Firmy avizují hromadné propouštění – jaká jsou jeho zákonná pravidla?

Ve sdělovacích prostředcích se objevují zprávy o tom, že zaměstnavatelé v důsledku koronaviru přistupují k hromadnému propouštění zaměstnanců. I při těchto opatřeních, která mají sociální důsledky pro zaměstnance, a přejeme si všichni, aby jich bylo co nejméně, je nutné dodržovat zákonná pravidla.

Právní úprava je uvedena v § 62 zákoníku práce č. 262/2006 Sb. Rozumí se tím skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zák. práce. Jedná se o výpověď z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn. V momentální situaci se může jednat o výpovědní důvod spočívající ve snižování stavu zaměstnanců.

Rozhoduje počet zaměstnanců

Pro posouzení otázky, zda se jedná o hromadné propouštění a v důsledku toho dodržení povinností zaměstnavatelem, je rozhodující celkový počet zaměstnanců u zaměstnavatele a počet zaměstnanců, kterým skončil zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí. U zaměstnavatele, který zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců, jde o hromadné propouštění při skončení pracovního poměru z uvedených důvodů 10 zaměstnanců, u zaměstnavatele od 101 do 300 zaměstnanců je to 10 % zaměstnanců a u zaměstnavatele nad 300 zaměstnanců 30 zaměstnanců, kterým byla dána výpověď.

Skončí-li pracovní poměr z uvedených důvodů alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v období 30 kalendářních dnů dohodou z organizačních důvodů.


Výpovědní doba zpravidla končí (kromě případů uplynutí výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti) posledním dnem v kalendářním měsíci. Znamená to, že počet zaměstnanců, kteří z organizačních důvodů končí pracovní poměr, se zjišťuje za období jednoho měsíce. Tuto skutečnost nelze zaměňovat s podáním výpovědi.

Příklad: Zaměstnavatel s celkovým počtem 500 zaměstnanců bude v průběhu měsíce dubna 2020 podávat výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů 25 zaměstnancům. Jejich pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, zpravidla dvouměsíční, tedy 30. června 2020. V tomto případě by se ještě nejednalo o hromadné propouštění. Jestliže by v období 30 kalendářních dnů před uplynutím výpovědní doby, tedy od 1. června do 30. června 2020,  skončilo pracovní poměr dohodou z organizačních důvodů dalších 5 zaměstnanců, jednalo by se o hromadné propouštění, nebo kdyby pracovní poměr končil výpovědí 30 zaměstnancům.

Informační povinnost

Ustanovení § 62 zákoníku práce vyžaduje, aby zaměstnavatel dodržel proceduru jednání o otázkách hromadného propouštění vždy, i když u něj nepůsobí odborová organizace ani nebyla ustavena rada zaměstnanců. Povinnosti uvedené v tomto ustanovení, to je informovat a jednat, má tak zaměstnavatel vůči všem zaměstnancům.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v zákoníku práce (v tomto případě § 52 písm. a) až c)) jen tehdy, existují-li tyto důvody v době podáni výpovědi. Povinnost zaměstnavatele informovat odbory nebo radu zaměstnanců se vztahuje na období předtím, než je zaměstnancům dána výpověď. Není proto důležité, zda již o organizační změně (snížení stavu zaměstnanců) bylo rozhodnuto. Zaměstnavatel musí dbát na to, aby účinky zamýšlených organizačních opatření sociální situaci zaměstnance ohrozily co nejméně.

Zástupci zaměstnanců

Postup zaměstnavatele by měl mít počátek v zahájení jednání se zástupci zaměstnanců, s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců. Obsah jednání není v zák. práce stanoven. Projednají se zamýšlená organizační opatření. Účelem jednání je dosažení shody o opatřeních směřující k předejití nebo omezení hromadného propouštění a zmírnění jeho nepříznivých důsledků. Jednat by se mělo i o jiném pracovním uplatnění zaměstnanců, např. v jiné práci, o možnostech zaškolení, zaučení, případně účasti na rekvalifikaci, o dočasném přidělení k jinému zaměstnavateli apod. Podnět k zahájení jednání musí dát zaměstnavatel. Nejsou-li na pracovišti zástupci zaměstnanců, musí zaměstnavatel opatření v souvislosti s hromadným propouštěním projednat přímo s jednotlivými zaměstnanci. Jedná se např. o zamýšlené strukturální změny, zkrácení pracovní doby, racionalizační nebo organizační opatření ovlivňující zaměstnanost apod.

O zamýšlených organizačních opatřeních zaměstnavatel současně informuje příslušný úřad práce, aby mohl zajistit potřebná opatření na trhu práce. V informaci by měl uvést důvody organizačních opatření, celkový počet zaměstnanců, počet a struktura zaměstnanců, jichž se bude organizační opatření týkat apod. Tyto informace sdělí zaměstnavatel úřadu práce současně se zahájením procedury projednávání hromadného propouštění.

Zaměstnavatel informuje úřad práce rovněž o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě uvede celkový počet zaměstnanců, jichž se bude opatření týkat a další údaje ve vztahu k propouštěným zaměstnancům a organizačním změnám.

Před podáním výpovědi

Před dáním výpovědi musí zaměstnavatel písemně informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců včas, nejpozději 30 dnů před tím, než propouštěným zaměstnancům doručí výpovědi.

Chce-li zaměstnavatel např. ukončit činnost svého provozu nebo jeho části k 1. 7. 2020, je výpovědní doba z důvodů organizačních změn 2 měsíce. Poslední den, kdy může doručit výpovědi je v období od 1. 4. 2020 do 30. 4. 2020. Informaci pak musí poskytnout nejpozději v období 30 dnů před doručením výpovědi.

Pokud by chtěl zaměstnavatel skončit pracovní poměr dříve, např. k 1. 5. 2020 “právní“ proceduru by již nestihl, neboť je nutno počítat s dvouměsíční výpovědní dobou. Za předpokladu, že by nemusel o těchto otázkách informovat zástupce zaměstnanců na pracovišti, např. pro jejich neexistenci, musel by podat výpověď v průběhu března 2020, aby dodržel výpovědní dobu k 1. 6. 2020.

Současně musí informovat zástupce zaměstnanců např. o důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propouštěni, hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců apod. (viz § 62 odstavec 2 zák. práce).


Tato zákonná pravidla se neuplatní v případech, kdy zaměstnanec skončí pracovní poměr dohodou. V zájmu praktického uplatnění je vhodné připomenout:

Výběr zaměstnanců, kteří mají být z uvedených důvodů propuštěni, je věcí zaměstnavatele. Soud tyto otázky nepřezkoumává. Musí ovšem být dodržena příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance.

Za jinou organizační změnu, která může být důvodem pro výpověď z pracovního poměru, se považuje třeba „jen“ rozhodnutí zaměstnavatele o snížení počtu pracovních sil.

Skončení pracovního poměru

Pracovní poměr hromadně propouštěných zaměstnanců skončí výpovědí nejdříve  po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele (nikoliv od doručení  předcházející informace) příslušnému úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě je dále povinen uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká, Tuto zprávu současně musí doručit zástupcům zaměstnanců, kteří mají možnost se k této zprávě vyjádřit. Vyjádření zasílají příslušnému úřadu práce.

V případě, že zaměstnavatel doručil písemnou zprávu příslušnému úřadu práce tak, že  30 dnů  od doručení zprávy uplyne později  než poslední den příslušného kalendářního měsíce, skončí výpovědní doba teprve  uplynutím (posledním dnem) třicetidenní lhůty. Např. končí-li běh dvouměsíční výpovědní doby 30. 6. 2020 a byla-li zpráva zaměstnavatele doručena 9. 6. 2020, skončí pracovní poměr až 9. 7. 2020.

Podle § 64 zák. práce se hromadné propouštění vztahuje i na případy, kdy o výpovědi z pracovního poměru rozhodl příslušný orgán, např. představenstvo akciové společnosti. Musí však být splněny podmínky uvedené v § 61 pro hromadné propouštění.


Rada:

Povinnosti zaměstnavatele ve vztahu k zástupcům zaměstnanců se při hromadném propouštění uplatní jen tehdy, pokud na pracovišti tyto orgány (odborová organizace nebo rada zaměstnanců) existují. V záporném případně zaměstnavatel provádí všechny ostatní právní úkony a jednání obvyklá při skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů (např. rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců, dodržení příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím a uvolňovanými zaměstnanci) a musí dodržet postup a splnit zákonné povinnosti k úřadu práce. 

 

Autor JUDr. Ladislav Jouza, působí jako advokát v Praze, odborník na pracovní právo.


Ilustrační foto: Pixabay

 

Go to TOP