Nastala doba dovolených. Je to vhodný čas pro odpočinek i oddech. Často jsou s tím spojeny i nepříjemné skutečnosti, které mají legislativní podstatu. Nejedná se jen o nesplněné představy o dovolené, jak je přislíbila cestovní kancelář, ale i o pracovněprávní náležitosti s tím spojené. Zejména jsou to souvislosti s určením nástupu na dovolenou a možnou náhradu při odvolání z dovolené. Podívejme se na právní řešení těchto otázek z pohledu advokátní praxe.

 

Kdy na dovolenou?

Nástup dovolené určuje vedení pracoviště. Zaměstnanec nemůže pouze oznámit, že si „zítra bere dovolenou“. Při určování nástupu zaměstnavatel především přihlíží ke svým výrobním potřebám, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance, jako je např. rodinná rekreace, péče o děti apod. Zákoník práce nepředepisuje formu pro toto určení.

Při rozhodování zaměstnavatel vychází z rozvrhu dovolených. Sestavuje ho zaměstnavatel a pokud u něj působí odborová organizace, musí to být s jejím předchozím souhlasem. Působí-li u zaměstnavatele rada zaměstnanců, musí být i její souhlas.

V rozporu s tím však není praxe, kdy zaměstnanec požádá o poskytnutí dovolené a jeho nadřízený, do jehož pravomoci takový úkon patří, mu dá souhlas k jejímu čerpání. Souhlas lze kvalifikovat jako určení nástupu dovolené. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu souhlas neudělí, nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy. V závažných případech může být nepřítomnost na pracovišti posuzována jako neomluvená absence.

Výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel, je, když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28týdenní). V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět její žádosti. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnanci-muži, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (rovněž zpravidla po 28 týdnech).

Např. zaměstnankyni skončila mateřská dovolená 30. června 2024. Požádala-li po tomto dni o poskytnutí dovolené, byl zaměstnavatel povinen vyhovět.

 

Dovolená bez souhlasu zaměstnavatele

Zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo. V případě, že určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku.

Bude-li zaměstnanci v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Zaměstnanec může nastoupit na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo). Zaměstnanec je však povinen zaměstnavateli písemně oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li s ním na jiné době (§ 218 odst. 4 zákoníku práce).

 

Příklad :

Dovolenou za rok 2023 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2023. Pokud si ji do konce roku 2023 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup pro provozní důvody nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance, musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2024. Neurčí-li čerpání do 30. června 2024 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup), může si určit čerpání sám zaměstnanec Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době.

Může však nastat situace, že v konkrétním případě nebude moci zaměstnavatel dovolenou z roku 2023 určit ani do konce následujícího kalendářního roku (tedy do konce roku 2024) proto, že byl zaměstnanec dočasně práce neschopným nebo čerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou nezaniká.

 

Odvolání z dovolené

Problematická situace nastává, když zaměstnavatel musí odvolat zaměstnance z dovolené nebo zrušit její nástup.

Ustanovení § 217 zák. práce umožňuje, aby zaměstnavatel změnil zaměstnanci termín nástupu na dovolenou nebo ho z dovolené odvolal. Jedná se o výjimečné situace, které jsou proti zneužití chráněny tím, že zaměstnavatel je povinen hradit náklady, které s tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Za náklady se považují např. cestovní náhrady za cestu zpět z dovolené do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, má-li zaměstnanec zakoupen zájezd, případně i cestovní náhrady osob, se kterými zaměstnanec dovolenou trávil. Zaměstnanec musí prokázat, že požadované náklady vznikly v přímé souvislosti se změnou termínu dovolené nebo s odvoláním z dovolené.

Této možnosti – opravňující k odvolání z dovolené – by měl zaměstnavatel využít zejména a jedině tehdy, jestliže má k tomu výrobní nebo provoní důvody nebo u něj nastala jiná mimořádná situace.

Mnohdy však odvolání z dovolené může být obtížné z objektivních důvodů. Zaměstnavateli třeba není známo místo pobytu zaměstnance o dovolené nebo se zaměstnanec nemůže dostavit k výkonu práce v požadované době. Například proto, že zaměstnavatel mu odvolání z dovolené nemohl doručit.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Foto: canva.com