Po covidovém období se práce mimo sídlo zaměstnavatele stala hitem. Na nové podmínky reaguje i letošní novela zákoníku práce. Opouští dlouho užívaný název „home office“ a nahrazuje ho označením „práce na dálku“. Je to zejména proto, že pracovní činnost může zaměstnanec vykonávat nejen v bytě, ale i na chatě a chalupě či kdekoliv jinde mimo domov.

 

K nové právní úpravě „práce na dálku“ neměli senátoři při jejím projednávání 27. července 2023 žádné připomínky. Opětovné projednání v Poslanecké sněmovně proto rozhodne jen o datu účinnosti ¹, ustanovení o práci na dálku nebudou měněna. Nová právní úprava § 317 zák. práce vychází nejen z požadavků a potřeb praxe, ale i z dřívějšího návrhu na novelu zákoníku práce (dále zák. práce) v roce 2018.

 

Povinnost zaměstnavatele – ano, či ne ?

Při přípravě této novely zák. práce se objevovaly ve sdělovacích prostředcích názory, že dohodu o práci na dálku bude muset sjednat zaměstnavatel ve všech případech, kdy o to zaměstnanec požádá. Tato sdělení neměla oporu v nové právní úpravě a byla to zbytečná dezinformace.

Právní úprava v novele zák. práce uvádí, že zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu práce na dálku.  Zaměstnavatel nebude povinen vyhovět ve všech případech. Jedině tehdy požádá-li o tuto formu pracovního zapojení zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, těhotná zaměstnankyně   a zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o osobu závislou na pomoc jiné fyzické osoby. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí, např. pro vážné provozní důvody.

 

Písemná dohoda

Předpokladem pro práci na dálku bude písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Může být sjednána samostatně jako forma právního jednání, nebo může být součástí pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

 

Tato dohoda by měla obsahovat:

– označení místa nebo míst výkonu práce na dálku,

– způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly,

– rozsah práce konané na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby,

– způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem,

– dobu, na kterou se dohoda o práci na dálku uzavírá,

Důležitý bude údaj o rozvržení pracovní doby, zda si rozvrh provede zaměstnanec sám nebo zaměstnavatel. Možná je i kombinace v jednotlivých dnech, např. u pružné pracovní doby podle § 85 zák. práce.

V dohodě by měl být rovněž uveden (není to povinnost) způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, včetně průběžné kontroly místa výkonu práce.

 

Úhrada nákladů

Zaměstnavatel bude povinen hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod. Jedná se např. o náklady jako je plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu. Úhrada bude stanovena paušální částkou a vyhlásí ji Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou, v pravidelném termínu vždy od 1. ledna kalendářního roku. Částka může být v mimořádném termínu zvýšena podle vývoje dotčených ukazatelů, tj. úhrnu cen dotčených komodit a služeb. Jiné, zejména nahodilé náklady, bude za účelem náhrady zaměstnanec zaměstnavateli nadále prokazovat.

Paušální částka bude vycházet z údajů o spotřebě jedné dospělé osoby v průměrné domácnosti v ČR za 1 hodinu na základě údajů zjištěných a zveřejněných Českým statistickým úřadem. Mezi náklady, u kterých lze odůvodněně předpokládat lineární spotřebu, patří spotřeba plynných paliv, tuhých paliv a tepelné energie. Mezi náklady, u kterých se nepředpokládá lineární spotřeba, patří náklady na elektrickou energii, dodávky vody, odvádění odpadních vod kanalizací a sběr pevných odpadů.

Zaměstnanci zaměstnavatele, který je tzv. podnikatelského charakteru, může být poskytována paušální částka vyšší. Náhrady nákladů budou moci obdržet i zaměstnanci pracující podle dohod, pokud to se zaměstnavatelem výslovně sjednají.

 

Skončení práce na dálku

Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.

 

Rozvrh pracovní doby

Nové ustanovení § 317 zák. práce umožňuje na základě dohody se zaměstnavatelem, aby si zaměstnanec pracující na dálku rozvrhnul pracovní dobu sám. Na jeho pracovněprávní vztah se nebudou uplatňovat některá ustanovení zák. práce týkající se pracovní doby, osobních překážek v práci a odměňování. Délka denní směny však nesmí přesáhnout 12 hodin.

V případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, neužijí se ustanovení zák. práce k oprávnění zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu a tomu odpovídající povinnosti vypracovat písemný rozvrh, povinnosti zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti, úprava pružné pracovní doby či konta pracovní doby. I pro zaměstnance, který si pracovní dobu rozvrhuje sám, se však uplatní limity denního a týdenního nepřetržitého odpočinku a přestávek v práci na jídlo a oddech apod.

 

Práce na dálku a agentury práce

Práce na dálku se může uskutečnit i za pomoci agentur práce. Podle § 14 odst. 1 písm. b) zák. č. 435/2004 Sb.(zákon o zaměstnanosti), může agentura práce uzavřít pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti se zaměstnancem a dočasně ho přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli). Může se tak stát jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu, kterým je zák. práce (§ 308).

Agentura sjedná pracovní poměr se zaměstnancem a poté ho může dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli k dočasnému výkonu práce. Po dobu dočasného přidělení uživatel ukládá zaměstnanci agentury pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Zák. práce upravuje společnou odpovědnost agentury práce a uživatele za to, že pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebudou horší než pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele, což je nejen v zájmu ochrany dočasně přidělených zaměstnanců, ale i v zájmu ochrany stálých zaměstnanců uživatele, aby nedocházelo k jejich nahrazování hůře placenými a nedostatečně chráněnými pracovními silami.

 

Problémy v právní úpravě

Novela zák. práce se nezabývá (a ani je nemohla řešit) právními problémy, které se ukazují a budou i nadále existovat při práci na dálku.

Jedná se např. o uplatňování náhrady škody, kterou utrpěl zaměstnanec pracující doma např. v místě svého bydliště. Kupř. v případě pracovního úrazu tohoto zaměstnance připadají v úvahu mnohé situace, jejichž řešení je poněkud komplikované, a to především z důvodu totožné relevantní právní úpravy jak pro „klasické“ zaměstnance, tak i pro tyto zaměstnance. Problémy jsou zejména s důkazním posuzováním, zda se jedná o pracovní úraz či nikoliv, neboť stále přetrvává snaha některých zaměstnanců přenášet odpovědnost za škodu v důsledku mimopracovních úrazů na zaměstnavatele nebo jiný subjekt, který by měl být za náhradu škody odpovědný.

Uvedená situace v nemalé míře také souvisí s omezenou možností kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům, kteří pracují doma. Omezení kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci je na přítěž a prokazování zaměstnance, že si zrovna v uvedeném případě přivodil úraz při nebo pro plnění pracovních úkolů, je poměrně komplikovanou záležitostí. Judikaturou aplikovaný předpoklad, že již vstupem zaměstnance do prostor objektu zaměstnavatele je splněna jedna z podmínek pro případnou budoucí odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech, nelze bez dalšího použít i v případě těchto zaměstnanců. Analogicky sice lze pro tyto účely považovat např. bydliště jako místo výkonu práce za „prostor objektu zaměstnavatele“ ve smyslu zák. práce a prováděcích předpisů, avšak v praxi se vyskytují problémy při posouzení rozhodného okamžiku utrpění úrazu, případně unesení důkazního břemene zaměstnancem, že se tak stalo právě v době plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním.

 

Zproštění odpovědnosti

Další problém je omezení možnosti částečného nebo úplného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za úraz z důvodu prakticky nemožné kontroly zaměstnance v rozhodném okamžiku a s tím spojené možnosti důkazu o např. porušení povinnosti při výkonu práce zaměstnancem.

Bylo by jen ku prospěchu věci, kdyby se zákonodárce problémem zaměstnavatele za škodu utrpěnou zaměstnanci pracujícímu na dálku, zejména odpovědnosti při pracovních úrazech a nemocech z povolání, v budoucím legislativním období zabýval. Vhodnou právní formou by byl zákon o úrazovém pojištění, jehož dřívější účinnost byla zrušena. Problém by se mohl řešit např. stanovením vyvratitelné právní domněnky, kdy by se za stanovených podmínek presumoval daný úraz jako pracovní, pokud by zaměstnavatel neprokázal opak (např. prokázáním, že v danou dobu zaměstnanec nemohl plnit konkrétní pracovní úkol apod.) Důležitou úlohu by zde mělo mít i vyšetřování příčin a okolností vzniku pracovních úrazů a posudek lékaře.

 

JUDr. Ladislav Jouza, advokát, odborník na pracovní právo
Ilustrační foto: canva.com

 

---

¹ Senát ve svém pozměňovacím návrhu stanovil účinnost celé novely na 1. leden 2024.