Právní úprava nároků zaměstnanců a povinností zaměstnavatelů při vysílání nebo přijímání zaměstnanců v rámci Evropské unie vychází ze směrnic EU. Zejména se jedná o směrnici Evropského parlamentu a Rady EU č. 96/71/ES o vysílání zaměstnanců v rámci poskytování služeb, která byla přijata k naplnění jednoho z cílů EU, a to zrušení překážek volného pohybu osob a služeb mezi členskými státy a k podpoře nadnárodního poskytování služeb. Službou se rozumí výkon závislé činnosti, tedy zaměstnání. 

S rozvíjejícím se pracovním trhem v rámci Evropské unie a s rozšiřováním vzájemné spolupráce mezi státy Evropského společenství se ukazuje jako potřebné přizpůsobit směrnici novým kvalitám v zaměstnávání občanů Evropské unie. Proto byla přijata nová směrnice Evropského Parlamentu a Rady EU č. 2018/957 EU, která mění a doplňuje dosavadní směrnici č. 96/71/ES.

Co je vyslání pracovníka

Směrnice oproti dosavadnímu právnímu stavu rozšiřuje a upřesňuje soubor pracovních podmínek v hostitelském státu, které musejí být zaručeny pracovníkům vyslaným na jeho území bez ohledu na právní předpis, kterým se řídí pracovní smlouva vyslaného pracovníka. Směrnice definuje „vyslaného pracovníka“ (přiděleného) jako pracovníka, který po omezenou dobu vykonává práci na území jiného členského státu než státu, ve kterém obvykle pracuje (čl. 2 odst. 1).

Vysláním zaměstnance na práci do členského státu EU směrnice rozumí:

• vyslání pracovníků do členského státu na základě smlouvy mezi podnikem, který pracovníky vysílá, a stranou, pro kterou jsou služby určeny, na účet podniku,
• vyslání pracovníků do provozovny nebo podniku ve skupinovém vlastnictví,
• pronajmutí pracovníka podnikem poskytujícím dočasné zaměstnání nebo agenturou pro umístění pracovníků uživatelskému podniku sídlícímu nebo provozujícímu činnost v členském státě. Směrnice ve všech uvedených případech stanoví, že musí „po dobu vyslání existovat pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a pracovníkem“.

V tomto směru je tedy právní úprava ČR o vysílání zaměstnanců plně kompatibilní s právem EU (§ 14 zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a § 319 zákoníku práce). 

Podle délky zaměstnání (pracovního poměru) se rozlišují dvě kategorie zaměstnanců: o krátkodobé vyslání se bude jednat tehdy, jestliže bude kratší než 12 měsíců. Je možné vysílání prodloužit o šest měsíců až na 18 měsíců. Bude se jednat o dlouhodobé vyslání. Potom platí, že na vyslaného zaměstnance se budou plně aplikovat pracovní (včetně mzdových) podmínky, které jsou účinné v členském státě, v němž je práce vykonávána.

Je-li skutečná doba vyslání delší než dvanáct měsíců, členské státy zajistí bez ohledu na právo rozhodné pro pracovní poměr, aby podniky zaručovaly pracovníkům, kteří jsou vysláni na jejich území, na základě rovného zacházení kromě pracovních podmínek, také veškeré pracovní podmínky, jež se použijí v členském státě, v němž je práce vykonávána, a jsou stanoveny:

• právními či správními předpisy nebo
• kolektivními smlouvami nebo rozhodčími nálezy, které byly prohlášeny za všeobecně použitelné.

Práva vysílaných zaměstnanců 

Podle čl. 3 odst. 1 nové směrnice členské státy zajistí, aby podniky spadající do oblasti působnosti směrnice zaručily pracovníkům vyslaným na jejich území pracovní podmínky stanovené právním nebo správním předpisem anebo kolektivními smlouvami nebo rozhodčími nálezy, které byly prohlášeny za všeobecně použitelné (pokud se týkají činností uvedených v příloze směrnice), a to ohledně: pracovní doby, doby odpočinku a dovolené, výše minimální a zaručené mzdy, ochrany zdraví, bezpečnosti a hygieny při práci, podmínek najímání pracovníků, ochranných opatření pro těhotné ženy, mladistvé a děti a rovného zacházení pro muže a ženy.

Pokud zaměstnavatel vyšle svého zaměstnance na území jiného členského státu EU k výkonu služeb, mělo by se na něho vztahovat pracovní právo ve státě, kde vykonává práci. Posuzuje se přitom, zda je příslušná pracovněprávní úprava pro zaměstnance výhodnější. K dosažení slučitelnosti s požadavky této směrnice se uvedené principy zapracovaly do zákoníku práce a vysílaní zaměstnanci mají v zemi EU stejná práva a nároky, jako zaměstnanci EU. 

Odměna vyslaného zaměstnance

Při porovnávání odměny vyplácené vyslanému pracovníkovi a odměny, která mu náleží podle vnitrostátního práva nebo zvyklostí hostitelského členského státu, by měla být brána v úvahu hrubá výše odměny. Namísto jednotlivých složek odměny, které jsou podle této směrnice považovány za povinné, by se měla porovnávat celková hrubá výše odměny. S cílem zajistit transparentnost a pomoci příslušným orgánům a subjektům při provádění inspekcí a kontrol je však nezbytné, aby složky odměny mohly být dostatečně podrobně identifikovány podle vnitrostátního práva nebo zvyklostí členského státu, z něhož byl pracovník vyslán. Pokud se zvláštní příplatky za vyslání netýkají výdajů skutečně vynaložených v důsledku vyslání, například cestovních výdajů a výdajů na stravu a ubytování, měly by být považovány za součást odměny a měly by být zohledněny pro účely porovnání celkové hrubé výše odměny.

Informace pro zaměstnance

Složky odměny a další pracovní podmínky podle vnitrostátního práva nebo kolektivních smluv by měly být jasné a srozumitelné všem podnikům a vyslaným pracovníkům. Členské státy mají povinnost zveřejňovat na oficiálních celostátních internetových stránkách informace o pracovních podmínkách o složky odměny, které jsou považovány za povinné, jakož i o dodatečný soubor pracovních podmínek vztahující se na vyslání přesahující dvanáct či případně osmnáct měsíců Každý členský stát by měl zajistit, aby informace byly přesné a pravidelně aktualizované. Jakékoli sankce uložené podniku za nedodržení pracovních podmínek, které mají být vyslaným pracovníkům zajištěny, by měly být přiměřené.

Nároky zaměstnanců, kteří nebyli vysláni

Právo Evropské unie (nařízení EU 1612/68)  umožňuje, aby v členském státu EU pracovali čeští občané, aniž by byli do tohoto státu vyslání českým zaměstnavatelem. Např. zaměstnanec rozváže s českým zaměstnavatelem pracovní poměr a sjedná pracovní smlouvu s firmou v členském státu EU. V tomto případě se ustanovení § 319 zákoníku práce neuplatní a práva a nároky českého zaměstnance v pracovním poměru v členském státu EU se budou v plném rozsahu řídit předpisy tohoto státu. Nepůjde tedy jen o nároky uvedené v § 319 zákoníku práce vztahující se jen na vyslané zaměstnance, jako je například délka dovolené nebo pracovní doby, ale i o způsoby odměňování, výši mzdy, bezpečnost při práci, nároky při organizačních změnách nebo při přechodu práv na jiného zaměstnavatele apod. Obdobně by tomu bylo i v opačném případě, kdyby občan státu EU pracoval v České republice na „vlastní pěst“ a nebyl by zahraniční firmou do České republiky vyslán. I jeho nároky by se posuzovaly podle zákoníku práce.

Zaměstnávání občanů ze států EU

Právo  EU zapracované do zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. umožňuje občanům z členských států EU a jejich rodinným příslušníkům stejné právní postavení při uplatňování na trhu práce v České republice stejně jako občanům ČR. Oproti ostatním občanům států, které nejsou členy EU, jde o odlišnou právní úpravu spočívající zejména v tom, že k výkonu práce na území ČR nepotřebují mít povolení k zaměstnání. Do zákona o zaměstnanosti je rovněž zapracován čl. 39 Smlouvy o založení ES, který umožňuje volný pohyb pracovníků uvnitř Společenství a umožňuje například ucházet se o zaměstnání, pobývat v některém z členských států při současném  výkonu zaměstnání apod.

Implementace směrnice

Členské státy EU jsou povinny do 30. července 2020 přijmout a zveřejnit právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu se směrnicí. Novela zákoníku práce 2020, která je připravena na projednání ve vládě, počítá se zapracováním změn ve vysílání zaměstnanců podle novely směrnice. Její účinnost se předpokládá od 1. července 2020.

Závěr                      

Nová směrnice EU stanoví, že vyslaní pracovníci budou profitovat ze stejných pravidel, kterými se řídí odměny a pracovní podmínky místních pracovníků. Přitom bude dodržena zásada subsidiarity. Zatím zaměstnavatelé nejsou povinni platit vyslaným pracovníkům více než minimální mzdu stanovenou v hostitelské zemi. Pro vyslané pracovníky budou zaručena všechna pravidla odměňování, která obecně platí pro místní pracovníky. Odměňování bude zahrnovat nejen minimální mzdu, ale také další případné příplatky či příspěvky. Pokud délka vyslání bude přesahovat 18 měsíců, uplatní se pracovněprávní podmínky hostitelských členských států, bude-li to pro vyslaného pracovníka výhodné.

Autor JUDr. Ladislav Jouza je advokátem a odborníkem na pracovní právo. Ilustrační foto Pixabay.