferenčního centra pak žalobce nastoupil cestu ze zaměstnání, kterou by ukončil vstupem do hotelu, kde byl ubytován. Jestliže byl žalobce na této cestě z konferenčního centra do hotelu (v okamžiku, kdy – jak zdůrazňuje dovolatel – ‚odcházel k místu, kde se nacházel hotel, kde byl ubytován‘) napaden a utrpěl poškození zdraví, je za tohoto stavu – bez ohledu na to, zda žalobce při této cestě ‚zabloudil a odchýlil se od přímé trasy‘ – odůvodněn závěr, že k jeho úrazu došlo při cestě ze zaměstnání, a tudíž že se nejedná o pracovní úraz.“[11]
Poměrně častým předmětem soudních sporů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ohledně náhrady škody nebo nemajetkové újmy se v posledních letech stávají případy, kdy ke škodné události dojde na akcích pořádaných zaměstnavatelem za účelem stmelování pracovního kolektivu (tzv. team-building). Podle názoru dnes již ustálené soudní praxe „není pro závěr, zda poškození zdraví, které zaměstnanec utrpěl při některé z aktivit v rámci tzv. team-buildingu, může být považováno za pracovní úraz, rozhodující formální označení tohoto kurzu týmové spolupráce v příslušných dokumentech, nýbrž vlastní obsahová náplň činnosti, při které zaměstnanec úraz utrpěl“.[12] K posouzení, zda je činnost, při které došlo ke vzniku škody nebo nemajetkové újmy, třeba považovat za plnění pracovních úkolů, je rozhodující její účel. Pokud byla zaměstnavatelem předem plánována, včetně aktivit, jakými jsou např. lyžování, sáňkování, míčové hry nebo jiné sportovní aktivity, za účelem posílení interpersonálních vazeb členů kolektivu a budování manažerského týmu, je možné ji podle názoru soudní praxe považovat za účast na školení za účelem prohloubení kvalifikace.[13]
V nedávné době se soudní praxe zabývala otázkou, zda se jedná o pracovní úraz v případě zranění zaměstnance pracujícího na pozici obchodně technického poradce během zahraniční pracovní cesty, na kterou byl vyslán za účelem péče o vybrané klienty zaměstnavatele. Součástí programu pracovní cesty bylo rovněž lyžování, při kterém došlo k úrazu na straně zaměstnance. Na rozdíl od soudů nižšího stupně se Nejvyšší soud při hledání odpovědi na otázku, zda je úraz zaměstnance, který utrpěl na sjezdovce při lyžování s klienty zaměstnavatele, úrazem pracovním, zaměřil zejména na účel vykonávané činnosti, přesněji řečeno na její výkon ve prospěch zaměstnavatele. Ve svém rozhodnutí dospěl k závěru, že: „okolnost, že žalobce neměl povinnost lyžovat a že ‚sankce za odmítnutí lyžování mu nehrozila‘, přitom není podstatná. Rozhodující je, že s ohledem na uvedené okolnosti a za uvedených podmínek žalobce, který se věnoval zákazníkům i na sjezdovce, konal z objektivního hlediska činnost ve prospěch žalované, a tedy se jednalo o plnění pracovních úkolů pro žalovanou.“[14]
Činnost konaná na příkaz zaměstnavatele
Legální definice pojmu plnění pracovních úkolů pro účely náhrady škody nebo nemajetkové újmy zahrnuje rovněž činnost konanou na příkaz zaměstnavatele. Je třeba zdůraznit, že se nemusí jednat výhradně o některou z činností, které spadají do druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ani činnost blíže specifikovanou v náplni práce, která bývá v praxi zaměstnancům předávána za účelem podrobného vymezení činností, které mají vykonávat. V případě, kdy zaměstnavatel (popř. vedoucí zaměstnanec) vydá zaměstnanci pokyn k výkonu činnosti, která nespadá do druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, má zaměstnanec právo tento pokyn neuposlechnout a danou činnost nevykonat. Pokud však takovýto pokyn uposlechne a začne danou činnost vykonávat, jedná se pro účely náhrady škody nebo nemajetkové újmy o plnění pracovních úkolů.
Jako příklad takovéto činnosti, která se stala předmětem soudního sporu mezi zaměstnavatelem a pojišťovnou, jež měla zaměstnavateli plnit v rámci zákonného pojištění pro případ pracovního úrazu, se stal úraz zaměstnance vykonávajícího práci ve funkci proděkana vysoké školy, k němuž došlo při turnaji ve víceboji konaném pod záštitou děkana dané vysoké školy. Nejvyšší soud, stejně jako soudy nižšího stupně, neuznal námitku pojišťovny, podle které pracovníci, kteří se nechtěli zúčastnit turnaje jako aktivní sportovci nebo jako diváci, mohli pracovat na svých pracovištích, a že sportovní činnost nesouvisela s plněním pracovních úkolů proděkana fakulty, který nemusel uposlechnout příkaz, aby se zúčastnil turnaje jako aktivní sportovec. Podle názoru Nejvyššího soudu „bylo namístě dospět k závěru, že žalobce odpovídá poškozenému zaměstnanci za škodu vzniklou mu úrazem při nařízené účasti na turnaji pořádaném zaměstnavatelem v pracovní době, neboť taková činnost souvisela v posuzovaném případě s pracovní činností poškozeného zaměstnance, kdy zaměstnanec, jako jeden z vedoucích představitelů fakulty, se měl zúčastnit sportovního turnaje, jehož smyslem byl rozvoj interpersonálních vztahů mezi zaměstnanci“.[15] Jako plnění pracovních úkolů pro účely náhrady škody nebo nemajetkové újmy by podle názoru autorky tohoto článku bylo nutné posoudit rovněž činnost zaměstnance konanou na příkaz zaměstnavatele, která by s pracovní pozicí zaměstnance nesouvisela, např. pokud by zaměstnanec při sportovní činnosti zastupoval svého vedoucího zaměstnance, který náhle onemocněl.
Činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy zaměstnance
Jak již bylo zmíněno výše, za plnění pracovních úkolů pro účely náhrady škody považuje zákoník práce činnost konanou pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, přičemž není podstatné, zda je takováto činnost konána v pracovní době, případně zda je za její výkon poskytována zaměstnanci mzda, plat či odměna. Za plnění pracovních úkolů by takováto činnost nebyla právní úpravou považována pouze v případě, že by ji zaměstnanec vykonával v rozporu s výslovným zákazem ze strany zaměstnavatele nebo by k ní potřeboval zvláštní oprávnění.
Podobně jako v případě pracovních cest nebo činností konaných na příkaz zaměstnavatele se předmětem soudních sporů v posledních letech stává náhrada škody nebo nemajetkové újmy, kterou zaměstnanec utrpěl při sportovních aktivitách pořádaných nebo organizovaných zaměstnavatelem. Nejvyšší soud se v minulosti zabýval úrazem, který zaměstnanec utrpěl při tréninku volejbalového týmu zaměstnavatele, jehož byl členem a který se připravoval na sportovní hry organizované nadřízeným orgánem zaměstnavatele. Zaměstnavatel popíral, že by se jednalo o pracovní úraz s argumentací, že tréninky probíhaly mimo pracovní dobu (ve volném čase zaměstnanců), účast na nich byla zcela dobrovolná a zaměstnanci nebyla za účast na nich vyplacena jakákoli odměna. Podle názoru Nejvyššího soudu „je (může být) úraz pracovním, jen jestliže k němu došlo při činnosti, kterou žalobce konal – na podnět spoluzaměstnanců nebo z vlastní iniciativy – z hlediska věcného (vnitřního účelového), místního a časového objektivně pro žalovaného jako svého zaměstnavatele“.[16] V projednávané věci se Nejvyšší soud ztotožnil s názorem odvolacího soudu a konstatoval, že „činnost zaměstnance při volejbalovém tréninku nelze považovat za činnost konanou pro zaměstnavatele, neboť zejména z hlediska věcného (vnitřního účelového) tu chybí (jakýkoliv relevantní) vztah k plnění žalobcových pracovních úkolů“.[17]
Přímá souvislost s plněním pracovních úkolů pro účely náhrady škody
Jak již bylo uvedeno výše, činnost, která je v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů pro účely náhrady škody dle pracovněprávních předpisů, je vymezena v ust. § 274 zák. práce. Platná právní úprava obsahuje pozitivní i negativní výčet úkonů, které jsou považovány za činnost v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. Jedná se o úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před začátkem práce a po jejím skončení, úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele a vyšetření ve zdravotnickém zařízení prováděné na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při první pomoci a cesta k nim a zpět. Za úkon v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů je považováno rovněž školení zaměstnanců organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, popř. orgánem nadřízeným zaměstnavateli, kterým se sleduje zvyšování odborné připravenosti zaměstnanců. Z přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou právní úpravou výslovně vyloučeny cesta zaměstnance do zaměstnání a zpět, stravování, vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení a cesta k nim a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele.
Za zmínku stojí, že zvláštní úprava je zákoníkem práce stanovena pro případy škody na zdraví v podobě pracovního úrazu. Kromě úrazů vzniklých při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi se podle ust. § 271k odst. 2 zák. práce jako pracovní úraz posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Jako příklad takovéhoto úrazu bývá v literatuře tradičně zmiňován úraz spočívající v „poškození zdraví zaměstnance správního úřadu v důsledku napadení občanem nespokojeným s rozhodnutím ohledně vyřízení jeho žádosti nebo podání, k němuž došlo mimo budovu úřadu i mimo úřední hodiny. Určité jednání nebo rozhodování zaměstnance vede (mimo věcnou nebo časovou souvislost s plněním pracovních úkolů) k jeho fyzickému napadení a zranění osobou, které se takové rozhodování týkalo.“[18]
Cesta do zaměstnání a zpět a cesta ke stravování a zpět
Jak již bylo zmíněno, cesta do zaměstnání a zpět nejsou zákoníkem práce považovány za plnění pracovních úkolů ani za činnosti, které jsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. Pokud jde o škodu nebo nemajetkovou újmu způsobenou úrazovým dějem, zákoník práce poněkud nadbytečně uvádí, že pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání a zpět. Cesta do zaměstnání a zpět je v současné době právní úpravou výslovně definována, a to v ust. § 274a odst. 1 zák. práce jako cesta z místa zaměstnancova bydliště (ubytování) do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů a zpět; u zaměstnanců v lesnictví, zemědělství a stavebnictví také cesta na určené shromaždiště a zpět.
Právní úprava v návaznosti na dosavadní soudní praxi používá jako odlišující kritérium mezi cestou do zaměstnání a úkonem nezbytným před začátkem výkonu práce v podobě dostavení se na pracoviště zaměstnance vymezení dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Podle názoru Nejvyššího soudu „ukončí zaměstnanec cestu do zaměstnání okamžikem, kdy vstupem do areálu jednou z určených vrátnic začne být povinen dbát dispozic svého zaměstnavatele, přičemž cesta areálem je z pohledu zaměstnance úkonem nutným před počátkem práce“.[19] V souvislosti s vymezením hranice mezi úkonem nezbytným po skončení výkonu práce a cestou ze zaměstnání se soudní praxe zabývala otázkou, zda je úraz, který zaměstnankyně utrpěla před skončením pracovní doby na cestě mezi jejím pracovištěm (tiskařskou dílnou) do hlavní budovy za účelem označení konce pracovní doby v knize docházky, úrazem pracovním. Nejvyšší soud ve svém rozsudku vyslovil názor, že: „v případě, že žalobkyně utrpěla úraz v místě před vstupem do objektu zaměstnavatele nebo jiným místem, které bylo určeno k plnění jejích pracovních úkolů, může mít význam zjištění, zda hodlala vyznačit v Knize příchodů a odchodů svůj odchod z práce. Pokud zaměstnavatel svým zaměstnancům uložil, aby svůj odchod z práce vyznačovali v Knize příchodů a odchodů, která byla umístěna v jeho hlavní budově, šlo by z pohledu zaměstnanců o úkon nutný po skončení výkonu práce.“[20]
Ve vztahu k pracovní cestě právní úprava výslovně stanoví, že jako nutný úkon před počátkem práce nebo po jejím skončení se posuzuje cesta z obce bydliště zaměstnance na pracoviště nebo do místa ubytování v jiné obci, která je cílem pracovní cesty, pokud není současně obcí jeho pravidelného pracoviště, a zpět. Jako úkon, který je v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, posoudil Nejvyšší soud v souvislosti s pracovní cestou cestu zaměstnance v brzkých ranních hodinách z místa přespání zaměstnance u příbuzných během pracovní cesty do místa výkonu práce.[21] Uvedený časový úsek nepovažuje Nejvyšší soud za cestu do zaměstnání s odůvodněním, že zaměstnanec po čerpání nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami v podobě přespání u příbuzných opět pokračoval v pracovní cestě.[22]
Za pozornost stojí rovněž posuzování činnosti zaměstnance v době přestávky v práci na jídlo a oddech. Je třeba zdůraznit, že uvedená přestávka v práci se podle platné právní úpravy do pracovní doby nezapočítává, což znamená, že se jedná o dobu odpočinku. Povinnost k náhradě škody podle pracovněprávních předpisů může nicméně být založena rovněž v případě, kdy zaměstnanec způsobí zaměstnavateli škodu během přestávky v práci na jídlo a oddech, popř. zaměstnanci vznikne škoda nebo nemajetková újma během přestávky v práci na jídlo a oddech. Pokud jde o vymezení činností, které jsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů pro účely náhrady škody nebo nemajetkové újmy, je podle právní úpravy rozhodující, zda zaměstnanec tráví přestávku v práci, tedy dobu odpočinku v objektu zaměstnavatele, např. na svém pracovišti či v místě určeném k závodnímu stravování zaměstnanců, nebo mimo objekt zaměstnavatele, např. navštíví restaurační zařízení. Za úkon obvyklý během přestávky v práci na jídlo a oddech uznal Nejvyšší soud požívání tekutin (nealkoholických nápojů) zaměstnancem za účelem jeho občerstvení.[23]
Pokud jde o cestu ke stravování a zpět, je opět rozhodujícím východiskem pro určení, zda se jedná o činnost v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, skutečnost, zda se zaměstnanec nacházel v objektu zaměstnavatele, či nikoli. Podle názoru Nejvyššího soudu je „z hlediska posouzení, zda cesta ke stravování, na které zaměstnanec utrpěl pracovní úraz, byla konána v objektu zaměstnavatele rozhodující, zda jde o prostory (budovy, prostranství) ve sféře dispozice zaměstnavatele, kde je zaměstnanec povinen podrobit se pokynům zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci; utrpí-li zaměstnanec úraz mimo rámec těchto prostor, není z tohoto hlediska významné, že cesta po veřejném prostranství byla k místu stravování jediným možným přístupem“.[24] Podobně jako v případě cesty do zaměstnání a zpět je třeba za určující kritérium považovat, zda se zaměstnanec nachází v dispoziční pravomoci zaměstnavatele, zejména pokud jde o povinnost podrobit se pokynům ohledně BOZP. Závěrem je třeba připomenout, že samotné stravování je právní úpravou z úkonů, které jsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, vyloučeno.
Závěrem
Ačkoli se převážná část soudních rozhodnutí týkajících se výkladu pojmu plnění pracovních úkolů nebo přímé souvislosti s nimi týká náhrady škody nebo nemajetkové újmy na zdraví zaměstnance, resp. naplnění definice pracovního úrazu, má výklad uvedených pojmů význam rovněž pro ostatní druhy pracovněprávních povinností k náhradě škody, jejichž předpokladem je vznik škody nebo nemajetkové újmy při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi.
Zákonné vymezení těchto pojmů nevyžaduje, aby ke vzniku škody nebo nemajetkové újmy došlo v pracovní době a na pracovišti. Za činnosti, které jsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, jsou ostatně v řadě případů považovány aktivity zaměstnance vykonávané mimo pracovní dobu, popř. mimo pracoviště. Určující není ani skutečnost, zda je za výkon předmětné činnosti zaměstnavatelem poskytována odměna za práci. Z rozhodovací praxe je zřejmé, že pro posouzení dané činnosti jako plnění pracovních úkolů nebo činností v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů má význam zejména její účel v podobě skutečnosti, zda byla zaměstnancem vykonávána ve prospěch zaměstnavatele.
JUDr. Jana Komendová, Ph.D., působí na Katedře pracovního práva a sociálního zabezpečení Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně.
[1] Ačkoli v souvislosti s rekodifikací soukromého práva došlo k upuštění od koncepce odpovědnosti a jejímu nahrazení koncepcí povinností k náhradě škody, lze se s pojmem odpovědnost na několika místech v textu zákoníku práce stále setkat.
[2] Srov. M. Bělina a kol.: Pracovní právo, 2. doplněné a podstatně přepracované vydání, C. H. Beck, Praha 2017, str. 316.
[3] Srov. ust. § 250 odst. 1, § 265 odst. 1 až 3, § 267 odst. 1, § 269 odst. 1 nebo § 271k odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, dále „zákoník práce“ či „zák. práce“.
[4] Pracovní úraz je podle ust. § 271k odst. 1 zák. práce definován jako poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k němu nezávisle na jeho vůli krátkým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi.
[5] Srov. vyjádření Státního úřadu inspekce práce k problematice odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání ze dne 11. 11. 2019, https://www.bozpinfo.cz/vyjadreni-k-problematice-pracovnich-urazu-jejich-odskodnovani. Státní úřad inspekce práce dále podotýká, že: „posouzení, zda se jedná o pracovní úraz, či nikoliv, pojišťovně poskytující zákonné pojištění pro případ odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání nepřísluší“.
[6] Za doby účinnosti předchozího zákoníku práce (zák. č. 65/1965 Sb.) byly uvedené pojmy pro účely náhrady škody s určitými odlišnostmi definovány v podzákonných předpisech, konkrétně v nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé související zákony, v nařízení vlády č. 223/1988 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé související zákony, v nařízení vlády č. 54/1975 Sb., kterým se provádí zákoník práce, a původně v nařízení vlády č. 66/1965 Sb., kterým se provádí zákoník práce.
[7] Mzda, plat nebo odměna za práci jsou zákoníkem práce definovány jako peněžité plnění a s výjimkou platu rovněž jako plnění peněžité hodnoty, které zaměstnanci náleží za vykonanou práci.
[8] Stanovisko občanskoprávního kolegia NS ze dne 18. 11. 1970, sp. zn. Cpj 87/70.
[9] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2935/2011.
[10] Např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 8. 2015, sp. zn. 21 Cdo 5306/2014.
[11] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 1. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4834/2010.
[12] Např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 2. 2009, sp. zn. 21 Cdo 5060/2007.
[13] Srov. tamtéž.
[14] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 5. 2017, sp. zn. 21 Cdo 2685/2016.
[15] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 1. 4. 2014, sp. zn. 21 Cdo 490/2013.
[16] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 2114/2013.
[17] Tamtéž.
[18] Např. M. Bělecký: Pracovní úrazy ve světle judikatury, Bezpečnost a hygiena práce č. 7/2011, str. 16.
[19] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 9. 2005, sp. zn. 21 Cdo 688/2005.
[20] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2507/2000.
[21] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 8. 2015, sp. zn. 21 Cdo 5306/2015.
[22] Tamtéž.
[23] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 12. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4410/2013. Požívání tekutin v podobě nealkoholických nápojů za účelem občerstvení uznal Nejvyšší soud dokonce za úkon během práce obvyklý, pokud to povaha zaměstnancem vykonávané práce umožňuje.
[24] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1824/2005.