Mezi významné výhody zaměstnavatelů, kteří nabízejí práci, je poskytování více pracovního volna nad zákoník práce. I zaměstnanci při výběru zaměstnání přihlížejí k těmto benefitům. Připomeňme si některé „nadzákonné“ formy pracovního volna, které jsou v poslední době aktuální a zaměstnavatelé je nabízejí a hlavně – poskytují.

 

Sick days

V případě sick days nejde o nic jiného, než o poskytování pracovního volna ke zdravotním účelům. S dovolenou má toto volno společný účel: odpočinek.

Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jedná se o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů v průběhu kalendářního roku.

Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněno existencí odborové organizace u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, kterou jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací, se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. To platí i o pracovním volnu v podobě sick days, které bylo do kolektivní smlouvy zařazeno.

Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 zákoníku práce. Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření, bez součinnosti a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise měnit na základě svého rozhodnutí.

 

Pravidla předem

Zaměstnavatel by měl předem nastavit pravidla ohlašování čerpaného zdravotního volna v podobě sick days. Volno je poskytováno k vyřešení náhlé zdravotní indispozice zaměstnance, nedá se plánovat předem. Přesto by mělo být jasno, s jakým předstihem, komu a jakým způsobem se čerpání zdravotního volna hlásí, aby nedocházelo k jeho zneužívání. Protože se nejedná o dočasnou pracovní neschopnost, jejíž existenci uvádí lékař v potvrzení, nemůže zaměstnavatel v době volna zaměstnance kontrolovat. Přesto by v případě zjištění zneužití tohoto zdravotního volna mohlo dojít – podle předem nastavených pravidel – k neposkytnutí nebo snížení náhrady mzdy. Tyto dny pracovního volna (sick days) nejsou určeny k relaxaci, sportovním činnostem, nakupování či vyřizování nejrůznějších záležitostí na úřadech.

 

Bridge days

V poslední době se i bez opory v právní úpravě uplatňuje poskytování pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem (tzv. bridge days). V roce 2024 se jedná např. o situace, kdy vánoční svátky připadají na úterý až čtvrtek 24. až 26.prosince a v pátek 27. prosince je pracovní den. Zaměstnavatel může na pátek 27. 12. poskytnout pracovní volno s náhradou mzdy. Tím by zaměstnancům vzniklo, včetně svátků, souhrnné pracovní volno od 24. až do 29.prosince. Takový postup je možné považovat za významný benefit pro zaměstnance. Zaměstnavatel by mohl toto právo zařadit do vnitřního předpisu nebo sjednat v kolektivní smlouvě.

Někteří zaměstnavatelé tento benefit uplatňovali již v první polovině letošního roku, kdy poskytovali pracovní volno na dny 2. a 3. května a na 9. a 10. května.

 

Pracovní volno – sabatikl

Jde o významnou novinku, kterou začínají zaměstnavatelé uplatňovat. Jedná se o pracovní přestávku, která může trvat několik týdnů i měsíců. Účelem je zotavení zaměstnance nebo obnovení či získání nové motivace. Toto volno řeší zaměstnavatelé s ohledem na vlastní provozní situaci. Chybějící zaměstnanec může ovlivnit pracovní rytmus celého kolektivu, proto vždy zaměstnavatelé přihlížejí k tomu, aby nebyla ohrožena výroba nebo činnost ostatních zaměstnanců.

 

Delší dovolená

Mezi významné výhody patří poskytování delší dovolené. Zákoník práce umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského typu prodloužil dovolenou, a záleží jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí.

Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů. Zákoník práce ji neomezuje. Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského charakteru, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol, a to 8 týdnů v kalendářním roce.

Delší dovolenou je možné sjednat v pracovní nebo manažerské smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu podle § 305 zákoníku. práce. Zaměstnavatel může stanovit nebo sjednat delší dovolenou i v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce, což v personální praxi nebývá častým jevem.

 

Rozvržení pracovní doby zaměstnancem

Více pracovního volna pro zaměstnance umožňuje poskytovat zaměstnavatelům novela zákoníku práce č. 230/2024 Sb. od 1. ledna 2025.

Pracovní dobu si bude moci zaměstnanec rozvrhovat sám. Podmínkou je, že zaměstnavatel se zaměstnancem o tom uzavřou písemnou dohodu. Uvede se v ní, že se nepoužije úprava rozvržení pracovní doby, vyjma § 81 odst. 3 a § 83 zákoníku práce.,

Zákoník práce se tak stane pružnějším v možnosti samorozvrhování směn. V současné době umožňuje samorozvrhování pouze režim práce na dálku, nově bude aplikovatelný i na pracoviště zaměstnavatele.

Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne, tak si zaměstnanec bude sám rozhodovat, kdy chce pracovat. Výhodné to bude například pro studenty, „dohodáře“, kteří musí trávit čas také ve škole a jejich pracovní výkon nemusí limitovat nutnost být na místě například v kanceláři v určitých hodinách. Fungovat to bude tam, kde zaměstnavatele zajímá především výsledek, nikoli doba strávená na pracovišti.

Průměrná týdenní pracovní doba tohoto zaměstnance musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období a za podmínek, které platí pro nerovnoměrný rozvrh a jsou uvedeny v § 78 odst. 1 písm. m) zákoníku práce.

Nedohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem jinak, uplatní se – pro účely překážek v práci, čerpání dovolené, pracovní cesty, poskytování náhrady mzdy nebo náhradního volna za svátek (§ 115 odst. 3 a § 135 odst. 1 zákoníku práce) a v dalších případech – předem zaměstnavatelem stanovené rozvržení pracovní doby do směn.

 

Při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, není-li dohodnuto nebo tímto zákonem, prováděcím právním předpisem vydaným podle § 199 odst. 2 zákoníku práce (např. nařízení vlády č.590/2006 Sb. k důležitým osobním překážkám v práci) anebo vnitřním předpisem, stanoveno jinak.

 

JUDr. Ladislav Jouza, odborník na pracovní právo
Ilustrační foto: Pexels.com/M. Gonullu