Dočasné přidělení a jeho slabá místa: jak si s tím poradili jinde

Pavla Veselková

Tento příspěvek částečně navazuje na článek doc. JUDr. Martina Štefka, Ph.D., „Dočasné přidělení v zajetí koncepčních problémů“, přičemž se předně zaměřuje na vybrané problémy institutu dočasného přidělení ve smyslu ust. § 43a zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (tzv. pravého půjčování zaměstnanců), a to jak samostatně, tak v kontextu úpravy agenturního zaměstnávání, jež rovněž představuje formu dočasného přidělení, a dále pak ve stručnosti popisuje a analyzuje právní úpravu dočasného přidělení zaměstnanců ve Slovenské republice, aby bylo možné identifikovat, jak se s nastíněnými problémy vypořádala slovenská právní úprava.

Dočasné přidělení představuje jednu ze změn obsahu pracovního poměru a bylo zamýšleno jako nástroj ke zvýšení flexibility na trhu práce, a tedy i ke zvýšení zaměstnanosti. Aby však mohlo řádně plnit svůj účel, je třeba se zabývat mimo jiné i jeho případnými nedostatky a usilovat o jejich odstranění či alespoň překlenutí.

Štefko[1] vytýká institutu dočasného přidělení některé závažné koncepční problémy, které se na první pohled jeví být pozůstatkem předlistopadové právní úpravy a které komplikují vy­užívání institutu dočasného přidělení zejména v případech tzv. pravého půjčování zaměstnanců, tedy v těch případech, kdy přidělujícím není agentura práce, ale zaměstnavatel, pro kterého zaměstnanec fakticky koná práci.

Protože ani po třiceti letech od změny režimu, a ani přesto, že v mezidobí vstoupila v účinnost zcela nová pracovněprávní úprava, nebyly tyto problémy odstraněny, lze považovat za vhodné zabývat se otázkou, jak se s problematikou dočasného přidělení, a potažmo se zátěží, kterou si tento institut nese z dob minulých, vypořádaly ostatní postkomunistické země, a případně čerpat z jejich koncepce institutu dočasného přidělení inspiraci. Pro účely tohoto příspěvku byla k porovnání vybraných aspektů dočasného přidělení zvolena právní úprava sousední Slovenské republiky.

Srovnání vybraných aspektů dočasného přidělení v ČR a SR

Koncepce

Slovenská právní úprava zvolila oproti české úpravě poněkud odlišnou koncepci ve vztahu k úpravě dočasného přidělení, kdy v jediném ust. § 58 slovenského Zákonníku práce[2] (obdobně též v navazujícím ust. § 58a Zákonníku práce) směšuje úpravu dvou odlišných institutů, a sice dočasného přidělení ve formě tzv. pravého půjčování zaměstnanců a dočasného přidělení, kterým se realizuje tzv. agenturní zaměstnávání.[3] V rámci citovaných ustanovení jsou pak ve vztahu k agenturnímu zaměstnávání partikulárně upraveny určité odlišnosti od dočasného přidělení ve formě pravého půjčování zaměstnanců. Status a další podmínky činnosti agentur práce jsou pak upraveny v zákoně č. 5/2004 Z. z., o službách zamestnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Na rozdíl od české právní úpravy, která použití ustanovení o dočasném přidělení (rozumějme dočasné přidělení ve formě pravého půjčování zaměstnanců) na agenturní zaměstnávání výslovně vylučuje[4] a pro agenturní zaměstnávání stanovuje zvláštní, na institutu dočasného přidělení ve smyslu § 43a zák. práce[5] v podstatě nezávislou úpravu,[6] se ve slovenském právu převážná část právní úpravy, vztahující se na dočasné přidělení ve formě pravého půjčování zaměstnanců, použije i na agenturní zaměstnávání. Tomu odpovídá i označení zaměstnavatele, ke kterému jsou zaměstnanci přidělováni. Ten se ve slovenské právní úpravě označuje jako uživatelský zaměstnavatel, a to jak v případě dočasného přidělení realizovaného ve formě tzv. pravého půjčování zaměstnanců, tak v případě agenturního zaměstnávání.

Popsaný rozdíl se však nejeví jako příliš významný, vezmeme-li v úvahu dikci ust. § 58a odst. 1 Zákonníku práce, ze které je jasně patrné, že dočasné přidělování zaměstnanců by mělo být běžnou praxí toliko u agentur práce a tzv. pravé půjčování zaměstnanců má oproti tomu být zcela výjimečným opatřením, sloužícím k řešení mimořádných personálních situací. Česká právní úprava srovnatelné ustanovení postrádá. Přesto lze zejména z ostatních, mnohdy značně omezujících podmínek, za kterých lze dočasné přidělení uskutečnit, dovozovat, že i český zákonodárce měl na zřeteli podobný princip.[7]

Právní povaha dočasného přidělení

V české právní úpravě není povaha dočasného přidělení dosud zcela vyjasněna, a to zejména s ohledem na otázku, zda se jedná o základní či doplňkový pracovněprávní vztah. Štefko se přiklání spíše k doplňkové (akcesorické) povaze tohoto právního vztahu, a to především s ohledem na zákaz, aby ekonomický zaměstnavatel činil vůči zaměstnanci právní úkony, a k automatickému ukončení dočasného přidělení při skončení pracovního poměru mezi zaměstnancem a právním zaměstnavatelem. Přestože česká právní úprava je v tomto ohledu poměrně strohá a zcela mlčí např. o vztahu mezi přidělujícím zaměstnavatelem a zaměstnavatelem, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen,[8] je z povahy věci zřejmé, že se jedná o určitou formu trojstranného právního i faktického vztahu, v němž figurují právní a ekonomický zaměstnavatel a dále zaměstnanec, který je dočasně přidělován.

Ani slovenská právní úprava pojem a povahu dočasného přidělení výslovně nedefinuje. I zde je nicméně zřejmé, že se jedná o trojstranný vztah specifické povahy, jejíž rysy se pokouší identifikovat především odborná literatura. Vojtko[9] tak spatřuje v právním vztahu mezi právním a ekonomickým zaměstnavatelem jakousi analogii právního institutu poukázky ve smyslu ust. § 535 Občanského zákonníku,[10] kdy v postavení poukazatele má vystupovat právní zaměstnavatel a v postavení poukazníka ekonomický zaměstnavatel. Poukázanou hodnotou je pak pracovní síla dočasně přiděleného zaměstnance. Právní vztah mezi ekonomickým zaměstnavatelem a dočasně přidělovaným zaměstnancem pak lze dle téhož autora[11] považovat za pracovněprávní vztah sui generis, založený na smlouvě (nikoli však za smluvní právní vztah).

Dohoda o dočasném přidělení

Snad proto, že po určitou, relativně nedávnou dobu bylo v českém právním prostředí dočasné přidělování zaměstnanců monopolem agentur práce,[12] je patrná sice stručná, ale poměrně celistvá úprava náležitostí dohody o dočasném přidělení zaměstnance agenturou práce k uživatelskému zaměstnavateli, a to i včetně právního jednání, kterým je dočasné přidělení realizováno vůči zaměstnanci (tzv. písemného pokynu).[13] Oproti tomu úprava dopadající na dočasné přidělení ve formě pravého půjčování zaměstnanců působí poněkud zmatečně a jako by jen s určitými modifikacemi přejímala úpravu určenou pro agenturní zaměstnávání. Jako zvláštní se pak může jevit např. ust. § 43a odst. 1 zák. práce, které hovoří o uzavření dohody o dočasném přidělení mezi právním zaměstnavatelem a zaměstnancem, přičemž však celé ust. § 43a zák. práce již mlčí o dohodě, resp. jakémkoli smluvním vztahu mezi právním a ekonomickým zaměstnavatelem dočasně přidělovaného zaměstnance (ten musí být v dohodě toliko označen). Z povahy věci je však zřejmé, že i mezi těmito dvěma subjekty musí nutně existovat nějaká forma smluvního vztahu, již jen proto, že není představitelné, aby k dočasnému přidělování zaměstnanců docházelo bez souhlasu, či dokonce proti vůli ekonomického zaměstnavatele, u nějž tito zaměstnanci mají konat práci. Vzhledem k absenci výslovné úpravy lze vycházet z předpokladu, že mezi právním a ekonomickým zaměstnavatelem bude uzavřena nepojmenovaná smlouva, která bude upravovat jejich vzájemná práva a povinnosti související s dočasným přidělením daného zaměstnance. Taková smlouva podle všeho nevyžaduje (na rozdíl od dohody o dočasném přidělení uzavírané mezi právním zaměstnavatelem a zaměstnancem) písemnou formu.[14]

Ani slovenská právní úprava se v tomto ohledu neobejde bez komplikací, byť z porovnání nakonec vychází zřejmě lépe. Ucelená úprava dohody mezi právním a ekonomickým zaměstnavatelem o přidělení zaměstnance obsažená v ust. § 58a Zákonníku práce totiž dle svého znění dopadá nejen na agentury práce, pro které je primárně určena, ale na jakékoli zaměstnavatele, kteří by chtěli své zaměstnance dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli. Zároveň je předmětná právní úprava dostatečně obecná, aby ji i v případě tzv. pravého půjčování zaměstnanců bylo možné aplikovat.

Poněkud matoucí však může být samotné pojmenování právního jednání, jímž se dle § 58 odst. 5 Zákonníku práce dočasné přidělení realizuje ve vztahu mezi právním zaměstnavatelem a dočasně přidělovaným zaměstnancem a které se shodně s dohodou mezi zaměstnavatelem (agenturou práce) a ekonomickým zaměstnavatelem dle § 58a Zákonníku práce označuje jako dohoda o dočasném přidělení.[15] Je však třeba mít na paměti, že se nejedná o identické právní jednání. Dohoda o dočasném přidělení mezi právním a ekonomickým zaměstnavatelem má povahu obchodněprávní[16] a její náležitosti jsou stanoveny v ust. § 58a Zákonníku práce, zatímco dohoda o dočasném přidělení mezi právním zaměstnavatelem a dočasně přidělovaným zaměstnancem má povahu pracovněprávní[17] a její náležitosti jsou stanoveny v ust. § 58 Zákonníku práce. Aplikace slovenské právní úpravy tedy vyžaduje určitou obezřetnost, aby nedocházelo k zaměňování nebo směšování těchto dvou právních jednání. Větší právní jistotě oproti české právní úpravě přispívá požadavek na písemnou formu obou těchto dohod, tedy i dohody mezi právním a ekonomickým zaměstnavatelem.[18]

Ochrana dočasně přidělovaného zaměstnance a pracovního trhu jako celku

Jak již bylo uvedeno výše, institut dočasného přidělení, resp. pravého půjčování zaměstnanců, je nástrojem flexibility na pracovním trhu a nesmí být zneužíván k obcházení specifické, v mnoha ohledech přísnější, úpravy agenturního zaměstnávání. Za tímto účelem a rovněž k ochraně samotných dočasně přidělovaných zaměstnanců přijal český i slovenský zákonodárce řadu opatření, z nichž některá jsou rozebrána níže.

Obdobně jako česká právní úprava obsahuje i slovenská právní úprava dočasného přidělení (pro účely tohoto příspěvku jím rozumíme dočasné přidělení ve formě pravého půjčování zaměstnanců, není-li výslovně uvedeno jinak) určité mechanismy k ochraně dočasně přidělovaných zaměstnanců.

V české i slovenské právní úpravě se podobně uplatní čekací doba, tedy doba, která nejméně musí uplynout od vzniku pracovního poměru mezi dočasně přidělovaným zaměstnancem a jeho právním zaměstnavatelem do vzniku dočasného přidělení. Na Slovensku je však čekací doba oproti české právní úpravě kratší[19] – pouze tříměsíční.

Rovněž je patrná i snaha slovenského zákonodárce o zabránění nekonečného řetězení dočasných přidělení téhož zaměstnance k témuž faktickému zaměstnavateli. Česká právní úprava na podobné případy nepamatuje vůbec; přesto by bylo možné jazykovým i teleologickým výkladem dospět k závěru, že dočasné přidělení ze své podstaty přinejmenším nemůže být sjednáno na dobu neurčitou.[20] Konkrétní opatření proti řetězení dočasných přidělení či jejich sjednávání na nepřiměřeně dlouhou dobu však v úpravě dočasného přidělení absentují,[21] a proto je v pochybnostech třeba především posuzovat, zda postup právního a ekonomického zaměstnavatele nenaplňuje znaky obcházení zákona, resp. zákonných ustanovení o agenturním zaměstnávání.[22] Oproti tomu slovenská právní úprava nabízí poměrně propracovaný systém omezení délky trvání i počtu opakování dočasných přidělení stejného zaměstnance ke stejnému ekonomickému zaměstnavateli[23] tak, aby bylo v případě, že by měl daný zaměstnanec pracovat pro určitého ekonomického zaměstnavatele po dlouhou dobu, upřednostněno sjednání pracovního poměru přímo mezi zaměstnancem a tímto ekonomickým zaměstnavatelem.[24]

Ve slovenské právní úpravě lze dále poukázat na výslovný zákaz dalšího dočasného přidělení již dočasně přiděleného zaměstnance, obsažený v ust. § 58 odst. 3 Zákonníku práce. Dle předmětného ustanovení není ekonomický zaměstnavatel zaměstnance, který mu byl dočasně přidělen, oprávněn dále dočasně přidělit tohoto zaměstnance k jinému ekonomickému zaměstnavateli. Obdobu tohoto ustanovení v české právní úpravě rovněž nenalezneme. Smyslem a účelem tohoto ustanovení je patrně větší přehlednost v pracovněprávních vztazích, kdy zákonodárce považoval za nežádoucí, aby se ekonomický zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec přidělen, stal pouhým mezičlánkem v zaměstnancově cestě za prací. Ustanovení má dle svého znění obecnou platnost; dle odborné literatury[25] však míří primárně na agentury práce, které mají povinnost zprostředkovávat zaměstnancům zaměstnání plnit vlastními silami, a nikoli pomocí dalších prostředníků.

Shodně jako v české právní úpravě lze podle slovenského práva dočasně přidělit pouze zaměstnance, který pro právního zaměstnavatele koná práci v pracovním poměru, nikoli tedy zaměstnance konajícího práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Na rozdíl od české právní úpravy se však toto omezení vztahuje bez výjimky i na zaměstnance, u nichž je dočasné přidělení realizováno formou agenturního zaměstnávání. Ani v rámci agenturního zaměstnávání tedy nelze dočasně přidělit zaměstnance konajícího práci na základě dohody o pracovní činnosti, jak umožňuje české právo. Na zvážení zůstává, zda je takovéto omezení účelné.

Zaměstnavatel, který není agenturou práce, dále nesmí pracovní sílu zaměstnance pronajímat, tzn. nesmí za dočasné přidělení přijímat od ekonomického zaměstnavatele úplatu. Toto omezení je však výslovně vyjádřeno pouze v českém pracovním právu,[26] ve slovenském nikoli. Část slovenské literatury však jeho existenci dovozuje, a to zejména z právní úpravy činnosti agentur práce, která podléhá přísným podmínkám a představuje zákonem uznaný způsob dočasného přidělování zaměstnanců za účelem zisku. Přijímání úplaty za dočasné přidělení zaměstnance zaměstnavatelem, který není agenturou práce, by pak mohlo a contrario představovat obcházení právních předpisů o agenturním zaměstnávání.[27] Zůstává však zřejmé, že slovenská právní úprava rozhodně nebrání tomu, aby se právní a ekonomický zaměstnavatel dohodli na kompenzaci veškerých nákladů, které ekonomický zaměstnavatel v souvislosti s dočasným přidělením daného zaměstnance vynaloží.[28] Na první pohled se tento přístup může zdát jako ne zcela domyšlený. Pro praxi se však jeví být přijatelnější než omezující a nepružné ustanovení českého zákoníku práce, které připouští pouze refundaci mzdy nebo platu a cestovních náhrad, zatímco ostatní náklady, které mohly být v souvislosti s dočasným přidělením vynaloženy, opomíjí, čímž jejich náhradu značně komplikuje.[29]

Zajímavým a inspirativním aspektem slovenské právní úpravy dočasného přidělení, směřujícím k ochraně dočasně přidělovaných zaměstnanců (který se uplatní jak při pravém půjčování zaměstnanců, tak při realizaci dočasného přidělení formou agenturního zaměstnávání), je zákaz dočasného přidělení zaměstnanců k výkonu rizikových prací spadajících do 4. skupiny rizikovosti podle zvláštního právního předpisu.[30] V českém právu takovéto omezení nenalezneme. Smyslem a účelem tohoto zákazu je především zajistit, aby nebyla u jednotlivých zaměstnanců překračována přípustná doba expozice rizikovým faktorům, což může být u dočasně přidělovaných zaměstnanců jen obtížně kontrolovatelné.[31] V ostatních aspektech se však úprava zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v průběhu dočasného přidělení jeví ve slovenské právní úpravě stejně nedopracovaná jako v úpravě české.[32]

Pokud jde o rovnost dočasně přidělených zaměstnanců a vlastních zaměstnanců ekonomického zaměstnavatele ve vztahu k pracovním podmínkám a odměňování, je slovenská právní úprava oproti té české dokonce ještě přísnější. Aby se předešlo obcházení ustanovení o rovnosti pracovních a mzdových podmínek tím, že dočasné přidělování zaměstnanců bude vydáváno za outsourcing určitých činností,[33] ust. § 58 odst. 2 Zákonníku práce stanoví vyvratitelnou domněnku, podle které dočasné přidělení vzniká i tam, kde zaměstnavatel nebo agentura práce poskytuje prostřednictvím svých zaměstnanců jinému subjektu služby takovým způsobem, že příjemce služby ukládá zaměstnancům pracovní úkoly a řídí nebo organizuje jejich práce, služba je poskytována v prostorách příjemce a je činností, která je zapsána jako některý z předmětů činnosti příjemce v obchodním rejstříku.

Závěr

V rámci tohoto příspěvku byly popsány a analyzovány vybrané problematické aspekty dočasného přidělení ve smyslu ust. § 43a zák. práce, a to jak samostatně, tak v kontextu právní úpravy agenturního zaměstnávání. Pozornost byla věnována zejména, nikoli však výlučně, tématům, na která již dříve poukázal Štefko[34] a která si dle názoru autorky zasluhují větší pozornost. Jedná se zejména o nedostatky právní úpravy pramenící z upřednostňování dočasného přidělení ve formě agenturního zaměstnávání před dočasným přidělením ve formě tzv. pravého půjčování zaměstnanců.

V těchto vybraných případech bylo dále provedeno porovnání české a slovenské právní úpravy a bylo analyzováno, zda slovenská právní úprava nabízí řešení alespoň pro některé z nastíněných problémů. Lze přitom shledat, že slovenská právní úprava nabízí ucelenější právní úpravu pamatující jak na právní vztah mezi právním a ekonomickým zaměstnavatelem, tak na právní vztah mezi právním zaměstnavatelem a dočasně přidělovaným zaměstnancem, která dopadá v zásadě jak na agenturní zaměstnávání, tak na dočasné přidělení ve formě pravého půjčování zaměstnanců.

Samotná právní povaha dočasného přidělení zůstává ve slovenské právní úpravě mnohdy stejně nejasná jako v české. V jednotlivostech však slovenská právní úprava nabízí inspiraci, pokud jde o možnosti řešení některých nedostatků české právní úpravy, které jsou analyzovány v tomto příspěvku. Vedle výše zmiňované ucelenosti právní úpravy je to zejména výslovné stanovení nejdelší přípustné doby, na niž může být dočasné přidělení sjednáno, nebo zákaz dalšího dočasného přidělování již dočasně přiděleného zaměstnance prvotním ekonomickým zaměstnavatelem. Rovněž obecné ustanovení o refundaci nákladů ekonomickým zaměstnavatelem právnímu zaměstnavateli, jakkoli není zcela ideální, lze vnímat rozhodně pozitivněji než obdobné ustanovení české právní úpravy, které je pro běžnou praxi až příliš limitující. Oproti tomu v jiných aspektech, např. v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci však slovenská právní úprava vykazuje nedostatky, kterými je srovnatelná s úpravou českou. I v dalších ohledech (kupř. zákaz dočasného přidělení zaměstnanců konajících práci na základě dohody o pracovní činnosti vztahující se i na agentury práce či stanovení domněnky dočasného přidělení) lze vysledovat ve slovenské právní úpravě velmi přísná ustanovení, jejichž účelnost by musela být podrobena hlubšímu zkoumání dříve, než z nich bude možné čerpat jakoukoli inspiraci.[35]

 

Mgr. Bc. Pavla Veselková působí jako advokátka advokátní kanceláře Kocián, Šolc, Balaštík v Praze.


[1] M. Štefko: Dočasné přidělení v zajetí koncepčních problémů, Časopis výzkumu a aplikací v profesionální bezpečnosti [online] č. 1/2019, dostupný z: https://www.bozpinfo.cz/josra)docasne-prideleni-v-zajeti-koncepcnich-problemu.

[2] Zákon č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce ve znění pozdějších předpisů (v textu jen „Zákonník práce“).

[3] Tzv. „personálný lízing“.

[4] Srov. § 43a odst. 8 zák. práce.

[5] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (v textu jen „zákoník práce“ či „zák. práce“).

[6] Srov. § 307a-310 zák. práce.

[7] Srov. M. Štefko, op. cit. sub 1, str. 6.

[8] Tento aspekt je relevantní pouze pro dočasné přidělení ve smyslu ust. § 43a zák. práce, na dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agenturou práce uživatelskému (ekonomickému) zaměstnavateli je naopak pamatováno v ust. § 308 zák. práce.

[9] J. Vojtko in H. Barancová a kol.: Zákonník práce, Komentář, 1. vydání, C. H. Beck, Bratislava 2017, str. 524-525.

[10] Zákon č. 40/1964 Z. z., Občanský zákonník, ve znění pozdějších předpisů (v textu jen „Občanský zákonník“).

[11] Op. cit. sub 9, str. 525.

[12] Více k této problematice např. J. Bezouška: Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli, Právní rozhledy č. 7/2013, str. 235.

[13] Srov. § 308-309 zák. práce.

[14] M. Bělina, L. Drápal a kol.: Zákoník práce, Komentář, 2. vydání, C. H. Beck, Praha 2015, str. 275-276.

[15] Srov. § 58 odst. 5 a § 58a Zákonníku práce.

[16] Srov. H. Barancová, op. cit. sub 9, str. 559, rovněž A. Olšovská, M. Švec: The practice of agency work in the Slovak Republic as a consequence of labour market liberalisation, SEER č. 3/2013.

[17] Srov. op. cit. sub 9, str. 542.

[18] Srov. § 58 odst. 5 a § 58a odst. 3 Zákonníku práce.

[19] Dle § 43a zák. práce smí zaměstnavatel s dočasně přidělovaným zaměstnancem uzavřít dohodu o dočasném přidělení nejdříve po uplynutí šesti měsíců ode dne vzniku pracovního poměru.

[20] Srov. např. T. Liškutín, M.  Šupej: Jak na dočasné přidělování zaměstnanců, HRM Profi [online], Verlag Dashöfer, Bratislava 2016, dostupné z https://www.hrmprofi.cz/33/jak-na-docasne-pridelovani-zamestnancu-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EvMTzwP8b0yI3D7CgZBvFKJ1tZeWfRYONQ/.

[21] Oproti tomu v úpravě agenturního zaměstnávání přítomna jsou, srov. § 309 odst. 6 zák. práce.

[22] Podrobněji k této problematice např. op. cit. sub 12, str. 235.

[23] Srov. § 58 odst. 6 Zákonníku práce.

[24] Srov. V. Samek, J. Horecký: Agenturní zaměstnávání ve vybraných zemích Evropské unie, ČMKOS, Praha 2015 [online], dostupné z https://ipodpora.odbory.info/soubory/dms/ukony/14752/6/brozura-agenturni-zamestnavani.pdf, str. 15.

[25] Srov. J. Toman: Komentár k ZP § 58 Dočasné pridelenie, BOZP Online profi, Verlag Dashöfer, Bratislava 2017 [online], dostupné z https://www.bozponline.sk/33/komentar-k-zp-58-docasne-pridelenie-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAC8laH3xR2zeNqtGk_uLy2cqCMeiROWrsQ/.

[26] Srov. § 43a odst. 2 zák. práce.

[27] Srov. op. cit. sub 9, str. 561-562.

[28] Srov. tamtéž, str. 562.

[29] Srov. též M. Štefko, op. cit. sub 1, str. 8-9.

[30] Zák. č. 355/2007 Z. z., o ochrane, podpore a rozvoji veřejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ve znění pozdějších předpisů.

[31] Srov. V. Samek, J. Horecký, op. cit. sub 24, str. 12.

[32] Srov. § 43a odst. 4 zák. práce a § 58 odst. 8 Zákonníku práce. Na nedostatky české právní úpravy upozorňuje rovněž M. Štefko, op. cit. sub 1.

[33] Srov. H. Barancová, op. cit. sub 9, str. 531.

[34] Srov. M. Štefko, op. cit. sub 1.

[35] Tento příspěvek vznikl s finanční podporou MPSV ČR přidělenou rozhodnutím č. 5-RVO/2018, id. č. zakázky VO6-S4.

Go to TOP