Novela zákoníku práce přinesla více volna i práv vysílaným zaměstnancům

Poslanecká sněmovna přijala dne 29. května 2020 novelu zákoníku práce. Mezi nejdůležitější a aktuální změny patří nová právní úprava práv a nároků vysílaných zaměstnanců ze států EU. Účinnost této nové úpravy § 319 zák. práce je od 30. července 2020.

Tato povinnost vyplývá z nové směrnice Evropského Parlamentu a Rady EU č. 2018/957 EU, ze dne 28. června 2018, která mění a doplňuje dosavadní směrnici č.96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb (dále jen „Směrnice.“).

Při vyslání na dobu delší než dvanáct měsíců musí hostitelský členský stát zajistit, aby podniky vysílající pracovníky na jejich území zaručily těmto pracovníkům dodatečný soubor pracovních podmínek, které jsou povinně použitelné na pracovníky v členském státě, ve kterém je práce vykonávána.


Co je vyslání?

Vysláním zaměstnance na práci do členského státu EU směrnice rozumí:

* vyslání pracovníků do členského státu na základě smlouvy mezi podnikem, který pracovníky vysílá, a stranou, pro kterou jsou služby určeny, na účet podniku,

* vyslání pracovníků do provozovny nebo podniku ve skupinovém vlastnictví,

* pronajmutí pracovníka podnikem poskytujícím dočasné zaměstnání nebo agenturou pro umístění pracovníků uživatelskému podniku sídlícímu nebo provozujícímu činnost v členském státě. Směrnice ve všech uvedených případech stanoví, že musí “po dobu vyslání existovat pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a pracovníkem”. V tomto směru je tedy  právní úprava ČR o vysílání zaměstnanců plně kompatibilní s právem EU (§ 14 zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a § 319  zákoníku práce).

Podle délky zaměstnání (pracovního poměru) se rozlišují dvě kategorie zaměstnanců. O krátkodobé vyslání se bude jednat tehdy, jestliže bude kratší než 12 měsíců. Je možné vyslání prodloužit o šest měsíců až na 18 měsíců, to se bude jednat o dlouhodobé vysílání. Pak platí, že na vyslaného zaměstnance se budou plně aplikovat pracovní (včetně mzdových) podmínky, které jsou účinné v členském státě, v němž je práce vykonávána.

Je-li skutečná doba vyslání delší než dvanáct měsíců, členské státy zajistí bez ohledu na právo rozhodné pro pracovní poměr, aby podniky zaručovaly pracovníkům, kteří jsou vysláni na jejich území, na základě rovného zacházení také veškeré pracovní podmínky, jež se použijí v členském státě.


Nové povinnosti zaměstnavatele

Zaměstnavatel bude muset podle novely § 319 zák. práce v konkrétním případě vyslaného zaměstnance porovnat, zda jemu poskytovaná odměna za práci dosahuje úrovně minimální, příp. zaručené mzdy. Dále bude muset posoudit, zda za dobu práce vykonávané za určitých specifických režimů odpovídá zvýšení odměny za práci. S ohledem na skutečnost, že zák. práce stanoví skutkové podmínky pro poskytnutí dalších obligatorních složek mzdy nebo platu jednoznačně (např. práce v noci, ve svátek), lze povinný rozsah jejich poskytování v konkrétním případě přesně stanovit. Takto získaná částka bude moci být porovnána s celkovou hrubou výší odměny zaměstnance, který je do ČR vyslán ve smyslu čl. 18 Směrnice.


Nová směrnice EU

Podle unijní úpravy mají vyslaní zaměstnanci právo nejen na minimální nebo zaručenou mzdu, ale na všechny příplatky a další nároky, jako je dovolená, maximální délka pracovní doby, minimální délka odpočinku a další nároky uvedené v § 319 odst.1. zák. práce č. 262/2006 Sb.

Předmětná Směrnice byla přijata na unijní úrovni mimo jiné s ohledem na dlouhou dobu trvání některých vyslání. Při vyslání na dobu delší než dvanáct měsíců by měly hostitelské členské státy zajistit, aby podniky vysílající pracovníky na jejich území zaručily těmto pracovníkům dodatečný soubor pracovních podmínek, které jsou povinně použitelné na pracovníky v členském státě, ve kterém je práce vykonávána. Proto Směrnice nově zavádí rozlišení mezi tzv. krátkodobým vysláním do 12, resp. 18 měsíců a tzv. dlouhodobým vysláním. Jejich rozlišení má zásadní vliv na okruh práv zaměstnance dlouhodobě vyslaného na území České republiky.


Rozšíření složek mzdy

Článek 1 odst. 1 písm. c) bodu i) směrnice (čl. 1 odst. 3 Směrnice 96/71/ES) rozšiřuje poskytování odměny za práci na všechny povinné složky mzdy nebo platu vyplácené v souvislosti s vysíláním pracovníků v rámci nadnárodního poskytování služeb (vyslané zaměstnance). Proto se nadále nevztahuje povinnost rovného zacházení pouze na minimální mzdu, příslušné úrovně zaručené mzdy a příplatky za práci přesčas. Transpozice tohoto článku Směrnice vyžaduje v podmínkách české právní úpravy v § 319 odst. 1 písm. c) zák. práce rozšíření této odměny na všechny povinné složky mzdy nebo platu, vyplácené v souvislosti s vysíláním zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb. Novela zák. práce s účinností od 30. července 2020 to realizuje. Mzda nebo plat jsou peněžitá plnění (a u mzdy plnění peněžité hodnoty) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Do mzdy nebo platu se zahrnují veškeré složky mzdy nebo platu, které zaměstnanci přísluší za předpokladu splnění podmínek stanovených zák. práce nebo jinými právními předpisy. Mzda nebo plat se uvádí v hrubé výši, neboť čistá výše mzdy nebo platu je proměnlivá, např. mohou být každý měsíc sraženy ze mzdy nebo platu i jiné srážky (zálohy) než pravidelné odpočty pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, pojistného na všeobecném zdravotním pojištění a zálohy na daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti.


Čerpání dovolené po dnech

Zásadní změny v zák. práce nastávají s účinností od 1. ledna 2021 v oblasti dovolené.  Podle nové úpravy § 213 zák. práce zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době. Zohlední se, kolik hodin zaměstnanec odpracoval a adekvátně k tomu bude mít dovolenou.

Podmínkou pro poskytnutí dovolené nebude již výkon práce po dobu alespoň 60 dnů v kalendářním roce.

Příklady 

Dovolená při stanovené týdenní pracovní době

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 x 40). V průměru tedy 40 hodin připadajících na jeden týden. Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin x 5 týdnů) = 200 hodin.

Pokud by tento zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 200, tj. v průměru 42,38 hodin týdně, nepřihlíží se k této skutečnosti. Přísluší mu rovněž dovolená v nezměněné (neprodloužené) délce za kalendářní rok, tj. 40 x 5 = 200 hodin.

 

Dovolená při sjednané kratší týdenní pracovní době

Zaměstnanec, jehož sjednaná kratší týdenní pracovní doba činí 20 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. V jejich průběhu odpracoval 1100 hodin, to je v průměru 21,2 hodiny za týden. Přísluší mu dovolená za kalendářní rok, tj. 20 x 5 = 100 hodin. K odpracovaným hodinám nad průměrnou délku sjednané kratší týdenní pracovní doby, tedy nad 20 hodin, se nepřihlíží.


Převedení dovolené

Novela připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku.  Podmínkou je písemná žádost zaměstnance o převedení a uvedení jeho oprávněných zájmů.

 

Krácení dovolené

Krácení dovolené upravuje § 223 zák. práce jen pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem. Bude se postupovat tak, že se odečte počet neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin, které připadají zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Při krácení musí být zaměstnanci poskytnuta dovolená alespoň v délce 3 týdnů. Podmínkou je, že jeho pracovní poměre k zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok.

Příklad:

Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin. U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené (5 týdnů 40 hodin = 200 hodin dovolené). Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200-8=192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

Dosavadní postih zaměstnance za neomluvenou absenci krátit jeho dovolenou o 1 až 3 dny se snižuje na počet skutečně zameškaných hodin. I při krácení dovolené v důsledku neomluvené absence musí zaměstnanci zůstat dovolená alespoň v rozsahu 3 týdnů.

Další pracovní volno

Novela zák. práce rozšiřuje pracovní volno o pět dnů pro zaměstnance, kteří celoročně pracují s mládeží. Jedná se o vedoucí táborů pro děti a mládež, oddílové vedoucí, vychovatele mládežnických organizací, Junáka apod. Náhradu mzdy za tuto dobu bude refundovat zaměstnavateli stát.

 

Sdílené (dělené) pracovní místo

Jednou z forem flexibilního zaměstnávání je sdílení pracovního místa (job-sharing). Mnozí zaměstnavatelé nečekají na přijetí právní úpravy a tuto formu organizace práce praktikují již v současnosti. Sdílené (dělené) pracovní místo má velmi blízko k práci na částečný pracovní úvazek. Spočívá v tom, že na jednom pracovním místě pracují dva či více zaměstnanců na částečný úvazek na pracovní pozici, kterou obvykle vykonává jeden pracovník na plný úvazek. Odměna se mezi ně rozpočítává. Zaměstnanci se sami dohodnou na střídání tak, aby pokryli celou pracovní dobu.


Rozhoduje dohoda

Nové ustanovení § 317 zák. práce (účinnost od 1.1. 2021) uvádí, že zaměstnavatel se může se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou se stejným druhem práce dohodnout, že si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby.

Dohoda musí být uzavřena se zaměstnancem písemně a musí obsahovat bližší pravidla pro rozvržení pracovní doby. Dohodu lze sjednat na dobu určitou nebo neurčitou.

Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby, a to nejméně týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Případné změny tohoto rozvrhu jsou povinni zaměstnavateli písemně oznámit 2 dny předem, nedohodnou-li se zaměstnavatelem na jiné době seznámení. Nepředloží-li zaměstnanci společný rozvrh pracovní doby, určí bez zbytečného odkladu rozvržení pracovní doby do směn zaměstnavatel.

Příklady vyplývají z praxe mnohých zaměstnavatelů a kombinace různých forem organizace práce mohou být různé. Např. jedna zaměstnankyně bude pracovat na stejném místě s totožnou pracovní náplní od 7 hodin do 11 hodin, druhá zaměstnankyně od 11 hodin do 15 hodin. Může nastat situace kdy jeden den bude pracovat zaměstnanec na plnou pracovní dobu, druhý den další zaměstnanec rovněž na stanovenou pracovní dobu. Nebo jeden zaměstnanec bude pracovat od pondělí do středy, druhý od středy do pátku.


Bridge days

V poslední době se i bez opory v právní úpravě uplatňuje poskytování pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem (tzv. bridge days). V letošním roce jde např. o situace, kdy 28. říjen jako státní svátek připadá na středu, a 17. listopad na úterý. Zaměstnavatel může poskytnout pracovní volno na 26. a 27. října (pondělí a úterý) nebo na 16. listopad na pondělí. Tím by zaměstnancům vzniklo, včetně svátku, souhrnné pracovní volno. Takový postup je možné považovat za významný benefit pro zaměstnance. Zaměstnavatel by ho mohl zařadit do vnitřního předpisu nebo sjednat v kolektivní smlouvě.


Autor: JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Ilustrační foto: Pixabay

Go to TOP