V poslední době se dostává do popředí zájmu ústředních orgánů legislativní řešení flexibility a pružnosti pracovního trhu, které by mělo napomoci rozvoji ekonomiky. Návrhy v této oblasti přijala Národní ekonomická rada vlády (NERV), zejména k úpravě zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce Doporučení se týkají i snazšího a volnějšího propouštění zaměstnanců z práce a důsledků s tím spojených. Zejména zaměstnavatelé připomínají, že se nemohou zbavit neschopného zaměstnance, který nemá požadované pracovní výsledky a vyžadují, aby byla možnost podat výpověď z pracovního poměru bez uvedení důvodu. Připomeňme si proto současnou právní úpravu v zákoníku práce a jak ji mohou zaměstnavatelé využít již nyní.

 

Požadavky na práci

Požadavky na práci a jejich nesplňování zaměstnancem jsou jedním z hledisek pro možnou výpověď z pracovního poměru. Mohou se týkat – podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána – jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.

Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se tedy výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

 

Nedostatky v práci

Zákoník práce nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatření, organizačním řádu apod.), mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě. Podle své povahy nemusí však být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé. Mohou vyplývat i z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance.

Nesplňování požadavků zaměstnancem lze podle okolností konkrétního případu spatřovat např. v tom, že vedoucí zaměstnanec u podřízených zaměstnanců trpí porušování pracovních povinností a poskytuje jim neoprávněné výhody nebo že práci špatně organizuje.

 

Špatné pracovní výsledky

Zaměstnavatel často stojí před otázkou, jak se rozloučit s pracovně neschopným zaměstnancem, který nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce. Ten např. nedosahuje dobrých pracovních výsledků, nesplňuje požadavky, které má zaměstnavatel na jeho práci nebo jsou s ním nespokojeni jeho podřízení apod. U manažerů a jiných vedoucích zaměstnanců mohou špatné a neuspokojivé výsledky práce ovlivnit nejen spokojenost, ale i mzdovou úroveň ostatních zaměstnanců.

Zákoník práce dává zaměstnavatelům právní možnosti, za jakých podmínek je možné dát takovému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Jde o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil (§ 52 písm. f) zák. práce).

 

Změna požadavků

Zaměstnavatel může dříve stanovené požadavky pro řádný výkon práce změnit. Zejména tehdy, jestliže prostřednictvím dosud vymezených požadavků není možné dosahovat odpovídajících pracovních výsledků, nebo je-li to nutné pro další působení zaměstnavatele či jeho podnikatelskou činnost. Zákoník práce nestanoví, že by zaměstnavatel mohl stanovit nebo změnit své požadavky pro řádný výkon práce vždy jen písemně. Požadavky není ani nutné zveřejňovat nebo vyhlašovat. Se stanovenými požadavky musí však být seznámen každý, jehož práv a povinností z pracovněprávních vztahů se dotýkají nebo jehož práva a povinnosti se po vzniku pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem mohou dotýkat.

 

Důvod pro výpověď

Výpověď pro nesplňování požadavků podle § 52 písm. f) zák. práce však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

 

Upozornění zaměstnavatele

Jedná-li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec např. nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru. Jestliže např. zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu k 1. 10. 2024, musí prokázat, že v době od 1. 10. 2023 do 30. 9. 2024 písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil. Nestanovení přesné lhůty v písemném upozornění má za následek neplatnost výpovědi. Písemná forma upozornění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi.

V personální praxi se velmi často stává, že zaměstnanec po výzvě dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky. V době 12 měsíců se však tyto neuspokojivé výsledky projeví opětovně. Pak není třeba, aby zaměstnavatel znovu vyzval zaměstnance k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků.

Požadavky kladené na výkon práce mohou vyplývat z pracovního řádu, vnitropodnikové směrnice, příkazů vedoucího zaměstnance nebo může jít o požadavky, které jsou všeobecně známé (Nejvyšší soud 24. 3. 1978).

Příklad

Výpověď pro nesplňování požadavků může dostat vedoucí zaměstnanec, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody nebo práci špatně organizuje (Sborník rozhodnutí Nejvyššího soudu – svazek III- strana 126).

 

K odstranění nedostatků v práci musí být stanovena lhůta. Její absence (nestanovení) má za následek neplatnost výpovědi. Požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotně právní podmínkou, není to právní jednání, z něhož by plynuly práva a povinnosti.

Právě ve schopnosti zaměstnavatele upozornit zaměstnance na nesprávné nebo chybné pracovní výsledky jsou nejčastější problémy. Jestliže zaměstnavatel dokáže na tyto negativní jevy zaměstnance upozornit a stanovit dobu k jejich odstranění, může se ho zbavit v řádné výpovědní době. Podmínkou je, že zaměstnanec tyto nedostatky v práci neodstraní.

Příklady

1) Mzdová účetní neodvedla v termínu sociální pojistné. Zaměstnavatel jí stanovil termín k odstranění tohoto neuspokojivého pracovního výsledku a mzdová účetní chybovala i v následujícím termínu pro odvod pojistného. Zaměstnavatel mohl využít výpovědní důvod.

2) Zaměstnanec obsluhující kotel ve škole chybným postupem nezajišťoval příslušnou teplotu ve třídách. Ředitel školy ho na tento nedostatek upozornil a zajistil mu proškolení ohledně znalostí údajů na displeji kotle. Zaměstnanec tento nedostatek neodstranil ani v určeném termínu. Zaměstnavatel měl rovněž důvod pro výpověď z pracovního poměru.

 

Z judikatury

Rozlišení předpokladů a požadavků: Předpoklady a požadavky se odlišují především tím, že předpoklady stanoví právní předpisy a požadavky si určuje sám zaměstnavatel. Mohou vyplývat z pracovní smlouvy, vnitřních předpisů, příkazů vedoucího zaměstnance, nebo jsou pro řádný výkon práce všeobecně známé.

Výzva k odstranění nedostatků: Výpověď podle § 52 písm. f) zák. práce může být dána pro neuspokojivé pracovní výsledky jen tehdy, jestliže zaměstnanec byl písemně vyzván v posledních 12 měsících k odstranění těchto nedostatků a v přiměřené lhůtě je neodstranil. Nestanovení přesné lhůty v písemném upozornění má za následek neplatnost výpovědi (S IV, str. 190–191).

Dočasné odstranění neuspokojivých pracovních výsledků: Jestliže zaměstnanec k výzvě zaměstnavatele sice dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky, ale v době posledních 12 měsíců od této písemné výzvy se stejné neuspokojivé pracovní výsledky projeví znovu, pak z hlediska splnění předpokladů platné výpovědi podle § 52 písm. f) zák. práce není třeba nové výzvy k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků (NS 21 Cdo 4066/2008 /Rc 43/2010/).

 

Závěr

Současná úprava výpovědních důvodů je pro pružnost a flexibilitu pracovního trhu dostatečná a vyžaduje jen dílčí změny. Umožňuje zaměstnavatelům, aby výpovědí skončili pracovní poměr i s pracovně neschopnými zaměstnanci Záleží jen na zaměstnavatelích, aby se s právní úpravou podrobně seznámili a dokázali ji efektivně využívat.

Zrušení výpovědních důvodů by – podle názoru autora i expertů z oboru pracovního práva – přineslo nerovnováhu na trhu práce a značně by ohrozilo sociální jistoty zaměstnanců.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: canva.com