Zaměstnavatele vedou nejrůznější důvody k tomu, že za rok 2019 někdy ještě neurčil nástup dovolené zaměstnancům. Mohou to být okolnosti na jeho straně, například výrobní a provozní možnosti, nebo naopak na straně zaměstnance, například mateřská nebo rodičovská dovolená. Proto se v advokátní a soudní praxi často objevují na počátku roku 2020 různé právní problémy, zejména, kdy je možný převod dovolené z loňského roku, zda musí zaměstnanec nastoupit na hromadnou dovolenou a podobně.

Nástup dovolené

Nástup dovolené určuje vedení pracoviště. Zaměstnanec tedy nemůže pouze oznámit, že si „zítra bere dovolenou“. Při určování nástupu na dovolenou zaměstnavatel především přihlíží ke svým výrobním potřebám, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je například rodinná rekreace, péče o děti a podobně. Zákoník práce nepředpisuje formu pro toto určení.

Rozvrh dovolených

Při rozhodování zaměstnavatel vychází z rozvrhu dovolených. Sestavuje ho zaměstnavatel a pokud u něj působí odborová organizace, musí to být s jejím předchozím souhlasem. Působí-li u zaměstnavatele rada zaměstnanců, musí být i její souhlas.

V rozporu s tím však není praxe, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené, a jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon patří, mu dá souhlas k jejímu čerpání. Souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu souhlas neudělí, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy. V závažných případech může být nepřítomnost na pracovišti posuzována jako neomluvená absence.

Výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel, je, když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28 týdenní). V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět její žádosti. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnanci, muži, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (rovněž zpravidla po 28 týdnech). Například zaměstnankyni skončí mateřská dovolená 30. června 2020. Požádá-li po tomto dni o poskytnutí dovolené, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět.

 

Nástup na dovolenou bez souhlasu

Zákoník práce (dále zák. práce) č. 262/2006 Sb., uvádí, že zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo (§ 217 odstavec 1). V případě, že určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku (§ 218 zák. práce).

V případě, že zaměstnanci bude v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Uplatňuje se pravidlo, podle něhož si může zaměstnanec určit sám nástup dovolené. Pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo), má zaměstnanec právo si dobu čerpání dovolené určit sám. Po 30. červnu následujícího kalendářního roku tak mají právo určit dobu čerpání dovolené, na níž vzniklo zaměstnanci právo v předchozím roce, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, s tím, že zaměstnanec je povinen zaměstnavateli oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li se s ním na jiné době.

Příklad:

Dovolenou za rok 2019 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2019. Pokud si ji do konce roku 2019 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup pro provozní důvody nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance, musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2020. Neurčí-li čerpání do 30. června 2020 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup), může si určit čerpání sám zaměstnanec. Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době.

Může však nastat situace, že v konkrétním případě nebude moci zaměstnavatel dovolenou z roku 2019 určit ani do konce následujícího kalendářního roku (tedy do konce roku 2020) proto, že byl zaměstnanec dočasně práce neschopným nebo čerpal mateřskou či rodičovskou dovolenou. Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou nezaniká.

Délka dovolené

Délka dovolené se poskytuje v týdnech.[1] Délka základní výměry dovolené je v rozsahu 4 týdnů. Protože zaměstnavatelé tzv. nepodnikatelského charakteru nemají možnost prodlužovat dovolenou, zákoník práce stanoví, že jejich zaměstnancům přísluší dovolená o 1 týden delší než činí základní výměra. Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 213 odst. 2 zákoníku práce tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné.

Tito zaměstnavatelé jsou uvedeni v § 109 odstavec 3 zákoníku práce. Jedná se o subjekty, jehož zaměstnanci jsou odměňováni platem, nikoliv mzdou, jako je tomu v podnikatelských subjektech. Jedná se například o zaměstnance státu, územních samosprávných celků, příspěvkových organizací, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně kryty a zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školských právnických osob zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona. Rozsah působnosti části zákoníku práce, upravující platové otázky, je vymezen pozitivně pro všechny rozpočtové organizace, které zřizují podle rozpočtových pravidel republiky ústřední orgány, kraje a obce k plnění úkolů v oboru své působnosti. Činnost těchto organizací je plně financována z veřejných zdrojů, a proto jsou i způsob poskytování a výše platů jejich zaměstnanců kogentně upraveny zákonem a prováděcími nařízeními vlády. Zákoník práce rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Důvody pro delší dovolenou

Zákoník práce umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského typu prodloužil dovolenou a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, zákoník práce ji neomezuje. Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského charakteru, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Na rozdíl od dřívější právní úpravy, která vycházela ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“, současná právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Uplatňuje se zásada „co není zakázáno, je dovoleno“. Není tak vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, například delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat, například podle věku zaměstnanců, druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol, a to 8 týdnů v kalendářním roce. Zaměstnanci podnikatelských subjektů tak mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.[2]

Dovolená za kalendářní rok

Výměra dovolené je jednotná – nejméně čtyřtýdenní – kromě zaměstnanců tzv. nepodnikatelských subjektů

(nárok na 5 týdnů). Podmínkou pro poskytnutí dovolené je výkon práce v kalendářním roce po dobu alespoň 60 dnů. Neodpracuje-li zaměstnanec ani 60 dnů, vznikne nárok na dovolenou za odpracované dny, a to jedna dvanáctina za 21 odpracovaných dnů. Není podmínkou, aby 60 dnů odpracoval zaměstnanec do dne nástupu dovolené, stačí, když je odpracuje do konce kalendářního roku. Jako výkon práce se podle § 216 odst. 3 zákoníku práce například posuzuje doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, nebo kdy nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě, za který se mu jeho měsíční mzda nekrátí.

Neodpracuje-li zaměstnanec 60 dnů, vznikne nárok na dovolenou za odpracované dny, a to jedna dvanáctina za 21 odpracovaných dnů. Jestliže zaměstnanec u zaměstnavatele odpracuje například čtyři měsíce, dostane čtyři dvanáctiny z celkové výměry dovolené. Odpracuje-li méně než 60 dnů, například dva měsíce, dostane jednu dvanáctinu za odpracovaných 21 dnů, tedy dvě dvanáctiny.

Dovolená po částech

Poskytuje-li se dovolená v několika částech, je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň dvou týdnů dovolené, pokud nedojde k jiné dohodě. Zaměstnavatel musí určit nástup dovolené zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce. Místo minimální doby roční placené dovolené nesmí být vyplacena peněžitá náhrada. To přichází v úvahu jedině při skončení pracovního poměru.

O dovolenou nemůže zaměstnanec, pokud splnil podmínky pro její poskytnutí, přijít. Čerpání 4 týdnů dovolené je zákoníkem práce stanoveno jako povinnost zaměstnavatele.

Dovolenou má zaměstnavatel poskytovat především vcelku, aby splnila zotavovací účel. Zákoník práce stanoví, že alespoň dva týdny dovolené musí zaměstnanec vyčerpat vcelku. Zaměstnavatel je povinen čerpání v tomto rozsahu umožnit. Určenou dobu čerpání musí zaměstnanci oznámit alespoň 14 dnů předem.

Krácení dovolené

Zaměstnavatel má povinnost a někdy možnost krátit výměru dovolené. Při krácení dovolené z důvodu tzv. omluvené nepřítomnosti v práci se jedná o 21 dnů. Jde o situace, kdy zaměstnanec zameškal více než 100 pracovních dnů, jako je například pracovní neschopnost, která nebyla způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Za prvních 100 takto zameškaných dnů musí zaměstnavatel krátit dovolenou o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných dnů rovněž o jednu dvanáctinu. 

Zaměstnavatelé mnohdy neoprávněně krátí dovolenou ženám, které skončí mateřskou dovolenou a nastupují na rodičovskou dovolenou. Domnívají se, že když rozsah rodičovské dovolené přesahuje 100 dnů, že by mělo dojít ke krácení dovolené. Například. žena skončí mateřskou dovolenou v červnu 2020 a poté nastupuje na rodičovskou dovolenou. Od července do konce roku 2020 je rodičovská dovolená v rozsahu větším než 120 dnů. Pokud žena požádá o poskytnutí dovolené ihned po mateřské dovolené, tedy v červnu 2020, není zaměstnavatel oprávněn jí tuto dovolenou krátit za neodpracované dny v důsledku čerpání rodičovské dovolené do konce roku 2020 (§ 223 odstavec 1 zákoníku práce). Dostane celou výměru dovolené za rok 2020. Pokud by žena nevyužila své právo nastoupit dovolenou ihned po skončení mateřské dovolené, a „řádnou“ dovolenou za rok 2020 by čerpala až později, mohl by ji zaměstnavatel krátit.

Náhrada mzdy před dovolenou

Podle § 141 odstavec 3 zákoníku práce postupuje zaměstnavatel při splatnosti mzdy v průběhu dovolené. Mzda nebo plat splatný během dovolené je povinen zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dnu výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu je povinen vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty následujícím po dovolené. Jestliže bude čerpat dovolenou například v době od 9. 3. 2020 do 13. 3. 2020 a u zaměstnavatele je výplatní termín 11. 3., musí dostat mzdu již před nástupem na dovolenou. Náhrada mzdy se poskytuje ve výši průměrného výdělku. V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít mzdu nebo plat vyšší právě o průměr odměn, prémií či dalších částí hrubého výdělku, které měl vyplaceny v předchozím kalendářním čtvrtletí.

 

Hromadné čerpání dovolené

Zaměstnavatelé často využívají konec kalendářního roku, kdy jejich výrobní nebo jiná činnost má určitý pokles, k určení nástupu hromadné dovolené. Podle § 220 zákoníku práce musí mít k tomu souhlas odborové organizace a rady zaměstnanců (pokud na pracovišti působí) při splnění zákonných podmínek. Je to možné tehdy, když je to nezbytné z provozních důvodů a hromadné čerpání nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.

Pokud některému zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou (pracovní poměr mu vznikl v průběhu roku, došlo ke krácení dovolené apod.), je zaměstnavatel povinen mu stále přidělovat práci. Jestliže by to nebylo možné, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce a musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy. Zaměstnanec může ovšem souhlasit se změnou druhu práce na dobu čerpání hromadné dovolené.

JUDr. Ladislav Jouza, advokát a odborník na pracovní právo

Ilustrační foto: Pixabay

---

[1] Návrh novely zákoníku práce, který je v současné době projednáván v zákonodárných orgánech, předpokládá poskytování dovolené po dnech. Podrobněji jsme o tomto návrhu informovali v Advokátním deníku 17. 11. 2019.

[2] Podle názoru autora jsou mnohdy nepochopitelné spory vedoucí k povinnému prodloužení dovolené pro všechny subjekty na 5 týdnů. Z výše uvedeného textu je zřejmé, že všechny „nepodnikatelské“ subjekty tuto možnost mají již v současnosti a mohou prodloužení délky dovolené nabízet jako významný benefit.