Ve Sbírce zákonů byl vyhlášen zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony (dále „zákoník práce“ či „zák. práce“). Z hlediska účinnosti jednotlivých ustanovení tohoto předpisu je zapotřebí rozlišovat mezi změnami, jejichž účinnost nastala k 30. 7. 2020, a změnami, které budou účinné od 1. 1. 2021.

Předmětný zákon s sebou přináší dlouhodobě očekávanou novelu zákoníku práce, která se dotýká různorodých oblastí pracovního práva. Ostatně o tom již informoval BA v minulém čísle. Nejzásadnější změny koncepčního rázu se dotýkají právní úpravy dovolené, jejichž účinnost je nastavena od počátku následujícího kalendářního roku, a právě těmito otázkami se zabývá detailněji následující článek.[1]

Na samý úvod článku si nelze odpustit drobnou polemiku týkající se vhodného zvolení data přijetí novely zákoníku práce.[2] Jakkoliv je nutné vítat každou racionální změnu přinášející do „stojatých vod“ pracovněprávní legislativy svěží proudy, je otázkou, zda zákonodárce neměl k novele přistoupit spíše dříve,[3] v období „aplikačního klidu“, tj. v období, kdy personální oddělení zaměstnavatelů nebyla zahlcena pracemi souvisejícími se zvládnutím ekonomických dopadů pandemie. Přijatá novela, ač ve většině svých bodů vítaná a žádoucí, totiž vystavuje v těchto nelehkých dobách zaměstnavatele další zatěžkávací zkoušce, s níž by se zaměstnavatelé lehčeji vypořádali v době předchozí, kdy nemuseli v tak rozsáhlém měřítku řešit existenční problémy své a svých zaměstnanců.

Navzdory nepříliš trefnému nastavení okamžiku účinnosti je však namístě konstatovat, že tato obměna přináší kýžený „refreshment“ zákoníku práce, jehož ustanovení jsou mnohdy rigidní, pasovaná na míru především fyzicky pracujícím zaměstnancům[4] a nereflektující nové formy výkonu závislé práce. Tak jako každá rozsáhlejší změna je i tato novela zákoníku práce doprovázena jistou mírou obav adresátů v podobě zvýšené míry právní nejistoty či obav ze zhoršení právního postavení dotčených subjektů, obzvláště pak, vezme-li se v úvahu, že přijatá novela představuje jednu z nejpodstatnějších změn zákoníku práce od jeho vzniku. Cílem článku je analýza vybraných okruhů nové právní úpravy dovolené, a to co do stěžejních parametrů dovolené v návaznosti na stále platnou a účinnou právní úpravu. Účelem předkládaného článku je zodpovězení otázky, zda nová právní úprava přináší spravedlivější a rozumnější uspořádání právních vztahů vznikajících při situaci, kdy je zaměstnanci dovoleno nevykonávat práci z důvodu regenerace jeho pracovních sil.

Základní parametry pro výpočet dovolené 

Nová právní úprava mění základní měřítka výpočtu dovolené. Zatímco podle nynější právní úpravy je dovolená poskytována ve dnech, nadcházející právní úprava bude vystavěna na poskytování dovolené v hodinách. Tomu odpovídá i rozdílný postup při výpočtu konkrétní výměry dovolené. Podle současného stavu se konečná výměra dovolené určuje vzorcem, podle kterého vynásobíme počet směn zaměstnance za týden počtem výměry dovolené v týdnech (tj. počtem týdnů dovolené). Nová právní úprava pak tento vzorec obměňuje, když počet směn za týden nahrazuje stanovenou (nebo kratší sjednanou) týdenní pracovní dobou, veličina počtu týdnů dovolené pak zůstává stejná:

počet směn za týden x počet týdnů dovolené = výměra dovolené ve dnech x velikost úvazku (v hodinách/týdne) x počet týdnů dovolené = výměra dovolené v hodinách

Pracuje-li tedy zaměstnanec v pracovním poměru v rozsahu stanovené týdenní doby (tj. 40 hodin za týden) v pěti osmihodinových směnách každý týden při nároku na dovolenou v rozsahu 5 týdnů, přísluší mu v roce 2020 dovolená v rozsahu 25 dnů. Podle stejné situace v roce 2021 bude mít zaměstnanec nárok na 200 hodin dovolené, což odpovídá 25 směnám zaměstnance (200 ÷ 8). Jak vidno, úroveň práv zaměstnance zůstává v tomto výchozím bodě zcela stejná.

U kratších úvazků[5] pak dochází k podstatnější změně, kdy dosavadní úprava výši úvazku při výpočtu dovolené nijak ne­z­ohledňuje, nová právní úprava naopak výši úvazku bere v potaz. Pokud by tedy v nastíněném případě zaměstnanec pracoval pouze v rozsahu úvazku 0,25 (tj. v rozsahu kratší pracovní doby 10 hodin za týden s výkonem práce v pondělí až v pátek vždy po dobu dvou hodin), bude mu od příštího kalendářního roku náležet 50 hodin dovolené. Stávající právní úprava však tomuto zaměstnanci přiznává stejný počet dnů dovolené jako u plného úvazku – tj. 25 dní dovolené. V žádném případě se však nejedná o ponížení práv zaměstnance, toto srovnání je zavádějící, neboť je k němu zapotřebí dodat, že čerpá-li zaměstnanec v uvedeném případě v roce 2020 jeden den dovolené, odpovídá den dovolené dvěma hodinám jeho běžné směny (a rovněž tak náhradě mzdy za dovolenou). Popsaný případ je často demonstrován odpůrci novely s poukazem na značnou nerovnováhu v délce dovolené, opět však třeba zdůraznit, že 50 hodin dovolené odpovídá 25 dnům dovolené podle stávajícího stavu (50 ÷ 2 = 25).

Jak bylo uvedeno výše, dosavadní legislativní uspořádání činí finální výsledek dovolené závislým na skutečnosti, kolik směn měl zaměstnanec v jednotlivých týdnech rozvrženo, resp. kolik směn v jednotlivých týdnech odpracoval. Délka směny zaměstnance přitom není nikterak důležitá. Toto nastavení však není spravedlivé a znevýhodňuje nedůvodným způsobem zaměstnance, jimž dovolená připadne na kratší směnu. Tuto disproporci lze demonstrovat na následujícím příkladu: Zaměstnanec A a zaměstnanec B pracují 40 hodin týdně, jejich směny jsou rozvrženy následovně:

Pondělí	Úterý	Středa	Čtvrtek	Pátek
12 hodin	12 hodin	8 hodin	4 hodiny	4 hodiny

Zaměstnavatelem je poskytována dovolená v rozsahu 5 týdnů. Stávající právní úprava přisuzuje těmto zaměstnancům dovolenou v rozsahu 25 dní. Zaměstnanec A bude čerpat dovolenou vždy v pondělí a v úterý, kdy má rozvrženy dvanáctihodinové směny, zaměstnanec B čerpá dovolenou vždy ve čtvrtek a v pátek, kdy má čtyřhodinové směny. Zaměstnanec A čerpá dovolenou 25 dní o celkovém rozsahu 300 hodin. Zaměstnanec B čerpá taktéž dovolenou v rozsahu 25 dní o celkové délce 100 hodin. Zaměstnanec B je v celkovém souhrnu zkrácen o 200 hodin dovolené oproti zaměstnanci A. V tomto problému lze spatřovat jedno ze základních úskalí platné a účinné právní úpravy, která ne zcela koresponduje se zásadou rovného zacházení se zaměstnanci. Odlišné nastavení základních parametrů určujících konečný výsledek dovolené má zabránit těmto disproporcím a při výpočtu dovolené zavést postupy zohledňující odpracovanou dobu zaměstnance.

Podmínka vzniku práva na dovolenou 

Dalším z parametrů právní úpravy dovolené je otázka nastavení podmínky, která musí být splněna k tomu, aby zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou. Jak je obecně známo, zaměstnanci nevzniká právo na dovolenou automaticky – ke vzniku tohoto práva nepostačuje pouhá existence pracovního poměru. Zákoník práce stanoví v § 212 odst. 1, že právo na dovolenou je podmíněno výkonem práce v rozsahu alespoň 60 dnů v kalendářním roce.[6] Neodpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce alespoň 60 dnů, je nutné posoudit, zda u tohoto zaměstnance nevznikl alespoň nárok na dovolenou za odpracované dny.[7] U dovolené za odpracované dny je konkrétní výměra dovolené určována v rozsahu 1/12 dovolené za kalendářní rok za kaž­dých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Pro větší přehlednost stávající systematiky dovolené v oblasti podmínek vzniku práva na dovolenou slouží následující graf:

Při pohledu na výše uvedené zákonné podmínky vzniku práva na dovolenou je zajímavé zaměřit se na poměrně zásadní disproporci mezi zaměstnanci, kteří splnili podmínku 60 odpracovaných směn, a zaměstnanci, kteří tuto podmínku nesplnili. Pokud máme zmíněnou disproporci uvést na konkrétním příkladu, lze uvést tento případ: zaměstnanec pracuje 5 dní v týdnu, podle vnitřního předpisu má nárok na 5 týdnů dovolené. Tomuto zaměstnanci tak přísluší 25 dní dovolené. To vše platí za předpokladu, trval-li pracovní poměr po celý kalendářní rok a zaměstnanec splnil podmínku výkonu práce alespoň po dobu 60 dnů. Vykonával-li však zaměstnanec práci např. po dobu 59 dní, není splněna základní podmínka vzniku práva na dovolenou a zaměstnanci bude příslušet dovolená za odpracované dny v rozsahu 2/12 z 25 dnů dovolené, což po zaokrouhlení podle § 216 odst. 4 zák. práce představuje 4 dny dovolené. A zde se dostáváme právě ke zmiňovanému nepoměru při výpočtu dovolené mezi zaměstnanci, kteří splnili podmínku 60 odpracovaných dnů, a zaměstnanci, kteří tuto podmínku nenaplnili. Zatímco u prvně jmenovaných dojde k poskytnutí dovolené v rozsahu 25 dní (trval-li pracovní poměr celý kalendářní rok a nedošlo ke krácení dovolené podle § 223 zák. práce), zaměstnancům, kteří odpracovali 59 dní, přísluší dovolená v rozsahu pouhých 4 dnů. Jeden neodpracovaný den tak způsobí, že zaměstnanec má nárok na dovolenou kratší o 21 dnů oproti zaměstnanci, jenž naplňuje podmínku 60 odpracovaných dnů dle § 212 odst. 1 zák. práce.

Nová právní úprava se snaží této disproporci čelit tím, že ruší dosavadní dovolenou za odpracované dny a podmínku výkonu práce v rozsahu 60 dní nahrazuje podmínkou výkonu práce po dobu alespoň 4 týdnů v rozsahu stanovené nebo kratší (tj. sjednané) týdenní pracovní doby.

Při porovnání obou úprav zjistíme, že touto změnou nedochází nikterak ke zhoršení postavení zaměstnanců, ba naopak – právní úprava odstraňuje nepřiměřený nepoměr mezi zaměstnanci čerpajícími dovolenou za kalendářní rok a zaměstnanci čerpajícími dovolenou za odpracované dny (resp. její poměrnou část) a naopak zvýhodňuje zaměstnance, kteří u zaměstnavatele vykonávali práci pouze po omezenou (nepatrnou) část roku v délce alespoň 4 týdnů. Popsanou změnu je opětovně možné demonstrovat na příkladu: zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele na úvazek o rozsahu 1,0 (tj. 40 hodin za týden). Směny má rovnoměrně rozvržené v každém týdnu na pondělí až pátek, vždy od 8 do 16.30 hodin. Každý týden tak zaměstnanec odpracuje pět směn, kdy délka každé směny představuje 8 hodin. Celkově odpracoval zaměstnanec u zaměstnavatele za kalendářní rok 5 týdnů (což představuje výkon práce v rozsahu 25 dní). Výměra dovolené zaměstnance činí 4 týdny.

Řešení případu dle obou právních úprav je obsaženo v následující tabulce:

Právní úprava dovolené do 31. 12. 2020

Právní úprava dovolené od 1. 1. 2021

• zaměstnanec odpracoval 25 dní • zaměstnanci vznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok v rozsahu 1/12 dovolené (§ 214) • dovolená za kalendářní rok by činila 20 pracovních dní dovolené (5 směn x 4 týdny dovolené) • výměra dovolené: 1/12 z 20 = 1,5 dne dovolené

• zaměstnanec odpracoval 5 týdnů stanovené týdenní pracovní doby • zaměstnanec splnil podmínku odpracování alespoň 4 týdnů, a vznikl mu tak nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok (§ 213 odst. 3) • dle § 213 odst. 1 by dovolená za kalendářní rok činila 160 hodin (stanovená týdenní pracovní doba vynásobená počtem týdnů dovolené: 40 hodin x 4 týdny dovolené) • poměrná část dovolené činí za každou odpracovanou stanovenou nebo kratší týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce 1/52 stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo • zaměstnanci tak přísluší dovolená v rozsahu 5/52 ze 160 = 16 hodin • výměra dovolené o rozsahu 16 hodin odpovídá dvěma směnám po 8 hodinách (pracovním dnům) zaměstnance

Z uvedeného je patrné, že nová právní úprava je pro zaměstnance příznivější, neboť zaměstnanci vzniká nárok na poměrnou část dovolené již při splnění podmínky alespoň 20 odpracovaných dní (tj. 4 týdnů v rozsahu stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby) oproti stávajícím 21 odpracovaným dnům. Stejně tak konečný výsledek je pro zaměstnance příznivější o 0,5 dne dovolené. Zároveň nedochází k nežádoucímu nepoměru mezi zaměstnanci čerpajícími dovolenou za odpracované dny a zaměstnanci čerpajícími poměrnou část dovolené.

Poměrná část dovolené za kalendářní rok

V souladu se stále platnou právní úpravou platí, že splnil-li sice zaměstnanec podmínku 60 odpracovaných dnů, nicméně jeho pracovní poměr u zaměstnavatele netrval po celý kalendářní rok, přísluší tomuto zaměstnanci poměrná část dovolené. Tato poměrná část se určuje zlomky, kdy za každý celý měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru v daném kalendářním roce přísluší zaměstnanci 1/12 dovolené. Nedostatek stávající právní úpravy pak lze spatřovat v podmínce trvání pracovního poměru v délce celého kalendářního měsíce. Netrval-li pracovní poměr po celý kalendářní měsíc, nelze tento měsíc podle převažujících názorů do výpočtu poměrné části dovolené započítat.[8] Je-li tak kupř. v pracovní smlouvě o rozsahu výkonu práce na úvazek 1,0 sjednáno jako den nástupu do práce datum 2. 5. 2020, neboť 1. 5. 2020 je státní svátek, a trval-li pracovní poměr až do 31. 12. 2020, zaměstnanci přísluší poměrná část dovolené v rozsahu 7/12, přičemž květen nelze s ohledem na dikci právní úpravy započítat. Zaměstnanec tím ztrácí nárok na 1/12 dovolené. Pracoval-li zaměstnanec 5 dní v týdnu s výměrou dovolené o rozsahu 4 týdnů dovolené, činí jeho konkrétní výměra dovolené 7/12 z 20, což odpovídá 11,5 dne dovolené.

Vztáhneme-li obdobnou situaci na novou právní úpravu, dojdeme k následujícímu výsledku: zaměstnanec odpracoval celkem 174 směn, což odpovídá 34,8 týdne (174 ÷ 5) stanovené týdenní pracovní doby. Jelikož právní úprava pracuje pouze s celými týdny, je pro účely výpočtu relevantních pouze 34 týdnů. Zaměstnanec splnil základní podmínku pro vznik práva na dovolenou (zaměstnanec vykonával práci po dobu delší než 4 týdny v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby dle § 213 odst. 3 zák. práce), pracovní poměr zaměstnance však netrval po celý kalendářní rok, je tak zřejmé, že zaměstnanci bude příslušet poměrná část dovolené dle § 213 odst. 4 zák. práce nové právní úpravy. Poměrná část dovolené pak bude činit 34/52 ze 160 [40 hodin (tj. stanovená týdenní pracovní doba zaměstnance) x 4 týdny (výměra dovolené zaměstnance)], což ve výsledku po zaokrouhlení dle § 216 odst. 5 zák. práce činí 105 hodin dovolené. Přepočítáme-li výsledný počet dovolené na počet osmihodinových směn, zjistíme, že zaměstnanec může čerpat dovolenou ve více než 13 směnách (105 ÷ 8 = 13,125 směny). Opětovně je tak zapotřebí vyvrátit obavy ze zhoršení postavení zaměstnanců v rámci nové právní úpravy. Při porovnání totožné situace podle dosavadní a podle nové právní úpravy je zákonodárce k zaměstnanci štědřejší o přibližně dva dny dovolené.

Rozvržení pracovní doby, změny pracovní doby

Dosavadní legislativní úprava může působit zaměstnavatelům administrativní potíže při výpočtu dovolené, dochází-li v průběhu kalendářního roku ke změnám rozvržení pracovní doby zaměstnance (a tím i ke změně počtu odpracovaných směn v jednotlivých týdnech). Typicky se bude jednat o případy změny rozvržení pracovní doby z rovnoměrné na nerovnoměrnou.[9] Nová právní úprava tyto těžkosti odstraňuje, když mezi základní parametry výpočtu řadí stanovenou, resp. kratší týdenní pracovní dobu. Pro výpočet dovolené je tak pouze určující, kolik násobků stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby zaměstnanec odpracuje.

Oproti dosavadnímu stavu nastávající úprava dále počítá s tím, že délky vyrovnávacích období nemusí korespondovat s průběhem kalendářního roku, a vyrovnávací období tak může zasahovat do dvou kalendářních let. Zasáhne-li pak přelom kalendářního roku do průběhu vyrovnávacího období, může tato skutečnost vést k situaci, podle níž zaměstnanec např. do konce kalendářního roku odpracuje více hodin než ve zbývající části vyrovnávacího období v následujícím kalendářním roce. Zmíněná situace nebyla doposud právní úpravou nikterak řešena.

Novelizované znění zákoníku práce reflektuje popsaný případ v § 213 odst. 5, podle něhož platí, že odpracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu.

Můžeme si tak ilustrovat např. situaci, kdy zaměstnanec pracuje v rámci stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin týdně u zaměstnavatele po celý kalendářní rok 2021. Zaměstnavatel garantuje zaměstnanci dovolenou v délce 5 týdnů. Od 1. 9. 2021 je zaměstnanci rozvržena pracovní doba nerovnoměrně a od tohoto data začne plynout vyrovnávací období v délce 26 týdnů. Při absenci výskytu vyrovnávacího období by zaměstnanec odpracoval 52 týdnů x 40 hodin = 2 080 hodin za celý kalendářní rok. Ve skutečnosti však zaměstnanec s ohledem na provozní potřeby zaměstnavatele odpracuje (vč. vyrovnávacího období za rok 2021) celkem 2 160 hodin, což odpovídá 54násobku týdenní pracovní doby zaměstnance. Ve zbývající části vyrovnávacího období v roce 2022 bude následně zaměstnanci rozvrhnuto méně směn, aby byl respektován § 78 odst. 1 písm. m) zák. práce. Výpočet dovolené se v daném případě bude řídit následujícím vzorcem:

(40 x 50) + (2/52 x 40 x 5) = 200 + 400/52 = 200 + 7,69 = 208 hodin dovolené

Na uvedeném případě je opětovně možné doložit propracovanost nové právní úpravy dovolené, která pamatuje na různorodé situace objevující se v běžných pracovních životech zaměstnanců, a to včetně vyrovnávacích období přesahujících do různých kalendářních roků.

Drobnou administrativní zátěž oproti dnešnímu stavu mohou pro zaměstnavatele naopak znamenat změny úvazků zaměstnanců v průběhu kalendářního roku. Dohodne-li se tak např. zaměstnanec s pětitýdenní dovolenou pracující od 1. 1. 2021 na plný úvazek na snížení úvazku o polovinu od 1. 6. 2021, bude výpočet dovolené za rok 2021 následující:

1. pololetí:
2. pololetí:

Náhradní doby, krácení dovolené

V rámci novelizace prochází zásadní revizí rovněž koncept tzv. náhradních dob, které jsou upraveny v § 216 odst. 2 a § 348 odst. 1 zák. práce stále účinné právní úpravy. Smyslem náhradních dob je bonifikovat zaměstnance v zákonem předvídaných situacích. Náhradní doby představují ve své podstatě zákonnou fikci, když podle zákoníku práce platí, že se pro účely dovolené považují za výkon práce. Svůj význam mají jednak ve vztahu ke splnění podmínky vzniku práva na dovolenou (pozitivní vymezení – specifikace případů, které se započítávají do minimální doby, kterou je potřeba pro vznik práva na dovolenou odpracovat), dále pak ve vztahu ke krácení dovolené (negativní vymezení – specifikace případů, které se pro účely dovolené nepovažují za výkon práce).

Zatímco podle aktuální právní úpravy se náhradní doby považují za výkon práce v celém svém rozsahu (tj. v celé délce jejich trvání), nová právní úprava limituje maximální rozsah jejich započtení do dvacetinásobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby. Stanovení maximálního limitu, do kterého se náhradní doby považují za výkon práce pro účely dovolené, má zároveň za následek razantní změny stávající úpravy v oblasti krácení dovolené. Porovnáme-li koncepci obou právních úprav co do jejich přiměřenosti a spravedlivého uspořádání práv, pak zjistíme, že základní parametry jsou ve své podstatě shodné. V souladu se stávající právní úpravou dochází ke krácení dovolené, nepracoval-li zaměstnanec, který splnil podmínku stanovenou v § 212 odst. 1 zák. práce, v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, za prvních 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Vztáhneme-li 100 zameškaných směn na „standardního“ zaměstnance pracujícího v osmihodinových směnách v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, pak 100 směn odpovídá 800 hodinám. Nová právní úprava pak oproti krácení dovolené stanoví systém maximálního zápočtu náhradních dob do dvacetinásobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby, což ve výsledku činí taktéž 800 hodin (20 x 40). Zároveň platí, že zaměstnanec musí odpracovat mimo náhradní doby alespoň dvanáctinásobek stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby (§ 216 odst. 3 zák. práce). Tato minimální podmínka koresponduje s podmínkou 60 odpracovaných dnů podle účinné právní úpravy (60 x 8 = 480; 12 x 40 = 480).

Podle nadcházející právní úpravy bude možné dovolenou krátit pouze z důvodu neomluveně zameškané směny, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat (§ 223 odst. 1 zák. práce). Ve srovnání se stávající úpravou tak dochází k omezení diskrečního oprávnění zaměstnavatele, který může zaměstnanci zkrátit dovolenou za neomluveně zameškanou směnu o 1 až 3 dny. Současně pak dochází k odstranění nejasností ohledně možného duplicitního postihu zaměstnance při krácení dovolené podle prvního a druhého odstavce § 223 zák. práce. Stávající stav totiž může působit aplikační potíže při úvahách, zda neomluveně zameškanou směnu lze zároveň započítat i do limitu pro krácení dovolené při zameškání více než 100 směn, které se nepovažují pro účely dovolené za výkon práce (§ 223 odst. 1).[10] Mám však za to, že takovéto sčítání pro účely krácení dovolené není podle stávajícího stavu možné, a to s ohledem na zásadu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, dále s ohledem na zásadu zákazu dvojího postihu.[11]

Změny v oblasti náhradních dob se promítnou taktéž do úpravy dodatkové dovolené, kde nová právní úprava stanoví najisto, že vznik práva na dodatkovou dovolenou je vázán toliko na skutečný výkon práce, nikoliv na fikci v podobě náhradních dob (§ 215 odst. 8 novelizovaného znění zák. práce).[12]

Čerpání dovolené

V současné době se vedou diskuse ohledně minimální délky (jednotky) čerpání dovolené. Právní úprava je primárně nastavena na čerpání dovolené po dnech. Otázka čerpání dovolené v nižších jednotkách pak není právně podchycena. V praxi se však ustálil postup, podle kterého dovolená může být čerpána i po půldnech.[13] S ohledem na změnu koncepce výměry dovolené (dny vs. hodiny) se nabízí otázka, jakou minimální jednotku (délku) dovolené budou moci zaměstnanci čerpat od 1. ledna 2021. Zákonodárce předchází v této otázce případným pochybnostem a v § 218 odst. 6 zák. práce výslovně stanoví, že čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.

Novela zákoníku práce dále umožní čerpání dovolené v den svátku, a to pouze na základě žádosti zaměstnance, který by byl jinak povinen v den svátku odpracovat směnu podle § 91 odst. 4 zák. práce. Obecně ale zůstává zachováno pravidlo, podle něhož připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené (§ 219 odst. 2 zák. práce).

Nedojde-li k vyčerpání celé dovolené v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo, počítá právní úprava nově s možností jejího převedení do následujícího kalendářního roku, požádá-li o to písemně zaměstnanec a jedná-li se o dovolenou, která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů (§ 218 odst. 2 zák. práce).[14] Do limitu přesahujícího 4 týdny se započítává pouze dovolená, na níž vzniklo právo v daném kalendářním roce. Nepřihlíží se tak k dovolené, na níž vzniklo právo v předcházejícím kalendářním roce a která byla z důvodu jejího nevyčerpání převedena do roku následujícího.

Nová právní úprava tak vnáší do oblasti čerpání dovolené dlouho potřebný prvek flexibility, když umožňuje, aby zaměstnanec s určitou částí dovolené nakládal s přihlédnutím ke svým oprávněným zájmům. Zaměstnavatel však není povinen žádosti zaměstnance o převod dovolené vyhovět. Důvod, proč zaměstnanci neumožnil převedení části dovolené do následujícího kalendářního roku, není povinen ani nijak zdůvodňovat, v čemž lze spatřovat určitý nedostatek nové právní úpravy, neboť diskreční oprávnění zaměstnance ohledně převedení dovolené je podmíněné souhlasem zaměstnavatele.

Čerpání dovolené podle § 217 odst. 5 zák. práce

Právní úprava účinná od 1. ledna 2021 nadále počítá s tím, že určení doby čerpání dovolené je obdobně jako ve stávající právní úpravě v rukách zaměstnavatele, který je při stanovení rozvrhu čerpání dovolené povinen přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance (§ 217 odst. 1 zák. práce). Ze zásady, podle níž nástup na dovolenou určuje zaměstnavatel v termínu, o kterém rozhoduje samostatně, existuje výjimka zakotvená v § 217 odst. 5 zák. práce.[15] Tato výjimka je stanovena ve prospěch zaměstnankyně, která požádá o určení čerpání dovolené bezprostředně navazující na skončení mateřské dovolené. Obdobně se tato výjimka uplatní pro zaměstnance, který požádal zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené, do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Žádosti této zaměstnankyně (zaměstnance) je povinen zaměstnavatel vždy vyhovět a dovolenou nařídit, a to i na úkor jeho případných provozních zájmů a potřeb.

V praxi se v kontextu s čerpáním dovolené navazující bezprostředně na mateřskou (rodičovskou) dovolenou ukázaly jako problematické následující oblasti:

Osobní rozsah § 217 odst. 5 zák. práce 

První z nich představuje rozsah osobní působnosti ust. § 217 odst. 5 zák. práce. Nemusí být totiž jasné, ke kterému okamžiku může zaměstnankyně (zaměstnanec) poprvé s úspěchem žádat o poskytnutí dovolené ve smyslu § 217 odst. 5 zák. práce. V této souvislosti není žádných pochyb, že zaměstnankyni (zaměstnanci) právo určit čerpání dovolené přísluší beze vší pochybnosti v okamžiku, kdy již reálně čerpá mateřskou dovolenou (resp. rodičovskou dovolenou, do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou). Zákon v tomto případě nestanoví žádné nejzazší období, do kterého by zaměstnankyně (zaměstnanec) měla oznámit čerpání dovolené, a zaměstnankyně tak může žádost učinit kdykoliv před koncem své mateřské (rodičovské) dovolené. Bylo by vhodné zamyslet se nad tím, zda by v daném případě nebylo rozumné stanovit zaměstnancům nejzazší datum, do kterého musí zaměstnavateli oznámit záměr o čerpání dovolené bezprostředně navazující na mateřskou dovolenou (ve smyslu § 218 odst. 4 zák. práce, podle něhož je zaměstnanec čerpání dovolené povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení).

Kromě zaměstnankyň (resp. zaměstnanců), u nichž se již vyskytla zákonem předvídaná překážka v podobě mateřské (rodičovské) dovolené, je pak otázkou, zda okruh osob, jimž přísluší oprávnění podle § 217 odst. 5 zák. práce, nelze rozšířit i o osoby, které sice mateřskou (rodičovskou) dovolenou ještě fakticky nečerpají, ale jsou již ve stavu, kdy je zřejmé, že k tomuto čerpání v nejbližší době dojde. Pokud totiž připustíme, že oprávnění podle § 217 odst. 5 zák. práce přísluší pouze zaměstnancům, kteří se reálně již na mateřské (rodičovské) dovolené nacházejí, může zaměstnavatel možnost aplikace ust. § 217 odst. 5 zák. práce znemožnit tím, že dotyčným zaměstnancům nařídí čerpání dovolené ještě před jejich nástupem na mateřskou (rodičovskou) dovolenou. Z důvodu snahy o eliminaci popsaných situací, kdy zaměstnavatel využije svého prioritního práva určení čerpání dovolené, je možné uvažovat o vstřícnější úpravě určení doby čerpání dovolené ve vztahu k zaměstnancům, kteří se nacházejí ve zranitelné pozici (těhotenství, péče o dítě). S ohledem na požadavek zvýšení souladu pracovního a rodinného života se pak nabízí řešení v podobě svěření výlučného oprávnění určení doby čerpání dovolené do rukou těchto zaměstnanců.

Speciální kategorií jsou pak zaměstnankyně (zaměstnanci), kterým sice již vznikl nárok na čerpání mateřské (rodičovské) dovolené, z rozličných důvodů však mateřskou (rodičovskou) dovolenou zatím nečerpají. Rozumným uspořádáním ust. § 217 odst. 5 zák. práce se pak jeví, aby exkluzivní právo podání žádosti o určení čerpání dovolené bezprostředně navazující na mateřskou (rodičovskou) dovolenou bylo svěřeno do rukou těm zaměstnancům, kteří již mateřskou (rodičovskou) dovolenou čerpají, dále pak zaměstnancům, kterým na čerpání mateřské (rodičovské) dovolené již vznikl nárok, mateřskou (rodičovskou) dovolenou však zatím tito zaměstnanci nečerpají.[16] Ani stávající, ani nadcházející právní úprava však předmětné otázky nikterak neupravuje.

Judikatura pak koncipuje řešení nastíněného následovně: Z výše uvedeného smyslu a účelu ust. § 217 odst. 5 zák. práce, kterým je zabránit krácení nároku na dovolenou, je zřejmé, že zaměstnavatel je povinen žádosti zaměstnankyně o poskytnutí termínu čerpání dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou, vyhovět jen v případě, neurčil-li termín čerpání celé výměry dovolené za stávající kalendářní rok, případně zbývající části dovolené z předchozího kalendářního roku, před nástupem zaměstnankyně na mateřskou dovolenou, resp. před vznikem nároku na čerpání mateřské dovolené.

Věcný rozsah § 217 odst. 5 zák. práce

Další oblastí, která s aplikací § 217 odst. 5 zák. práce úzce souvisí, je šíře žádosti (oprávnění) o čerpání dovolené. Běžně se totiž mohou vyskytnout případy, kdy o čerpání dovolené bezprostředně navazující na mateřskou (rodičovskou) dovolenou žádají zaměstnanci, u nichž v době podání žádosti ještě není splněna podmínka minimální délky odpracovaných dnů (60 dní vs. 4 týdny). Tato podmínka by však byla splněna po vyčerpání dovolené s ohledem na započítání dovolené do odpracovaných dnů podle § 348 odst. 1 písm. b) zák. práce. Převažující doktrinální názor na šíři žádosti dle § 217 odst. 5 zák. práce je pak takový, že není uvedeno, že se má jednat o dovolenou, na kterou v době žádosti již vznikl nárok, a proto se dovozuje, že se musí jednat o poskytnutí dovolené v tom rozsahu, ve kterém by na ni zaměstnanci v daném roce právo vzniklo při použití vztahujících se ustanovení, především § 348 odst. 1 písm. b) zák. práce. Zaměstnavatel musí vycházet z předpokladu čerpání celé výměry dovolené za stávající kalendářní rok, případně zbývající časti z předchozího kalendářního roku, a pokud součet náhradní doby mateřské dovolené a čerpání dovolené podle § 348 odst. 1 písm. b) zák. práce dosáhne 60 dnů, znamená to, že oprávněnému zaměstnanci za kalendářní rok vznikne právo na dovolenou za tento rok v celé výměře.[17]

Přečerpání dovolené čerpané dle § 217 odst. 5 zák. práce

Právní úprava účinná do konce roku 2020 je vystavěna na konceptu, podle něhož dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 zák. práce před nástupem rodičovské dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit (§ 223 odst. 1 zák. práce). S ohledem na revizi koncepce krácení dovolené a její nahrazení systémem maximálního limitu započítávání náhradních dob dochází od 1. 1. 2021 ke zrušení uvedeného pravidla o nemožnosti krácení dovolené čerpané podle § 217 odst. 5 zák. práce. Žádosti o čerpání dovolené učiněné po 1. lednu 2021 podle § 217 odst. 5 zák. práce by tak měly být podávány s vědomím, že dojde-li k přečerpání dovolené čerpané mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou, bude zaměstnankyně povinna vrátit vyplacenou náhradu mzdy za dovolenou nebo její část, na niž jí právo nevzniklo (§ 222 odst. 4 zák. práce). Právní úprava tak v tomto případě klade na zaměstnance zvýšené nároky týkající se podrobné znalosti právní úpravy. Nezbývá tedy než doporučit, aby čerpání dovolené určené podle § 217 odst. 5 proběhlo ve vzájemné kooperaci zaměstnance a zaměstnavatele.

Závěr

Kromě výše uvedených změn přináší nová právní úprava rovněž odstranění pochybností vznikajících při zaokrouhlování dovolené. Aktuální znění § 216 odst. 4 zák. práce[18] působí obtíže při správném zaokrouhlení dovolené, neboť z textace ustanovení je těžké dovodit, zda se jedná o za­okrouhlování matematické či zaokrouhlování směrem „nahoru“ ve prospěch zaměstnance. Tento problém odstraňuje § 216 odst. 5 novelizovaného znění zák. práce, podle něhož se dovolená, na niž vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, zaokrouhluje na celé hodiny nahoru.

Závěrem lze konstatovat, že nová právní úprava dovolené přináší spravedlivější uspořádání práv období, během něhož má docházet k regeneraci pracovních sil zaměstnance. Konkrétní výměra dovolené bude určována podle zaměstnancem skutečně odvedené práce při zohlednění případných pracovních výpadků v podobě započítávání náhradních dob. Zákonodárce zvolil poměrně rozumné nastavení právní úpravy dovolené,[19] která bere v úvahu různorodost pracovněprávních situací, s nimiž se lze během výkonu závislé práce setkat. Pro zaměstnavatele tato změna bude nicméně znamenat zvýšenou administrativní zátěž. Zvláště po dobu, co se budou střetávat nároky zaměstnanců plynoucí ze stávající a nové právní úpravy. Podle přechodného ustanovení totiž platí, že právo na dovolenou, které vzniklo přede dnem 1. ledna 2021, a čerpání této dovolené, i když k němu dojde po 31. prosinci 2020, se řídí § 211 až 223 zák. č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem 1. ledna 2021.

 

JUDr. Petr Podrazil, Ph.D., je odborným asistentem na Katedře soukromého práva a civilního procesu Právnické fakulty UP v Olomouci.

---

[1] Účinnost většiny změn je nastavena od 30. 7. 2020. Příkladem lze uvést legislativní korekce v oblasti pracovní doby (§ 78, § 79 odst. 3, § 85 odst. 5, § 97), potvrzení o zaměstnání (§ 313), vyslání zaměstnance (§ 319, 319a), běh lhůt v pracovněprávních vztazích (§ 332), doručování písemností (§ 334-337, § 335a), přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a, 338, 340) a další změny. Od 1. ledna 2021 pak kromě dovolené nastávají změny v oblasti pracovního volna souvisejícího s akcemi pro děti a mládež (§ 203, 203a), povinnosti k náhradě újmy (§ 269, 271b, 271f, 271g, 271i, 271s). S příchodem nového kalendářního roku dojde rovněž k vytvoření zcela nového pracovněprávního institutu v podobě sdíleného pracovního místa (§ 317a), dále dojde ke změnám v § 320a, který se zabývá příspěvkem odborovým organizacím a organizacím zaměstnavatelů.

[2] Nutno však zdůraznit, že u některých změn je nastavení data účinnosti ovlivněno evropskými předpisy – např. směrnicí 2018/957, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, jejíž obsah byly členské státy povinny zapracovat do 30. 7. 2020.

[3] A to již např. v roce 2016, kdy v září toho roku došlo k rozeslání návrhu sněmovního tisku č. 903 poslancům Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR, který obsahoval totožnou podobu právní úpravy dovolené s právě prosazeným zákonem č. 285/2020 Sb.

[4] V tomto kontextu lze zmínit např. terminologii, kterou zákoník práce ve svých ustanoveních často užívá a jejíž dikce vyvolává pocit aplikovatelnosti dotčeného ustanovení primárně na manuálně pracující zaměstnance. Konkrétně se jedná např. o: nářadí, stroj, strojní zařízení, dodávka surovin či pohonné síly apod. Oproti tomu zákoník práce nereflektuje ve své terminologii moderní prostředky, s jejichž pomocí je práce často vykonávána – výpočetní technika, prostředky komunikace na dálku, digitální technologie apod.

[5] Je zřejmé, že laickým pojmem úvazek se rozumí rozsah týdenní pracovní doby.

[6] Do počtu 60 dnů se započítává nejen samotný faktický výkon práce zaměstnancem, ale i období tzv. náhradních dob, které se pro účely dovolené považují za výkon práce. Tyto doby jsou specifikovány v § 216 odst. 2, dále pak v § 348 odst. 1.

[7] Vázání vzniku práva na dovolenou s ohledem na minimální výkon práce po dobu alespoň 60 dní je v souladu s čl. 5 odst. 1, 2 Úmluvy MOP č. 132/1970, o placené dovolené, podle něhož lze pro vznik nároku na každoroční placenou dovolenou vyžadovat minimální dobu výkonu práce, která nesmí přesáhnout dobu šesti měsíců.

[8] M. Vrajík, K. Valentová, M. Janšová, V. Odrobinová, D. Brůha a kol.: Zákoník práce, Komentář, 1. vydání, C. H. Beck, Praha 2018, str. 676.

[9] Tato změna však nemusí vždy představovat změnu výpočtu dovolené, vždy záleží na počtu odpracovaných směn v týdnu. Rovnoměrnost či nerovnoměrnost rozvržení pracovní doby je pak posuzována nikoliv s ohledem na stejné rozvržení směn v týdnech, ale s ohledem na rovnoměrnost rozvržení stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby.

[10] Neomluveně zameškanou směnu lze kvalifikovat jako překážku v práci, jejíž výskyt zaměstnavatel není povinen omluvit.

[11] Neomluveně zameškaná nepřítomnost v práci se může dále negativně promítnout do samotné existence pracovněprávního vztahu. Bylo by tak zcela nepřiměřené, aby se neomluveně zameškaná směna negativně odrazila hned trojím způsobem do právního postavení zaměstnance.

[12] Kromě této změny dojde k rozšíření výčtu prací zvlášť obtížných o kategorie čištění stok, kalových prostor, kanálových odpadů, žump apod. [§ 215 odst. 4 písm. j) zák. práce].

[13] Podle zásady, co není zakázáno, je dovoleno. K aplikaci této zásady v rámci zákoníku práce srov. nález Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06.

[14] Podle stávajícího stavu je převod nevyčerpané dovolené možný pouze při výskytu překážek v práci na straně zaměstnance, které zabránily vyčerpání celé dovolené, dále při naléhavých provozních důvodech na straně zaměstnavatele.

[15] Další výjimka z exkluzivního práva zaměstnavatele určit dobu čerpání dovolené a jeho přeměna ve sdílené oprávnění spolu se zaměstnancem je stanovena v § 218 odst. 4.

[16] Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 4. 12. 2012, sp. zn. 16 Co 241/2012.

[17] V. Bognárová in M. Bělina, L. Drápal a kol.: Zákoník práce, Komentář, 2. vydání, C. H. Beck, Praha 2015, str. 944-945.

[18] § 216 odst. 4 zák. práce: Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden; to platí i pro výpočet dvanáctin dovolené.

[19] K jiným možným konceptům úpravy dovolené srov. např. P. Bezouška: Vyhlídky do budoucnosti pracovního práva, Aleš Čeněk, Plzeň 2009.